Sau khi đã phân tích được nhu cầu đào tạo, công ty sẽ đề ra mục tiêu mà các chương trình đào tạo cần đạt được. Mỗi chương trình đào tạo đều có những mục tiêu riêng nhưng nó sẽ gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức.
- Trước tiên đối với chương trình đào tạo nhân viên mới, mục tiêu mà công ty đề ra là để nhân viên mới hiểu rõ về công ty, hòa nhập vào công việc một cách nhanh chóng nhất, xây dựng cho nhân viên mới lòng tin vào công ty.
- Tiếp theo, những chương trình đào tạo cho người lao động đang làm việc tại công ty với mục tiêu cần đạt được là trình độ tay nghề, kỹ năng xử lý công việc sau khóa đào tạo sẽ tăng lên để đáp ứng được nhu cầu công việc góp phần tăng sản lượng cũng như chất lượng của sản phẩm, điều này cũng giúp tăng sự hài lòng và niềm tin của khách hàng đối với sản phẩm của công ty và nó cũng sẽ làm cho lợi nhuận công ty tăng lên và đây là mục tiêu cuối cùng mà công ty muốn đạt được.
- Mỗi chương trình đào tạo đều được xác định thời gian và số lượng người tham dự một cách rõ ràng, tùy thuộc vào tính chất chương trình đào tạo mà thời gian có thể
kéo dài từ 1 giờ - 6 tháng cho mỗi người lao động được cử đi học và số lượng người tham gia chương trình đào tạo cũng biến động từ vài người đến vài ngàn người cho một chương trình đào tạo với nhiều khóa đào tạo nhỏ.
2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, công ty sẽ lập danh sách những người cần được đào tạo phù hợp với mục tiêu đề ra. Thông thường công ty xác định đối tượng cần được đào tạo dựa trên tính chất công việc, chức vụ hiện tại họ đang nắm giữ và xem xét khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới cũng như là tình trạng sức khỏe của họ. Tất cả những việc này được thực hiện thông qua hệ thống nhân sự của công ty cùng với việc quan sát người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên công ty chưa đánh giá được hết khả năng thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo nên đôi khi cũng làm hao tốn chi phí nhưng hiệu quả mang lại là không cao.
2.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà công ty lên kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo và xác định phương pháp đào tạo cho phù hợp. Hơn mười bảy năm hoạt động công ty đã xây dựng rất nhiều chương trình đào tạo, với mỗi chương trình đào tạo lại có phương pháp đào tạo khác nhau.
Tính đến hiện nay công ty cũng đã thực hiện rất nhiều chương trình đào tạo cho cả công nhân lẫn quản lý làm việc tại công ty, ví dụ như:
- Chương trình học bổ túc văn hóa cho người lao động chưa tốt nghiệp phổ thông để tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ học vấn.
- Chương trình đào tạo kỹ năng may cho công nhân mới giúp cho công nhân mới nắm bắt được những kỹ thuật may cơ bản trước khi trực tiếp sản xuất tại xưởng.
- Chương trình đào tạo ngoại ngữ (tiếng Anh và tiếng Hàn) cho những lao động có nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ.
- Chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình.
- Chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực để giúp nhân viên phòng nhân sự cũng như quản lý cấp cao tại công ty biết được tầm quan trọng của việc quản trị con người.
- Công ty cũng tổ chức chương trình đào tạo nhân viên tại nước ngoài như là đưa nhân viên kỹ thuật, phòng phát triển mẫu về công ty mẹ tại Hàn Quốc, công ty Nike tại Mỹ để học hỏi thêm kiến thức và kinh nghiệm.
- Đối với nhân viên mới sau khi tập trung hai ngày để học lý thuyết cơ bản sẽ được đưa xuống các phòng ban theo nhu cầu tuyển người ban đầu, tại đây họ sẽ được nhân viên cũ hoặc quản lý kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn công việc thời gian thử việc này kéo dài bao lâu phụ thuộc vào tính chất phức tạp của công việc, khả năng tiếp thu của người lao động cũng như khả năng truyền đạt của người hướng dẫn thông thường thời gian này kéo dài từ 1 tuần – 3 tháng.
- Đối với một số chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý, công ty thường kết hợp học lý thuyết tại phòng đào tạo sau đó đưa xuống xưởng sản xuất để thực hành. Ngoài ra còn có những bài tập tình huống để xem xét khả năng xử lý vấn đề của các quản lý. Các hoạt động, trò chơi thể hiện tinh thần đồng đội, sự hợp tác giữa các cấp quản lý.
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
Class time Shop floor time
Week T ime M onday - 27th Aug T uesday - 28th Aug Wednesday - 29th Aug T hursday - 30th Aug Friday - 31st Aug Saturday - 01st Sep
Week T ime M onday - 03rd Sep T uesday - 04th Sep Wednesday - 05th Sep T hursday - 06th Sep Friday - 07th Sep Saturday - 08th Sep
Week T ime M onday - 10th Sep T uesday - 11th Sep Wednesday - 12th Sep T hursday - 13th Sep Friday - 14th Sep Saturday - 15th Sep
Week T ime M onday - 17th Sep T uesday - 18th Sep Wednesday - 19th Sep T hursday - 20th Sep Friday - 21st Sep Saturday - 22nd Sep
Week T ime M onday - 24th Sep T uesday - 25th Sep Wednesday - 26th Sep T hursday - 27th Sep Friday - 28th Sep Saturday - 29th Sep
Week T ime M onday - 01st Oct T uesday - 02nd Oct Wednesday - 03rd Oct T hursday - 04th Oct Friday - 05th Oct Saturday - 06th Oct
Week T ime M onday - 08th Oct T uesday - 09th Oct Wednesday - 10th Oct T hursday - 11th Oct Friday - 12th Oct Saturday - 13th Oct
Week T ime M onday - 15th
Oct T uesday - 16th Oct Wednesday - 17th Oct T hursday - 18th Oct Friday - 19th Oct Saturday - 20th Oct
Week T ime M onday T uesday Wednesday T hursday Friday Saturday
Kaizen Activities at shop floor
Report Kaizen activity report Bench marking 8th Week 7:15 ~9:15 9:30~11:30 12:30 ~14:30 14:45~16:00
LAT Kaizen Activities at shop floor
9:30~11:30 12:30 ~14:30 PDCA 14:45~16:00 A3 report Introduction PDCA TPM Practice Holiday Simulation Round 3,4 QCO
Bench marking learning Tooling (Patten ) Shop floor Hejunka Practice Shop floor Presentation QCO QCO Practice Business: process from receive order to
ship
MAKE PROJECT
-Value Stream Map project -Waste Elimination competency Project
-Visual Management project -Nos Metric project -Problem Identification project CR Training Training (MES system)Production Planning
Simulation Round 1 , 2
Bench marking learning Kaizen Activities at shop floor TPM Training Skill HR Training Shop floor Work as Operator Plant D
One Team Spirit Training
PDCA Practice
Internal Sensei Schedule
1st Week 7:15 ~9:15 Nos House Introduction 5S Nos Metric Shop floor Factory tour Presentation
Nos Metric Practice Ohno Circle (Plant D)
& Presentation
9:30~11:30 12:30 ~14:30
Standard Work Sheet Kaizen School Training
9:30~11:30 12:30 ~14:30 Shop floor 4 Step Method Shop floor JIT Introduction IE Practicing IE Practicing IE Training 3rd Week 12:30 ~14:30 14:45~16:00 7:15 ~9:15 14:45~16:00 9:30~11:30 Shop floor Team Bulding Shop floor Shop floor Bench marking Material Flow Basic Energy Knowledge ISQ - 6 Tool Training Basic bonding ISQ - 6 Tool Training
TPA Training
Bench marking learning
Hejunka Bench marking
Error Proofing PFC (Upper & Bottom)
Shop floor Tooling (Mold) 7 Waste Line Balancing Pratice ISQ - 6 Tool Practicing 14:45~16:00 12:30 ~14:30 9:30~11:30 2nd Week 7:15 ~9:15 4 step method Practice Job Break Down Sheet
LAT Audit 5th Week 7:15 ~9:15 12:30 ~14:30 14:45~16:00 12:30 ~14:30 7:15 ~9:15 Shop floor 14:45~16:00 QCO Practice Presentation Practicing
Value Stream Map Practice Kaizen School Training
ISQ - 6 Tool Training
9 ~ 12 Review project 14:45~16:00 6th Week Material Control LAT Practice Kanban system PDCA Practice Bussiness Training PDCA Shop floor Presentation Presentation Lean Thinking 4th Week 7:15 ~9:15
Value Stream Map Current
Value Stream Map Practice 9:30~11:30 9:30~11:30 7th Week 7:15 ~9:15 Line Balancing Line Balancing Pratice Energy Training Leadership Training Material Training Review Mid-term Test Line Balancing Presentation Shop floor Multi skill worker
training plan
Shop floor
REPORTER MANAGER DIRECTOR PRESIDENT
Giao Giao Thanh Diem Diem Huy Diem Thanh Diem Diem Thanh Huy Diem
Huy Huy Son
Thanh Quoc Khoi Hoa Develop Q-School Hoa Hoa Duy NOS Team Thanh Diem Nike
Q-School Q-School Q-School Q-School
Linh-Nike Diem
Diem
Huy Diem Huy
Diem Bussiness HR CR Material PCC Hai Nike Khoi Thach Business
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
Hình 2.4: Chƣơng trình đào tạo lớp Sensei nội bộ của công ty
2.2.5. Chi phí đào tạo
Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước khoản chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của tổ chức.
Sau các bước trên, công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một chương trình đào tạo. Việc xây dựng chi phí cho đào tạo do nhóm đào tạo trực thuộc phòng NOS Innovation lên kế hoạch, sau đó sẽ được trình lên Tổng giám đốc phê duyệt.
Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường bố trí đào tạo cho công nhân vào thời gian ít hàng để đỡ mất đi chi phí cơ hội.
Những khoản chi phí mà công ty chi cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho giảng viên: chi phí đào tạo cho giảng viên nội bộ, chi phí thuê giảng viên bên ngoài (nếu có).
- Chi phí cho người đi học: 100% lương chính được hưởng.
- Chi phí trang thiết bị (máy chiếu, tu sửa phòng học, trang phục cho học viên, viết....).
- Chi phí khác (bánh kẹo, hoa, quà....).
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Tùy theo tính chất của chương trình đào tạo mà công ty sẽ lựa chọn giảng viện trong công ty hay là thuê giảng viên bên ngoài. Đối với các chương trình đào tạo liên quan đến quy trình sản xuất, chất lượng, nhân viên mới thì sẽ do giảng viên nội bộ của công ty đảm trách. Công ty cũng đã xây dựng được một đội ngũ giảng viên khá mạnh, tuy nhiên họ vẫn còn một số điểm yếu cần được đào tạo bổ sung. Vừa qua công ty đã tổ chức cuộc thi kỹ năng đào tạo cho đội ngũ giảng viên nội bộ để xác định xem họ có những điểm mạnh, điểm yếu gì để xây dựng chương trình đào tạo cho đội ngũ này.
Đối với một số chương trình đào tạo kỹ năng mềm cho quản lý thì công ty lựa chọn thuê giảng viên bên ngoài để đảm bảo tính chuyên nghiệp cho các chương trình
đào tạo, những giảng viên được chọn đều thuộc các trung tâm uy tín trong lĩnh vực tư vấn như KMI, SPECTRA ...
2.2.7. Đánh giá chƣơng trình đào tạo
Cuối mỗi khoá học, công ty sẽ có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách: Tổ chức thi cuối khóa đào tạo cho người lao động được đi đào tạo xem khả năng cũng như mức độ tiếp thu kiến thức của họ, bao nhiêu người vượt qua kỳ kiểm tra, bao nhiêu người không. Sau đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo sau này.
Cuối năm, công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động sau khi đào tạo tăng hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.
Để tìm hiểu kỹ thêm đâu là vấn đề mà công tác đào tạo của công ty cần phải cải thiện, tác giả đã lập phiếu khảo sát này. Từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Sau khi lập xong phiếu khảo sát, tác giả đã gửi đi 120 phiếu, số phiếu thu về là 115 phiếu trong đó có 100 phiếu hợp lệ. Tác giả đã tiến hành tổng hợp và đưa ra một số kết quả sau:
Thông tin cá nhân
Câu 1. Giới tính
Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy
Nam 45 45 45
Nữ 55 55 100
Nhận xét:Trong 100 người mà tác giả khảo sát trong đó có 45 nam chiếm tỷ lệ 45% và 55 nữ chiếm tỷ lệ 55%. Câu 2. Bộ phận làm việc Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Khối văn phòng 25 25 25 Khối sản xuất 75 75 100 Tổng 100 100
Nhận xét: Trong 100 người được khảo sát thì có 25 người làm việc khối văn phòng chiếm tỷ lệ 25% và 75 người làm việc tại các bộ phận sản xuất chiếm 75%.
Câu 3. Anh chị thuộc nhóm tuổi nào?
Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Dưới 18 0 0 0 18-30 45 45 45 31-40 38 38 83 41-50 12 12 95 Trên 50 5 5 100 Tổng 100 100
Nhận xét: Có 45 người trên 100 người được khảo sát có độ tuổi từ 18-30 chiếm 45%, độ tuổi từ 31-40 có 38 người chiếm 38%. 12% tương đương 12 người là số lượng người được khỏa sát trong độ tuổi 41-50. Trong 100 người khảo sát có 5 người chiếm tỷ lệ 5% là ở lứa tuổi trên 50.
Câu 4. Chức vụ của anh/chị?
Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy
Quản lý cấp cao 10 10 10
Quản lý cấp trung 20 20 30
Quản lý cấp cơ sở 45 45 75
Nhân viên văn phòng 10 10 85
Công nhân 15 15 100
Tổng 100 100
Nhận xét: Trong 100 người được khảo sát có 10 người là quản lý cấp cao tại công ty, 20 người quản lý cấp trung, 45 người quản lý cấp cơ sở, 10 người là nhân viên văn phòng và cuối cùng có 15 người là công nhân.
Câu 5. Anh/Chị đã tham gia bao nhiêu khóa đào tạo của công ty? Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy 1 19 19 19 2-3 36 36 55 4-5 30 30 85 6-7 10 10 95 Trên 7 5 5 100 Tổng 100 100
Nhận xét: Trong số 100 người được khảo sát chỉ có 5 người đã học trên 7 khóa đào tạo của công ty, 10 người đã được học từ 6-7 khóa, 30 người học từ 4-5 khóa, từ 2- 3 khóa có 36 người, và có 19 người chỉ mới được học 1 khóa.
Kết quả khảo sát
Bảng 2.6: Mức độ phổ biến của kế hoạch đào tạo và phát triển NNL Chỉ tiêu Tần số % % tích lũy Rất không phổ biến 20 20 20 Không phổ biến 50 50 70 Hơi phổ biến 29 29 99 Phổ biến 1 1 100 Rất phổ biến 0 0 100 Tổng 100 100 [Nguồn: Tác giả tự tổng hợp]
Nhận xét: Trong 100 người lao động được khảo sát thì chỉ có 1 người cho rằng kế hoạch đào tạo & phát triển NNL được phổ biến rộng rãi đến người lao động, 29 người chọn phương án tạm đồng ý với ý kiến trên. Trong khi đó có tới 70 người tương đương với 70% số người được khảo sát cho rằng các kế hoạch đào tạo không được triển khai rộng rãi đến người lao động. Sau khi tổng hợp chung tất cả ý kiến và quy về điểm số