- Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ lao động
3.2.6.Khảo nghiệm về tính cấp thiết và khả thi của đề tài, mối liên hệ giữa các giải pháp:
P. Kiểm định chất lợng và Thanh tra giáo dục
3.2.6.Khảo nghiệm về tính cấp thiết và khả thi của đề tài, mối liên hệ giữa các giải pháp:
các giải pháp:
3.2.6.1. Tính cấp thiết, tính khả thi:
Tác giả đã gửi 100 phiếu trng cầu ý kiến tới các nhà quản lý cấp trờng: tổ trởng, trởng phó khoa, trởng phòng ban, trung tâm, chủ tịch công đoàn, ban giám hiệu để xin ý kiến về các giải pháp đã nêu, và đề nghị các đồng chí cho ý kiến của mình về 2 đặc trng, đó là: Tính cấp thiết, tính khả thi bằng cách cho điểm từ 1-5 (điểm 5 là cao nhất).
Kết quả, thu đợc 98 phiếu và đợc đánh giá với số điểm nh sau:
TT giải pháp Tính cấp thiết (điểm bình quân) Tính khả thi (điểm bình quân)
1 Đổi mới công tác quản lý nhân lực. 4,7 4,8
2 Tiến hành dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực. 4,7 4,7
3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực. 4,8 4,8
4 Tăng cờng công tác đào tạo. bồi dỡng CBCC. 4,6 4,8
5 Cải tiến công tác đánh giá, xếp loại CBCC. 4,6 4,8
Ghi chú: Thang điểm đánh giá theo 4 bậc:
1. Cấp thiết/ khả thi cao: điểm > 4. 2. Cấp thiết/ khả thi: 3 < điểm < = 4điểm. 3. Cấp thiết/ khả thi bình thờng: 2 < điểm < = 3 điểm. 4. Không cấp thiết/ không khả thi: 0 < điểm < =1.
3.2.6.2.Mối liên hệ giữa các giải pháp:
Sơ đồ 3: Sơ đồ biểu diễn mối liên hệ giữa các giải pháp.
Trong 5 giải pháp trên, mỗi giải pháp có tính chất và vai trò nhất định của hệ thống các giải pháp, tạo nên một thể thống nhất, hoàn chỉnh trong phạm vi của nó. Các giải pháp có mối quan hệ, mật thiết và gắn bó hữu cơ với nhau. Do vậy, các giải pháp này phải thực hiện đồng bộ mới có hiệu quả.
Tóm lại, quản lý nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Do vậy, các giải pháp nhằm tăng cờng hiệu quả quản lý nhân lực nói trên chỉ thực sự có ý nghĩa và phát huy tác dụng khi ngời quản lý biết vận dụng một cách sáng tạo vào tổ chức của mình và biết coi trọng các yếu tố tâm lý trong quá trình quản lý.
1 2 2 5 4 3 Quản lý nhân lực
Kết luận 1.Kết luận.
Đối với tất cả mọi tổ chức nguồn nhân lực đợc xem là nguồn tài nguyên vô cùng phong phú nhng không dễ gì khai thác. Quản lý nhân lực là một công việc khó khăn, phức tạp nhng đồng thời cũng là một lĩnh vực hết sức quan trọng.
Trong giai đoạn hiện nay, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đủ về số lợng, có chất lợng cao, biết nuôi dỡng, tạo một môi trờng phù hợp và chăm sóc, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, lãnh đạo và quản lý mọi ngời cùng hăng hái lao động, hớng tới các mục tiêu chung của ngành, của đất nớc là yếu tố cơ bản để thực hiện thành công chiến lợc đi tắt, đón đầu trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, thời kỳ toàn cầu hoá và kinh tế tri thức.
1.1. Bớc sang thời kỳ đổi mới, có nhiều thách thức và cũng là cơ hội mới đang đặt ra cho Trờng Đại học Vinh. Một trong những thách thức lớn là công tác quản lý nhân lực ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế:
- Cơ cấu đội ngũ cán bộ mất cân đối về cả số lợng, chất lợng, trình độ, lứa tuổi… làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
- Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tuy đã có những bớc phát triển nhng cha đáp ứng đợc với yêu cầu và nhiệm vụ mới.
- Cha xây dựng hoàn thiện các quy trình tuyển dụng cán bộ, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dỡng cán bộ…
- Chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ cán bộ, khen thởng, kỷ luật cán bộ cha có hiệu quả.
- Môi trờng kinh tế- xã hội, môi trờng giáo dục… là những vấn đề cần quan tâm để nguồn nhân lực của Trờng Đại học Vinh phát triển một cách bền vững.
1.2. Để nắm bắt đợc những cơ hội mới, Nhà trờng phải chủ động giải quyết những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực: Cụ thể:
- Đổi mới công tác quản lý nhân lực.
- Tiến hành dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực.
- Tăng cờng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức.
- Cải tiến công tác đánh giá, xếp loại CBCC. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các giải pháp trên phải thực hiện đồng bộ, nếu thực hiện đơn lẻ thì hiệu quả thấp.