115. Bộ môn phơng pháp và bản đồ 63 300 00
3.2.1.Giải pháp đổi mới công tác quản lý nhân lực.
3.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp:
Khung chính sách phát triển giáo dục đại học Việt Nam đợc tổ chức thành 4 nhóm lớn: Chính sách về cơ cấu, chính sách về chất lợng, chính sách về quản lý và chính sách về quan hệ quốc tế. Trong đó, đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá, thúc đẩy sự chuyển động của các giải pháp khác. Quản lý nguồn nhân lực giáo dục đại học là khâu then chốt trong quản lý giáo dục. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hoá, giáo
dục đại học đang phát triển mạnh mẽ về cả quy mô, số lợng cũng nh chất lợng, trong xu hớng đó, phơng thức quản lý nhân lực truyền thống bắt đầu thể hiện sự bất cập, lỗi thời và nếu không kịp thời đổi mới, công tác quản lý nhân lực có nguy cơ vợt quá khả năng quản lý và tầm kiểm soát của Nhà trờng. Do vậy, Trờng Đại học Vinh cần có chiến lợc quản lý nguồn nhân lực cho thời kỳ hội nhập quốc tế.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức tiến hành giải pháp:
a) Đổi mới nhận thức về công tác quản lý nhân lực của các cấp lãnh đạo, của toàn thể cán bộ công chức:
Công tác quản lý nhân lực trong thời gian qua đã có sự tiến bộ đáng kể, bằng chứng là nguồn nhân lực của Nhà trờng đang phát triển mạnh mẽ về lợng cũng nh về chất. Sự chuyển biến đó đã đem lại những thay đổi tích cực, to lớn và toàn diện trên mọi lĩnh vực hoạt động của nhà trờng. Đạt đợc thành tích đó là nhờ sự lãnh đạo, chỉ đạo đúng đắn và sâu sát của Đảng uỷ và Ban Giám hiệu nhà trờng. Song công tác cán bộ cũng còn có những hạn chế nhất định, do vậy trong thời gian tới (2005 - 2010), Đảng uỷ và Ban Giám hiệu cần tiếp tục đổi mới việc chỉ đạo công tác cán bộ, xây dựng một kế hoạch tuyển chọn, quản lý, đào tạo bồi dỡng nhằm nâng cao năng lực cán bộ, giúp cho cán bộ công chức thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ mới của giai đoạn 2005 - 2010. Đặc biệt, cần quan tâm đào tạo bồi dỡng cán bộ trẻ để thực hiện quy hoạch nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo sự chuyển tiếp một cách nhuần nhuyễn giữa các thế hệ.
Bên cạnh đó, cán bộ quản lý lãnh đạo phải thờng xuyên giáo dục t tởng, làm cho mỗi cán bộ công chức, cán bộ quản lý ở các đơn vị thấy rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác cán bộ. Từ đó, nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ của mình và những yêu cầu tiêu chuẩn của ngạch để nỗ lực phấn đấu, học tập, nâng cao trình độ, phẩm chất chính trị nhằm đáp ứng đợc yêu cầu ngày càng phát triển không ngừng lớn mạnh của nhà trờng nh Nghị quyết TW 3 (khoá 8) đã chỉ rõ: "Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thờng xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn, bồi dỡng đạo đức cách mạng". Có nh vậy chúng ta mới xây dựng đợc đội ngũ cán bộ có năng lực, bổ sung và phát triển số lợng cán bộ có học hàm, học vị.
b) Đào tạo, bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhân lực cho cán bộ quản lý, tiến tới phân cấp cụ thể trong quản lý nhân lực:
Hiện nay, nh chúng tôi đã phân tích ở phần thực trạng: cán bộ quản lý nhân lực ở phòng tổ chức còn thiếu, quy trình thi tuyển công chức một phần lớn do các đơn vị nhận ngời và các khoa đảm nhận. Hơn nữa, tất cả các đơn vị trong, đặc biệt là đối với các khoa đào tạo có số lợng cán bộ giảng dạy lớn, thì trởng khoa là ngời trực tiếp quản lý nguồn nhân lực của đơn vị mình: từ khâu lập kế hoạch đến thu thu nhận, bố trí, sử dụng, phát triển lực lợng lao động và đánh giá, xếp loại CBCC… đều do Trởng đơn vị, trởng khoa tổ chức, tiến hành và đánh giá kết quả báo cáo lên Nhà trờng. Trên thực tế, các cán bộ quản lý này đã đảm nhận một phần lớn quy trình quản lý nhân lực của Nhà trờng.
Do vậy, Nhà trờng cần tiến hành phân cấp, phân quyền trong quản lý nhân lực cho các đơn vị trong toàn trờng bằng cách tiếp tục xây dựng và hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật về xây dựng, quản lý nguồn nhân lực. Ban hành các văn bản quy định rõ ràng cụ thể chức năng, nhiệm vụ trong quản lý nhân lực của từng cấp quản lý: tổ, khoa, phòng, ban, trung tâm, phòng TCCB, lãnh đạo trờng… trên nguyên tắc: đảm bảo cho các đơn vị quyền chủ động trong mọi hoạt động quản lý nhân lực đồng thời phải tuân thủ theo những quy định chung của Nhà trờng, tránh tình trạng chồng chéo hoặc “lấn sân” trong quản lý nhân lực.
Hoàn thiện các quy định về công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành Pháp lệnh cán bộ công chức và Luật giáo dục trên tất cả các nội dung: Thi tuyển công chức, đào tạo, bồi dỡng cán bộ, đánh giá, xếp loại…
Để việc phân cấp phân quyền trong công tác quản lý nhân lực đạt hiệu quả, Nhà trờng cần tiến hành đào tạo, bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ quản lý nhân lực cho các cán bộ quản lý. Bởi vì, công tác quản lý nhân lực của Nhà trờng đạt hiệu quả đến đâu không chỉ phụ thuộc vào chức năng tham mu của phòng TCCB mà còn phụ thuộc rất lớn vào công tác quản lý nhân lực của các trởng đơn vị, trởng khoa.
Qua khảo sát 98 cán bộ quản lý từ cấp tổ trởng trở lên, chúng tôi thu đợc kết quả nh sau: 93 ngời trả lời rất cần thiết phải mở lớp bồi dỡng nhằm nâng cao năng lực quản
lý nhân lực cho cán bộ quản lý, cụ thể là Trởng phó các đơn vị, cán bộ phòng TCCB và các đồng chí trong lãnh đạo trờng. Bên cạnh đó, cần có quy hoạch, bồi dỡng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực có tính chuyên nghiệp cao, tiến tới chuyên môn hoá phòng TCCB. Có chính sách đãi ngộ hợp ý với bộ phận nhân sự đặc biệt này, tạo ra các điều kiện thuận lợi và cơ hội rộng mở để họ có thể sống ổn định, chính đáng từ công việc quản lý nhân lực, tránh tình trạng phải để cho họ dành hầu hết thời gian và sức lực cho công việc giảng dạy hoặc các công việc khác với mục đích kiếm sống.
Lãnh đạo bộ phận quản lý nhân lực (Trởng phòng TCCB) có vai trò rất quan trọng đối với việc áp dụng thành công khoa học – công nghệ quản trị hiện đại vào công việc quản lý nhân sự cũng nh việc nâng cao hiệu quả công tác này, qua đó nâng cao đợc sức mạnh và chất lợng của đội ngũ giáo viên, cán bộ nhà trờng. Vì vậy, Trởng phòng TCCB nhất thiết phải đợc đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng về quản lý nhân lực.
Trên thực tế, trong những năm qua chúng ta cũng thờng xuyên cử các cán bộ phòng tổ chức cán bộ tham gia các khoá tập huấn cán bộ làm công tác tổ chức, quản lý nhân lực. Tuy nhiên, những hoạt động đó cha đủ, nhất là đối với cán bộ làm công tác hoạch định tài nguyên nhân sự, chính sách và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực. Do đó, trong thời gian tới, cần nghiên cứu tổ chức bồi dỡng từng bớc nâng cao năng lực hoạt động cho đội ngũ cán bộ này với các hình thức khác nhau, đặc biệt là các khoá trao đổi kinh nghiệm và tập huấn ở nớc ngoài.
3.2.1.3. Kết quả cần đạt:
Giải pháp đổi mới công tác quản lý nhân lực nhằm giúp cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ công chức trong toàn trờng có nhận thức và thái độ đúng đắn đối với công tác quản lý nhân lực, đồng thời thấy đợc trách nhiệm và quyền lợi của chính bản thân mình đối với công tác này. Xây dựng đợc cơ chế quản lý nhân lực theo hớng phân cấp, phân quyền có hiệu quả từ tổ đến các đơn vị, đến lãnh đạo Trờng trên cơ sở đào tạo, bồi dỡng năng lực quản lý nhân lực cho các cán bộ quản lý từ cấp tổ trở lên và cán bộ phòng tổ chức của Nhà trờng.