- Trỡnh tự thương lượng, ký kết Thỏa ước laođộng tập thể
1.3. Phõn biệt sự khỏc nhau trong quy định của phỏp luật Việt Nam và phỏp luật một số nước về thỏa ước lao động tập thể.
Sau đõy tỏc giả xin được đưa ra những điểm khỏc nhau cơ bản giỳp phõn biệt giữa phỏp luật Việt Nam quy định về thỏa ước lao động tập thể với phỏp luật của một số nước khỏc trong khu vực ASEAN (Phi-lip-pin) và Chõu Âu (Cộng hoà Liờn bang Đức). Để thấy được những điểm tiến bộ hay hạn chế của phỏp luật nước ta so với cỏc nước trờn thế giới khi quy định về thoả ước.
Nhằm từng bước hoàn thiện phỏp luật Việt Nam trong thời kỡ hội nhập quốc tế.
Điểm khỏc nhau thứ nhất: Về đối tượng, phạm vi tỏc động tại Phi-lip-pin thỡ thỏa ước lao động tập thể là một đạo luật giữa hai bờn đối với mối quan hệ sử dung lao động trong khu vực tư nhõn, chỉ ỏp dụng trong khu vực tư nhõn đú là một phạm vi tỏc động tương đối hẹp. Cũn ở Đức thỡ thỏa ước lao động tập thể được gọi là thoả thuận về thang bảng lương. Ngược lại Việt Nam pham vi, đối tượng tỏc động lại rất rộng tại Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định196/CP; đối tượng và phạm vi ỏp dụng thỏa ước lao động tập thể là cỏc doanh nghiệp, tổ chức cú tổ chức cụng đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Cụng đoàn lõm thời gồm: cỏc doanh nghiệp, cỏc cơ sở sản xuất kinh doanh cỏc hợp tỏc xó…
Thứ hai: cỏc loại thỏa ước lao động tập thể phỏp luật lao động của Đức quy định chỉ cú hai loại thỏa ước lao động tập thể chủ yếu là: “thoả thuận về tiền lương” và “thoả thuận khung về thang bảng lương”. Cũn ở Việt Nam thỡ nhiều loại thỏa ước lao động tập thể hơn gồm: thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, liờn ngành và thỏa ước cấp vựng địa phương.
Thứ ba: Về chủ thể kớ kết thỏa ước lao động tập thể mỗi nước cú tờn gọi khỏc nhau ở Việt Nam đại diện kớ kết cho NLĐ là Chủ tịch Ban chấp hành cụng đoàn cơ sở và bờn NSDLĐ là Giỏm đốc doanh nghiệp. Cũn tại Phi-lip- pin thỡ nghiệp đoàn thay mặt cho cụng nhõn kớ kết thỏa ước lao động tập thể với ban quản lý của xớ nghiệp, Nước Đức thỡ gọi là chủ kớ kết với thợ. Ta thấy phỏp luật ở mỗi nước cú tờn gọi khỏc nhau về chủ thể kớ thỏa ước lao động tập thể.
Thứ tư: Về đàm phỏn cỏc nội dung của thỏa ước lao động tập thể theo phỏp luật lao động Việt Nam thỡ cỏc bờn cựng đưa những yờu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng trờn cơ sở xem xột những yờu cầu và cỏc vấn đề mà mỗi bờn đó đưa ra, quy đinhj như vậy là tạo sự bỡnh đẳng cho hai bờn tham gia kớ kết. Cũn tại Phi-lip-pin thỡ lại quy định khụng bờn nào đứng ngoài mối quan hệ sử dụng lao động được tham gia vào việc
đưa ra những điều khoản của thoả ước. Quy định như vậy là khụng cụng bằng với bờn đại diện cho NLĐ.
Thứ năm: Về vấn đề sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể: “Trong quỏ trỡnh thực hiện thoả ước, khụng bờn nào được phộp chấm dứt hoặc sửa đổi thoả ước, trừ 60 ngày cuối cựng khi bàn về vấn đề đổi mới nội dung hoặc thương lượng thoả ước” Điều 154 BLLĐ Phi-lip-pin). Ngược lại tại Điều 50 BLLĐ Việt Nam lại quy định “Chỉ sau ba thỏng thực hiện, kể từ ngày cú hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể thời hạn dưới một năm và sau sỏu thỏng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, cỏc bờn mới cú quyền yờu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trỡnh tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể” thời gian cho phộp sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể theo phỏp luật Việt Nam là ngắn hơn hẳn so với phỏp luật lao động của Phi-lip-pin.
Thứ sỏu: Về chế tài xử phạt cỏc bờn khi vi phạm nghĩa vụ thương lượng thỏa ước lao động tập thể được quy định trong BLLĐ và vi phạm thỏa ước lao động tập thể thỡ cú thể bị chế tài hành chớnh và hỡnh sự (Điều 249 BLLĐ Phi- lip-pin) đõy là những quy định hết sức nghiờm ngặt. Cũn hiện tại phỏp luật lao động Việt Nam chưa cú điều, khoản nào quy định chế tài xử phạt khi cỏc bờn vi pham như trờn.
Thứ bảy: Về cỏc bước thương lượng thỏa ước lao động tập thể, theo BLLĐ Việt Nam bắt buộc phải trải qua 4 bước gồm:
Bước 1: Đề xuất yờu cầu kớ kết thoả ước. Bước 2: Đàm phỏn cỏc nội dung của thoả ước.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thoả ước. Bước 4: Kớ kết thoả ước.
Cũn theo BLLĐ của Phi-lip-pin thương lượng thỏa ước lao động tập thể chỉ cú hai giai đoạn là:
1. Cỏc bờn thương lượng để kớ kết thoả ước thiết lập điều kiện sử dụng lao động và thiết lập cơ chế giải quyết khiếu nại hoặc cỏc vấn đề xảy ra.
Đõy là sự khỏc nhau cơ bản về thương lượng thỏa ước lao động tập thể giữa phỏp luật nước ta và cỏc nước khỏc.
Thứ tỏm: Về tranh chấp lao động và thể thức giải quyết tranh chấp lao động thỡ phỏp luật lao động Việt Nam quy định cho phộp cỏc bờn được thoả thuận để lựa chọn phương thức để giải quyết. Cũn với BLLĐ của Phi-lip-pin thỡ quy định rừ: Trong trường hợp cú tranh chấp xảy ra do vi phạm thỏa ước lao động tập thể thỡ cú 3 phương thức để giải quyết cụ thể là:
- Mỗi bờn cú thể gửi giấy bỏo trước về đỡnh cụng hoặc giải cụng đến văn phũng quan hệ lao động hoặc cơ quan lao động khu vực
- Đưa vấn đề tranh chấp ra trọng tài tự nguyện.
- Hoặc kiện việc điều hành lao động khụng chớnh đỏng ra ban hoà giải thuộc Hội đồng quan hệ laođộng quốc gia (NLPC). Đú là sự khỏc nhau hoàn toàn trong phỏp luật cỏc nước về giải quyết tranh chấp lao động.
Ngoài ra cũn cú những điểm giống nhau như: nội dung, chủ thể, nguyờn tắc kớ kết thoả ước tập thể …
Tuy nhiờn ta cũng thấy một số hạn chế của phỏp luật nước ta so với cỏc nước khi quy định về thoả ước: phỏp luật nước ta chưa cú chế tài xử phạt những vi phạm phỏp luật về thỏa ước tập thể như nước Phi-lip-pin “nếu NSDLĐ và nghiệp đoàn vi phạm nghĩa vụ thương lượng tập thể quy định trong BLLĐ và vi phạm thỏa ước lao động tập thể thỡ cú thể bị chế tài hành chớnh và hỡnh sự” (Điều 249 BLLĐ Phi-lip-pin). Bờn cạnh đú khi quy định cỏc phương thức giải quyết tranh chấp xảy ra do vi phạm thỏa ước tập thể thỡ nhỡn chung trỡnh tự thủ tục của phỏp luật nước ta đang cũn rườm rà gõy tốn kộm cả về thời gian, tiền bạc cho NLĐ và cả NSDLĐ.
CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI MỘT SỐ DOANH