115. Bộ môn phơng pháp và bản đồ 63 300 00
3.2.2.Giải pháp về công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực 1 Mục đích, ý nghĩa của giải pháp:
Dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực hay còn gọi là hoạch định nguồn nhân lực đợc sử dụng nhằm giúp cho Nhà trờng thấy rõ đợc phơng hớng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho tổ chức luôn có những ngời đủ năng lực, đảm nhận tốt những nhiệm vụ cụ thể ở những vị trí cần thiết vào những thời gian thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất lợng nguồn nhân lực không đáp ứng đợc yêu cầu sẽ ảnh hởng đến chất lợng thực hiện công việc, chất lợng đào tạo của Nhà trờng. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc tổ chức phải luôn luôn tuân theo, không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lợng nhân lực cần thiết cho Nhà trờng. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đa ra các chính sách và thực hiện chơng trình hoạt động đảm bảo cho Nhà trờng có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lợng và hiệu quả cao.
3.2.2.2. Nội dung và cách thức tiến hành của giải pháp:
a) Chuẩn bị các điều kiện cho công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực:
Bố trí đủ ngời cho phòng Tổ chức cán bộ:
Công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực đòi hỏi CBCC đảm nhận phải có thời gian thu thập thông tin, tài liệu, biết tổng hợp, xử lý thông tin để đa ra dự báo một cách chính xác. Đồng thời, phải có đủ thời gian để xây dựng kế hoạch, thực hiện kế hoạch, kiểm tra kế hoạch… Hiện nay, công tác quản lý nhân lực ở Tr ờng đại học Vinh do phòng TCCB đảm nhận. Trong thực tế, số cán bộ trực tiếp làm công tác quản lý nhân lực chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ so với tổng nguồn nhân lực của cả Trờng. Trung bình một cán bộ quản lý nhân lực phụ trách khoảng hơn 150 nhân sự, một tỷ lệ quá cao nếu so sánh với các công ty lớn ở các nớc tiên tiến, nơi mà tỷ lệ trung bình chỉ 1/50 [23]. Với số lợng CBCC hiện có, phòng TCCB chỉ mới giải quyết đợc các công việc mang tính sự vụ mà buông lỏng chức năng quản lý. Để thực hiện chức năng quản lý nhân lực có hiệu quả, trớc hết phải dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, toàn diện. Do vậy, Nhà trờng cần bố trí đủ ngời để phòng TCCB làm hết chức năng quản lý của mình.
Dới sự lãnh đạo của Đảng uỷ, Ban Giám hiệu, Phòng tổ chức cán bộ phải thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình và tham mu một cách đúng đắn, có hiệu quả cho lãnh đạo trờng về công tác cán bộ: thờng xuyên theo dõi, giúp đỡ các phòng, ban, các khoa, các trung tâm thực hiện tốt công tác quản lý, quy hoạch, đào tạo bồi dỡng cán bộ, công chức của đơn vị mình. Nắm bắt một cách chính xác, kịp thời sự thay đổi về số lợng, chất lợng và sự phát triển của cán bộ công chức toàn trờng. Chuyên môn hoá nhiệm vụ của các cán bộ trong phòng tổ chức, đồng thời phải phối hợp chặt chẽ để thực hiện tốt sự quản lý, chỉ đạo của lãnh đạo Nhà trờng.
Tin học hoá trong quản lý nhân lực của phòng TCCB:
Dùng công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lợng quản lý, chỉ đạo và điều hành trong lĩnh vực tổ chức cán bộ của Nhà trờng; giảm thời gian giải quyết các công việc sự vụ, tập trung vào công việc hoạch định chính sách, h- ớng dẫn chỉ đạo, giám sát, kiểm tra đáp ứng những yêu cầu về cải cách hành chính, tinh giản biên chế của Nhà nớc; góp phần tích cực vào việc chuẩn hoá cán bộ, nâng cao chất lợng công tác của công chức theo những tiêu chuẩn chiến lợc cán bộ đến năm 2010.
Trớc mắt, Phòng Tổ chức cán bộ cần hoàn thành các mục tiêu của chơng trình quản lý nhân sự trên máy vi tính đợc triển khai theo Quyết định 136/QĐ-BGD&ĐT- TCCB ngày 13/01/2000 của Bộ trởng Bộ GD&ĐT:
- Tin học hoá công tác quản lý hồ sơ nhân sự, thực hiện quản lý hồ sơ gốc và cập nhật dữ liệu trên máy tính một cách đồng bộ theo quy trình cập nhật thông tin tự động và bán tự động; đảm bảo tính chính xác của thông tin thống kê. Nối mạng quản lý với các Trờng đại học, các cơ sở giáo dục của Bộ Ngành. Hiện đại hoá cung cấp thông tin nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu thống kê báo cáo của các cấp phục vụ cho việc hoạch định chính sách.
- Sử dụng các chức năng hỗ trợ tác nghiệp của chơng trình quản lý nhân sự vào việc xử lý các nghiệp vụ trong tổ chức cán bộ nhằm cải cách phơng thức làm việc của phòng tổ chức cán bộ. Cung cấp các thông tin dự báo về thành phần, chất lợng cán bộ và xu h- ớng phát triển đội ngũ phục vụ cho công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Nhà trờng.
- Hệ thống hoá và đa lên mạng các văn bản pháp quy, nghị định, thông t, hớng dẫn của chính phủ, của Bộ về công tác cán bộ nhằm xây dựng một th viện tra cứu trên mạng phục vụ cán bộ quản lý giáo dục và những ngời quan tâm trong và ngoài trờng.
Xây dựng chiến lợc phát triển Trờng Đại học Vinh làm cơ sở cho công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực:
Nghiên cứu về thực trạng quản lýnguồn nhân lực trong nhiều năm liền của Tr- ờng chúng tôi thấy: Nhà trờng cha có một bản kế hoạch nào đợc phân tích một cách tỷ mỷ, có cơ sở và đặc biệt mang tính dự báo chiến lợc, có chăng cũng chỉ đề cập đến trong bản kế hoạch chiến lợc trung hạn của Trờng. Chính điều đó mà công tác xây dựng đội ngũ của Trờng thiếu hài hoà, đồng bộ và đó cũng chính nguyên nhân đầu tiên, nguyên nhân cơ bản dẫn đến các thực trạng khác của công quản lý nhân lực. Nhà trờng cần nhanh chóng xây dựng chiến lợc phát triển Trờng Đại học Vinh một cách tổng thể, toàn diện trong bối cảnh thực hiện Hiệp định Thơng mại Việt Nam – Hoa Kỳ (BTA), khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), chuẩn bị thực hiện Hiệp định chung về thơng mại các dịch vụ (GATS) và gia nhập tổ chức Thơng mại thế giới (WTO), nâng cao sức cạnh tranh trong quá trình hội nhập. Đây là cơ sở chủ yếu để phòng TCCB làm công tác dự báo nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác, khách quan.
b) Tiến hành dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực.
Công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực phải đợc triển khai thờng xuyên, đảm bảo các căn cứ sau đây:
- Định hớng chiến lợc phát triển giáo dục đại học.
- Số sinh viên tăng lên hằng năm, số sinh viên ra trờng xin đợc việc làm đúng ngành nghề đào tạo…
- Khả năng phát triển của Nhà trờng trong tơng lai.
- Khả năng nâng cao chất lợng đào tạo của Nhà trờng để đáp ứng nhu cầu của xã hội, nhu cầu học tập trong xã hội và ở địa phơng.
- Sự thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, sự thay đổi về phơng pháp dạy học, phơng tiện dạy học và sự thay đổi về các phơng thức giáo dục và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động hay hiệu qủa công tác.
- Sự thay đổi về chất lợng giáo viên, nhân viên.
- Sự thay đổi về số lợng cán bộ công chức do thuyên chuyển công tác, nghỉ hu… - Sự thay đổi về môi trờng kinh tế – xã hội tác động đến môi trờng giáo dục. - Khả năng tài chính của Nhà trờng….
Dự báo tài nguyên nhân lực cung cấp cho chúng ta phơng tiện ớc tính phải cần bao nhiêu CBCC và đó là những loại hình CBCC nào? Thừa bao nhiêu CBCC và thừa những loại hình CBCC nào? Từ đó chúng ta sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và xây dựng đợc các kế hoạch cụ thể về: tuyển chọn từ bên trong, từ bên ngoài, thuyên chuyển, điều động hoặc đào tạo, bồi dỡng…
Qua nghiên cứu, tác giả xây dựng sơ đồ về quy trình hoạch định tài nguyên nhân lực nh sau:
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Chiến lợc phát triển Đại học Vinh
Hoạch định nhân lực
Đề ra chính sách & kế hoạch
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});