Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần có một nhóm chuyên về lĩnh vực cần được đào tạo đi tìm hiểu thực tế để xây dựng nội dung sao cho gần gũi nhất với người lao động để họ có thể tiếp thu kiến thức tốt nhất. Trong nội dung cần thêm nhiều hình ảnh minh họa, trong quá trình đào tạo cũng nên lồng ghép những đoạn video gắn liền với nội dung được đào tạo như thế sẽ đỡ gây nhàm chán và thu hút sự chú ý của học viên hơn.
Bên cạnh đó giảng viên cũng nên liên hệ giữa lý thuyết và thực tế nhiều hơn để học viên có thể dễ dàng hình dung và vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc sau này. Như vậy họ sẽ cảm thấy nội dung họ được đào tạo giúp ích cho họ trong công việc, họ sẽ tham gia chương trình đào tạo một cách nhiệt tình hơn, kết quả đào tạo cũng sẽ tốt hơn rất nhiều. Chẳng hạn như khi đào tạo về 5S, 7 lãng phí giảng viên quay những cảnh thực tế dưới xưởng khi người lao động đang thực hiện, sau đó lồng thêm nội dung vào video. Khi được xem những đoạn video này người lao động sẽ dễ dàng hình dung được thế nào là 5S, cần làm gì để thực hiện 5S, thế nào là những hoạt động lãng phí cần phải tránh...
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
Hình 3.2: Video đào tạo 3.3.4. Đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ
Đội ngũ giảng viên trong công ty bao gồm những quản lý có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn hoặc đã trải qua các lớp huấn luyện chuyên nghiệp về nghiệp vụ, tuy nhiên kỹ năng sư phạm thì hầu như họ không được đào tạo bài bản mà chủ yếu dựa vào bản năng của từng cá nhân để đào tạo. Vì thế cần phải có một kế hoạch cụ thể để phát triển đội ngũ này, đặc biệt là đào tạo kỹ năng sư phạm cho họ. Trước tiên, công ty tổ chức một buổi kiểm tra kỹ năng đào tạo của đội ngũ giảng viên nội bộ để đánh giá xem những điểm mạnh, yếu của từng cá nhân, cũng như xem xét tổng thể đội ngũ giảng viên này yếu nhất ở điểm nào. Đội ngũ giảng viên được đánh giá ở các khía cạnh
như việc kiểm soát thời gian đào tạo, cách khởi động và kết thúc chương trình đào tạo, việc chuẩn bị tài liệu đào tạo, phương pháp đào tạo, khả năng thu hút học viên cũng như khả năng bao quát lớp học. Sau khi tìm ra những điểm yếu cần khắc phục, công ty sẽ lên kế hoạch tập trung vào đào tạo để loại bỏ những điểm yếu.
Ngoài ra, công ty cũng nên tạo cơ hội để họ có điều kiện được thực hành nhiều hơn nữa vì kỹ năng sư phạm không phải học là có ngay mà phải trải qua quá trình rèn luyện lâu dài và học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng từ các anh chị đi trước.
Công ty cần phải xây dựng những chính sách khuyến khích nhằm động viên đội ngũ giảng viên nội bộ, vì ngoài công việc hằng ngày của mình họ còn phải đảm nhận thêm trọng trách đào tạo con người cho công ty. Họ cần phải được công ty nhìn nhận và đánh giá đúng với những gì mà họ đã đóng góp cho công ty.
Công ty cũng nên thực hiện luân phiên cử giảng viên đi đào tạo tại các trung tâm, cơ sở uy tín trong nước, thậm chí có thể cử đi học nước ngoài để nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ sư phạm.
Công ty phải định kỳ tổ chức các buổi đánh giá đội ngũ giảng viên để xem sự trưởng thành qua thời gian của họ trong nghiệp vụ sư phạm như thế nào, những điểm yếu nào vẫn còn tồn tại cần phải tiếp tục khắc phục. Đặc biệt phải có chế độ đãi ngộ thích đáng cho những người đã nỗ lực phát triển bản thân để đạt được trình độ cao hơn.
3.3.5. Thay đổi hình thức đánh giá cuối chƣơng trình đào tạo
Như hiện nay, cuối mỗi khóa học giảng viên sẽ cho học viên làm bài kiểm tra lý thuyết được sử dụng tài liệu nên cũng không phản ánh được khả năng tiếp thu của học viên. Giảng viên nên thiết kế bài kiểm tra với những câu hỏi mở để học viên có thể vận dụng khả năng tư duy của mình vào những câu trả lời. Đối với những chương trình đào tạo có phần thực hành thì nên đưa phần thi thực hành vào bài kiểm tra cuối khóa.
Bài kiểm tra cuối khóa cũng có thể được xây dựng dưới dạng một đề án nhằm cải thiện những vấn đề chưa tốt đang còn tồn động tại công ty. Học viên sẽ đưa ra một vấn
đề đang tồn tại tại phân xưởng sản xuất, từ vấn đề này học viên sẽ nghiên cứu tìm ra nguyên nhân sau đó thiết lập một kế hoạch hành động để khắc phục và chính học viên sẽ bắt tay vào việc cải thiện những vấn đề mà mình đã đưa ra. Việc đánh giá học viên sẽ thông qua hiệu quả của việc cải thiện vấn đề sản xuất mang lại.
3.3.6. Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo
Nhiều người lao động đã phản ánh rằng trước khi được đào tạo và sau khi được đào tạo không có gì khác biệt, họ vẫn tiếp tục làm công việc hằng ngày của họ như trước đây họ từng làm, không có chút đổi mới nào, cũng không có ai quan tâm đến hiệu quả làm việc của họ trước đào tạo và sau đào tạo có cải thiện không, vì thế họ thường không chủ động trong việc áp dụng những kiến thức mới vào sản xuất, hiệu quả đạt được là không cao, như thế sẽ làm lãng phí thời gian cũng như tiền bạc cho việc đào tạo.
Công ty nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem những người được đào tạo sau khi trở lại công việc họ đã có cải thiện được gì hay không? Ta có thể áp dụng một số phương pháp sau để đánh giá kết quả của công tác đào tạo:
- Phân tích kết quả đào tạo thông qua điểm số của học viên: Sau mỗi khóa đào tạo người quản lý cấp trên có thể dựa vào kết quả hoặc những nhận xét đánh giá của nơi đào tạo để đánh giá cấp dưới của mình. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngoài mà chưa thể hiện được trình độ thực sự của nhân viên.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo: Việc thực hiện của người lao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Người lao động thực hiện tốt, hoàn thành công việc một cách xuất sắc, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác ...thì đồng nghĩa với việc chương trình đào tạo có hiệu quả và ngược lại.
Đối với những người có kết quả đào tạo tốt và họ biết vận dụng kiến thức vào thực tế công việc để tạo ra năng suất lao động tốt hơn nên có những chính sách khen
thưởng để động viên, khích lệ họ, như thế cũng sẽ khuyến khích được những người khác cố gắng hơn trong đào tạo cũng như trong công việc sau khi được đào tạo.
Phòng hệ thống cũng nên xây dựng chương trình để quản lý nhân viên, khi có bất cứ sự thay đổi nào về kỹ năng, kiến thức chuyên môn nên được cập nhật ngay để phục vụ cho công tác đánh giá khen thưởng, thăng chức sau này. Định kỳ nên có những đợt kiểm tra chuyên môn, tổ chức các cuộc thi để đánh giá lại năng lực của người lao động sau một thời gian được đào tạo để biết họ có duy trì và phát huy kỹ năng chuyên môn.
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
3.3.7. Một số giải pháp khác
- Hiện nay với sự phát triển không ngừng của xã hội về kinh tế cũng như khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo và phát triển để người lao động có thể dễ dàng tiếp thu những sự đổi mới. Khi nhu cầu đào tạo ngày càng tăng thì công ty cũng phải đầu tư thêm cơ sở vật chất để đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Công ty nên xây dựng một trung tâm chuyên biệt ở một vị trí độc lập để không ảnh hưởng đến quá trình làm việc, sản xuất của công ty. Đồng thời, người lao động cũng sẽ tập trung vào công tác đào tạo hơn.
- Chi phí cho đào tạo cũng nên được xây dựng rõ ràng từ đầu năm để có thể lên kế hoạch đào tạo phù hợp với tiêu chí mà công ty đưa ra mà không làm tăng thêm chi phí cho công ty và không làm ảnh hưởng đến lợi nhuận.
- Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng cơ bản cho người lao động đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, truyền đạt ...Dù chương trình đào tạo có tốt cách mấy nhưng người lao động không giao tiếp tốt, khả năng truyền tải và trao đổi thông tin kém thì họ cũng không thể vận dụng tốt kiến thức vào công việc thực tế để hoàn thành nhiệm vụ được. Người lao động cần phải xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, quản lý, khách hàng và đối tác để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc hoàn thành nhiệm vụ, có hợp tác tốt, làm việc trên tinh thần đồng đội tốt thì mới có thể phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Vì thế nếu muốn công tác đào tạo và phát triển mang lại hiệu quả cao thì việc làm thay đổi tư duy, thay đổi những suy nghĩ theo lối mòn của người lao động là rất cần thiết
- Bổ sung các phương pháp đào tạo mới, hấp dẫn nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động, khi người lao động hứng thú với các chương trình đào tạo thì việc tiếp thu kiến thức cũng trở nên dễ dàng hơn đối với họ, muốn thành công ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đòi hỏi con người cần phải có sự đam mê và việc học tập cũng vậy nếu có sự đam mê và hứng thú thì không có gì là không thể.
- Công ty cần phân tích, đánh giá xem khả năng tiếp thu kiến thức và sự thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo để có thể chọn lựa đối tượng đào tạo phù hợp nhất, ít tốn kém chi phí và không làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Những người có khả năng thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường xung quanh sẽ là những người mạnh nhất và dễ thành công nhất, còn những người có suy nghĩ và thái độ bảo thủ, không năng động thì chỉ có thể đứng yên tại chỗ thậm chí có thể trở nên tụt hậu so với một xã hội không ngừng thay đổi.
- Xây dựng bản phân tích công việc để phục vụ cho công tác tuyển dụng. Nếu công tác tuyển dụng tốt thì công ty sẽ có được nguồn lực đầu vào phù hợp với tính chất công việc cũng như đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, khi đó công ty không cần phải tốn thêm chi phí để đào tạo lại, công ty cũng không cần phải tốn thêm thời gian để suy nghĩ xem làm cách nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo mà chỉ việc nghĩ cách làm sao cho đội ngũ nhân viên phát huy được tối đa năng lực của bản thân để phục vụ cho tổ chức.
- Cuối cùng, sau mỗi chương trình đào tạo nên có chính sách khen thưởng đối với những học viên xuất sắc. Đối với những nhân viên xuất sắc trong việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc giúp cho công ty đạt được mục tiêu đề ra nên có chế độ tăng lương, phụ cấp cho cá nhân đó. Những tập thể có đóng góp cho việc thực hiện chương trình đào tạo, những tập thể vận dụng tốt lý thuyết vào thực tiễn để hoàn thành mục tiêu chung nên được tuyên dương và khen thưởng để động viên, khích lệ họ học tập và trau dồi kiến thức nhiều hơn nữa để phát triển bản thân và phục vụ cho tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Với tình hình chất lượng sản phẩm như hiện nay, công ty CP Tae Kwang Vina cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao tay nghề, thay đổi tư duy người lao động. Những giải pháp được nêu trong chương này có thể góp phần vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển, giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phát huy hiệu quả tối đa nhằm đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Công ty cũng cần phải xem xét, đánh giá trên nhiều khía cạnh để có thể tìm ra được giải pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển công ty nói chung.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
* Kết luận: Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với một tổ chức, nguồn nhân lực càng mạnh thì năng lực cạnh tranh của tổ chức càng cao. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng có những chính sách, để phát triển nguồn nhân lực và công ty Cổ phần Tae Kwang Vina cũng không ngoại lệ. Trong suốt 17 năm hoạt động công ty đã tạo điều kiện cho người lao động được tham gia rất nhiều chương trình đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn. Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tác giả đã học hỏi, quan sát, tìm hiểu và đánh giá để nắm bắt thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ đó tham khảo ý kiến của các anh chị đi trước, của thầy cô cũng như kết hợp với những ý kiến cá nhân, vận dụng những kiến thức, lý luận đã học vào thực tế để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Dù đã cố gắng dành nhiều thời gian học hỏi và nghiên cứu để hoàn thành đề tài này nhưng tác giả nhận thấy đề tài này vẫn còn thiếu sót và những hạn chế nhất định do thời gian nghiên cứu ngắn, kiến thức của tác giả còn hạn chế cũng như gặp khó khăn trong việc lấy số liệu phân tích, rất mong sự quan tâm và đóng góp ý kiến của thầy cô trường Đại học Lạc Hồng và các anh chị trong công ty CP Tae Kwang Vina để đề tài này được hoàn thiện hơn cũng như tạo tiền đề cho những đề tài tiếp theo được thực hiện thuận lợi hơn.
* Kiến nghị: Sau đề tài này công ty cần nên tập trung nghiên cứu chuyên sâu hơn vào những hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nghiên cứu về việc xác định nhu cầu đào tạo, làm thế nào để có thể xác định người lao động cũng như công ty còn thiếu gì và đang mong muốn gì để bổ sung kịp thời. Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất trong việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL, có xác định đúng và rõ ràng nhu cầu đào tạo thì các bước tiếp theo mới có thể được tiến hành thuận lợi và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quả cao nhất.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Công ty CP Tae Kwang Vina Industrial (2004), Quy trình sản xuất, Phòng Kế hoạch.
[2] Công ty CP Tae Kwang Vina Industrial (2010), Lịch sử hình thành và phát triển công ty, Phòng Nhân sự.
[3] Công ty CP Tae Kwang Vina Industrial (2012), Báo cáo đào tạo tháng 9/2012,
Phòng NOS Innovation.
[4] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông.
[5] Trần Kim Dung (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục.
[6] Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh.
[7] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội.
[8] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nguồn nhân lực,
Nxb Thống Kê, Hà Nội.
[9] Nguyễn Thủy Quyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Mở Tp.HCM, Hồ Chí Minh.
Trang web
[10] Nguyễn Văn Hà (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Sông Đà I,
tailieu.vn, truy cập ngày 15 tháng 7 năm 2012, <http://tailieu.vn/xem-tai-