công ty Cổ phần Tae Kwang Vina
Trong thời gian gần đây, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn về chất lượng sản phẩm. Công ty xếp hạng 35 trong tổng số 38 nhà máy Nike trên toàn thế giới, và từ đầu năm đến nay công ty đã phải chịu phạt 66 tỷ đồng vì chất lượng không đạt.
Đã có hai nhà máy sản xuất SAMHO tại Củ Chi và SEWON bên Trung Quốc bị NIKE loại bỏ vì không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Nếu tình hình chất lượng như hiện nay cứ tiếp diễn thì công ty Tae Kwang có thể cũng sẽ bị NIKE loại bỏ. Tình trạng này do rất nhiều nguyên nhân khác nhau như nguồn nguyên vật liệu nhập vào bị lỗi, máy móc thiết bị, thời tiết, chất lượng keo...và đặc biệt là do con người. Mặc dù công tác đào tạo thường xuyên được tiến hành nhưng hiệu quả mà nó mang lại là không cao, công ty cần phải có giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo song song với việc nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và thậm chí phải làm thay đổi tư duy của người lao động để họ có những cái nhìn khác sáng tạo hơn phục vụ cho công tác chuyên môn.
3.2. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty
* Sơ đồ hệ thống văn hóa tập đoàn
- Tầm nhìn chiến lược: Trở thành đối tác tầm cỡ thế giới thông qua cải tiến công nghệ và những nguyên tắc Lean
- Cam kết:
+ Đóng góp cho sự phát triển và thịnh vượng của địa phương.
+ Đóng góp cho sự phát triển và thịnh vượng của công ty Tae Kwang Vina bằng cách tạo ra giá trị cao nhất cho khách hàng.
- Giá trị cốt lõi:
+ Đổi mới phương pháp làm việc, tư duy để nâng cao giá trị sản phẩm.. + Cải tiến công nghệ kỹ thuật để đạt năng suất cao nhất.
+ Luôn có thái độ hợp tác, tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau. - Tài năng:
+ Đam mê dẫn đầu trong đổi mới/ sáng tạo. + Ý thức trách nhiệm trong nhiệm vụ của mình.
+ Trau dồi kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ và thể hiện phong cách kinh doanh toàn cầu.
- Châm ngôn: Hãy đặt mục tiêu và thực hiện kế hoạch với niềm tự hào. * Cách suy nghĩ và ứng xử
- Giữ nguyên tắc cơ bản
+ Tuân thủ qui tắc và tiêu chuẩn.
+ Hoàn thành nhiệm vụ một cách tuyệt đối và có trách nhiệm. - Tinh thần làm chủ
+ Suy nghĩ tích cực và mạnh mẽ, tự hào về công việc của mình. + Khi bạn cải tiến công ty cũng sẽ cải tiến.
- Cải tiến hóa cuộc sống của bạn
+ Người mạnh nhất là người luông thích ứng với môi trường mới xung quanh. + Tiếp thu cái mới, loại bỏ cái lỗi thời.
- Thi hành nhiệm vụ
+ Luôn đi đầu trong hành động với phong cách chuyên nghiệp không phải lời nói. + Hoàn thành nhiệm vụ của mình bằng mọi cách.
+ Khách hàng là tất cả. Suy nghĩ và hành động theo quan điểm của khách hàng. + Đồng đội, đồng nghiệp và quản lý đều là khách hàng của chúng ta.
- Luôn mang tinh thần thử thách
+ Đặt mục tiêu cao nhất và có kế hoạch cụ thể để hoàn thành.
+ Không e ngại thất bại, luôn làm việc với thái độ nhiệt tình và năng động. - Mở rộng tư tưởng
+ Không khiển trách người báo cáo vấn đề, sự cố.
+ Hãy chia sẻ ý kiến của bạn sau khi lắng nghe người khác.
+ Ghi nhớ rằng luôn có những quan điểm khác nhau trong tình huống khác nhau. Công ty luôn xem con người là yếu tố quan trọng nhất, tác động mạnh mẽ nhất đến quá trình phát triển của công ty chính vì thế phương hướng hoạt động của công ty đều hướng tới yếu tố con người, cần phải đào tạo và phát triển người lao động để họ ngày càng trở nên hoàn thiện hơn góp phần vào việc xây dựng tổ chức, hoàn thành mục tiêu đề ra. [Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng Nhân sự]
3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhân lực tại công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một tổ chức muốn tăng cường khả năng cạnh tranh, một tổ chức muốn phát triển bền vững thì trước tiên phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên vững mạnh. Muốn làm được điều này thì tổ chức không thể thiếu công tác đào tạo và phát triển. Trong chương hai, tác giả đã tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo của công ty CP Tae Kwang Vina, từ đó rút ra những điểm yếu cần phải cải thiện để công tác đào tạo có thể phát huy được hiệu quả cao nhất. Sau đây là một số giải pháp mà tác giả đưa ra:
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo hàng năm
Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo một cách rõ ràng cho người lao động vào đầu năm thông qua việc phân tích nhu cầu đào tạo. Việc xây dựng chiến lược đào tạo cũng nên dựa vào mục tiêu kinh doanh trong năm của công ty, ngoài ra nó còn phải
phù hợp với tình hình và nguồn tài chính của công ty . Muốn làm được điều này trước tiên công ty cần phải xây dựng một đội ngũ chuyên về tổ chức đào tạo, họ sẽ là những người phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dụng, lựa chọn phương pháp, đối tượng đào tạo, giảng viên, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia các khóa đào tạo cũng như là người phụ trách mọi công tác phục vụ cho đào tạo. Đội ngũ này có chuyên nghiệp thì công tác đào tạo của công ty mới trở nên vững mạnh và phát huy được hiệu quả.
Tiếp theo cần phải xây dựng lại toàn bộ bảng phân tích công việc, dựa vào bảng phân tích công việc ta sẽ biết được vị trí công việc đó đòi hỏi người lao động cần phải có những kỹ năng và kiến thức gì, người làm vị trí đó đang còn thiếu những kỹ năng gì cần được bổ sung, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên... Bảng phân tích công việc phải thường xuyên cập nhật khi có thay đổi để công ty có thể đánh giá một cách chính xác nhất nguồn lao động vào cuối năm. Từ đó mới đưa ra những chiến lược đào tạo phù hơp vào đầu năm sau.
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng Nhân sự]
Chiến lược đào tạo khi được xây dựng xong nên được phổ biến rộng rãi đến các phòng ban, cũng như phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân viên để mọi người cùng hiểu được những chính sách của công ty, cũng như đưa ra những ý kiến đóng góp cho công tác đào tạo phát triển mạnh hơn. Bên cạnh đó, khi mọi người đã biết và hiểu các khóa đào tạo thì khi chương trình được triển khai cũng dễ dàng được mọi người chấp nhận hơn, thậm chí còn hỗ trợ tốt cho chương trình đào tạo diễn ra tốt đẹp.
Cuối cùng công ty cũng nên hoạch định kế hoạch phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động có kiến thức chuyên môn và kỹ năng cao. Trong kế hoạch sẽ thể hiện cụ thể người lao động sẽ được học những gì qua từng năm, họ cần phải đạt được những kiến thức, kỹ năng gì để có thể đạt được vị trí cao hơn và trong thời gian bao lâu họ sẽ đạt đến vị trí đó...Nếu làm tốt công tác này thì khả năng thu hút lao động với chuyên môn cao sẽ tăng lên nhiều lần.
3.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng, cụ thể
Khi phân tích nhu cầu đào tạo, công ty nên dựa vào nhu cầu của từng phòng ban ngoài ra còn cần phải xem xét đến nhu cầu của cá nhân. Đội ngũ tổ chức đào tạo nên xây dựng những phiếu khảo sát để tìm hiểu nhu cầu của người lao động, xem họ cần gì, muốn được đào tạo gì? Ngoài ra cũng cần phải kết hợp với bản phân tích công việc và thông qua tìm hiểu thực tế để có thể xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cái gì nên được ưu tiên đào tạo trong thời gian này. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng có thể nhận thấy lợi ích của chương trình đào tạo mang lai vì thế họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không cách miễn cưỡng, điều này làm cho kết quả cũng như mục tiêu đào tạo không như mong muốn.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cũng nên xem xét rõ trình độ cần có của người lao động khi tham gia khóa đào tạo xem họ có đủ khả năng để theo đuổi chương trình đào tạo hay không. Ngoài ra, cần phải đánh giá được trình độ người lao động cần có khi kết
thúc khóa đào tạo nhằm phục vụ cho công việc sắp tới. Công ty cũng cần phải xem xét đánh giá xem số lượng đào tạo bao nhiêu là phù hợp.
Công ty cũng nên thường xuyên tổ chức đánh giá năng lực của người lao động để biết được năng lực hiện nay, so sánh với trình độ cần có trong tương lai, từ đó xác định nhu cầu và số lượng cần được đào tạo.
Thời gian đầu khi công ty chưa tự phân tích nhu cầu đào tạo được thì nên thuê tư vấn hoặc đội ngũ chuyên nghiệp bên ngoài để thực hiện công tác này. Song song đó bố trí cho đội ngũ tổ chức đào tạo của công ty đi theo nhóm này để học hỏi thêm kinh nghiệm cũng như các kỹ năng cần thiết.
3.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần có một nhóm chuyên về lĩnh vực cần được đào tạo đi tìm hiểu thực tế để xây dựng nội dung sao cho gần gũi nhất với người lao động để họ có thể tiếp thu kiến thức tốt nhất. Trong nội dung cần thêm nhiều hình ảnh minh họa, trong quá trình đào tạo cũng nên lồng ghép những đoạn video gắn liền với nội dung được đào tạo như thế sẽ đỡ gây nhàm chán và thu hút sự chú ý của học viên hơn.
Bên cạnh đó giảng viên cũng nên liên hệ giữa lý thuyết và thực tế nhiều hơn để học viên có thể dễ dàng hình dung và vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc sau này. Như vậy họ sẽ cảm thấy nội dung họ được đào tạo giúp ích cho họ trong công việc, họ sẽ tham gia chương trình đào tạo một cách nhiệt tình hơn, kết quả đào tạo cũng sẽ tốt hơn rất nhiều. Chẳng hạn như khi đào tạo về 5S, 7 lãng phí giảng viên quay những cảnh thực tế dưới xưởng khi người lao động đang thực hiện, sau đó lồng thêm nội dung vào video. Khi được xem những đoạn video này người lao động sẽ dễ dàng hình dung được thế nào là 5S, cần làm gì để thực hiện 5S, thế nào là những hoạt động lãng phí cần phải tránh...
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
Hình 3.2: Video đào tạo 3.3.4. Đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ
Đội ngũ giảng viên trong công ty bao gồm những quản lý có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn hoặc đã trải qua các lớp huấn luyện chuyên nghiệp về nghiệp vụ, tuy nhiên kỹ năng sư phạm thì hầu như họ không được đào tạo bài bản mà chủ yếu dựa vào bản năng của từng cá nhân để đào tạo. Vì thế cần phải có một kế hoạch cụ thể để phát triển đội ngũ này, đặc biệt là đào tạo kỹ năng sư phạm cho họ. Trước tiên, công ty tổ chức một buổi kiểm tra kỹ năng đào tạo của đội ngũ giảng viên nội bộ để đánh giá xem những điểm mạnh, yếu của từng cá nhân, cũng như xem xét tổng thể đội ngũ giảng viên này yếu nhất ở điểm nào. Đội ngũ giảng viên được đánh giá ở các khía cạnh
như việc kiểm soát thời gian đào tạo, cách khởi động và kết thúc chương trình đào tạo, việc chuẩn bị tài liệu đào tạo, phương pháp đào tạo, khả năng thu hút học viên cũng như khả năng bao quát lớp học. Sau khi tìm ra những điểm yếu cần khắc phục, công ty sẽ lên kế hoạch tập trung vào đào tạo để loại bỏ những điểm yếu.
Ngoài ra, công ty cũng nên tạo cơ hội để họ có điều kiện được thực hành nhiều hơn nữa vì kỹ năng sư phạm không phải học là có ngay mà phải trải qua quá trình rèn luyện lâu dài và học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng từ các anh chị đi trước.
Công ty cần phải xây dựng những chính sách khuyến khích nhằm động viên đội ngũ giảng viên nội bộ, vì ngoài công việc hằng ngày của mình họ còn phải đảm nhận thêm trọng trách đào tạo con người cho công ty. Họ cần phải được công ty nhìn nhận và đánh giá đúng với những gì mà họ đã đóng góp cho công ty.
Công ty cũng nên thực hiện luân phiên cử giảng viên đi đào tạo tại các trung tâm, cơ sở uy tín trong nước, thậm chí có thể cử đi học nước ngoài để nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ sư phạm.
Công ty phải định kỳ tổ chức các buổi đánh giá đội ngũ giảng viên để xem sự trưởng thành qua thời gian của họ trong nghiệp vụ sư phạm như thế nào, những điểm yếu nào vẫn còn tồn tại cần phải tiếp tục khắc phục. Đặc biệt phải có chế độ đãi ngộ thích đáng cho những người đã nỗ lực phát triển bản thân để đạt được trình độ cao hơn.
3.3.5. Thay đổi hình thức đánh giá cuối chƣơng trình đào tạo
Như hiện nay, cuối mỗi khóa học giảng viên sẽ cho học viên làm bài kiểm tra lý thuyết được sử dụng tài liệu nên cũng không phản ánh được khả năng tiếp thu của học viên. Giảng viên nên thiết kế bài kiểm tra với những câu hỏi mở để học viên có thể vận dụng khả năng tư duy của mình vào những câu trả lời. Đối với những chương trình đào tạo có phần thực hành thì nên đưa phần thi thực hành vào bài kiểm tra cuối khóa.
Bài kiểm tra cuối khóa cũng có thể được xây dựng dưới dạng một đề án nhằm cải thiện những vấn đề chưa tốt đang còn tồn động tại công ty. Học viên sẽ đưa ra một vấn
đề đang tồn tại tại phân xưởng sản xuất, từ vấn đề này học viên sẽ nghiên cứu tìm ra nguyên nhân sau đó thiết lập một kế hoạch hành động để khắc phục và chính học viên sẽ bắt tay vào việc cải thiện những vấn đề mà mình đã đưa ra. Việc đánh giá học viên sẽ thông qua hiệu quả của việc cải thiện vấn đề sản xuất mang lại.
3.3.6. Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhiều người lao động đã phản ánh rằng trước khi được đào tạo và sau khi được đào tạo không có gì khác biệt, họ vẫn tiếp tục làm công việc hằng ngày của họ như trước đây họ từng làm, không có chút đổi mới nào, cũng không có ai quan tâm đến hiệu quả làm việc của họ trước đào tạo và sau đào tạo có cải thiện không, vì thế họ thường không chủ động trong việc áp dụng những kiến thức mới vào sản xuất, hiệu quả đạt được là không cao, như thế sẽ làm lãng phí thời gian cũng như tiền bạc cho việc đào tạo.
Công ty nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem những người được đào tạo sau khi trở lại công việc họ đã có cải thiện được gì hay không? Ta có thể áp dụng một số phương pháp sau để đánh giá kết quả của công tác đào tạo:
- Phân tích kết quả đào tạo thông qua điểm số của học viên: Sau mỗi khóa đào tạo người quản lý cấp trên có thể dựa vào kết quả hoặc những nhận xét đánh giá của nơi đào tạo để đánh giá cấp dưới của mình. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngoài mà chưa thể hiện được trình độ thực sự của nhân viên.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua tình hình thực hiện công việc của người lao