nhân lực tại công ty
Một tổ chức muốn tăng cường khả năng cạnh tranh, một tổ chức muốn phát triển bền vững thì trước tiên phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên vững mạnh. Muốn làm được điều này thì tổ chức không thể thiếu công tác đào tạo và phát triển. Trong chương hai, tác giả đã tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo của công ty CP Tae Kwang Vina, từ đó rút ra những điểm yếu cần phải cải thiện để công tác đào tạo có thể phát huy được hiệu quả cao nhất. Sau đây là một số giải pháp mà tác giả đưa ra:
3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc đào tạo hàng năm
Công ty cần xây dựng chiến lược đào tạo một cách rõ ràng cho người lao động vào đầu năm thông qua việc phân tích nhu cầu đào tạo. Việc xây dựng chiến lược đào tạo cũng nên dựa vào mục tiêu kinh doanh trong năm của công ty, ngoài ra nó còn phải
phù hợp với tình hình và nguồn tài chính của công ty . Muốn làm được điều này trước tiên công ty cần phải xây dựng một đội ngũ chuyên về tổ chức đào tạo, họ sẽ là những người phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dụng, lựa chọn phương pháp, đối tượng đào tạo, giảng viên, kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia các khóa đào tạo cũng như là người phụ trách mọi công tác phục vụ cho đào tạo. Đội ngũ này có chuyên nghiệp thì công tác đào tạo của công ty mới trở nên vững mạnh và phát huy được hiệu quả.
Tiếp theo cần phải xây dựng lại toàn bộ bảng phân tích công việc, dựa vào bảng phân tích công việc ta sẽ biết được vị trí công việc đó đòi hỏi người lao động cần phải có những kỹ năng và kiến thức gì, người làm vị trí đó đang còn thiếu những kỹ năng gì cần được bổ sung, mức độ hoàn thành công việc của nhân viên... Bảng phân tích công việc phải thường xuyên cập nhật khi có thay đổi để công ty có thể đánh giá một cách chính xác nhất nguồn lao động vào cuối năm. Từ đó mới đưa ra những chiến lược đào tạo phù hơp vào đầu năm sau.
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng Nhân sự]
Chiến lược đào tạo khi được xây dựng xong nên được phổ biến rộng rãi đến các phòng ban, cũng như phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân viên để mọi người cùng hiểu được những chính sách của công ty, cũng như đưa ra những ý kiến đóng góp cho công tác đào tạo phát triển mạnh hơn. Bên cạnh đó, khi mọi người đã biết và hiểu các khóa đào tạo thì khi chương trình được triển khai cũng dễ dàng được mọi người chấp nhận hơn, thậm chí còn hỗ trợ tốt cho chương trình đào tạo diễn ra tốt đẹp.
Cuối cùng công ty cũng nên hoạch định kế hoạch phát triển nghề nghiệp lâu dài cho người lao động, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động có kiến thức chuyên môn và kỹ năng cao. Trong kế hoạch sẽ thể hiện cụ thể người lao động sẽ được học những gì qua từng năm, họ cần phải đạt được những kiến thức, kỹ năng gì để có thể đạt được vị trí cao hơn và trong thời gian bao lâu họ sẽ đạt đến vị trí đó...Nếu làm tốt công tác này thì khả năng thu hút lao động với chuyên môn cao sẽ tăng lên nhiều lần.
3.3.2. Phân tích nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng, cụ thể
Khi phân tích nhu cầu đào tạo, công ty nên dựa vào nhu cầu của từng phòng ban ngoài ra còn cần phải xem xét đến nhu cầu của cá nhân. Đội ngũ tổ chức đào tạo nên xây dựng những phiếu khảo sát để tìm hiểu nhu cầu của người lao động, xem họ cần gì, muốn được đào tạo gì? Ngoài ra cũng cần phải kết hợp với bản phân tích công việc và thông qua tìm hiểu thực tế để có thể xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cái gì nên được ưu tiên đào tạo trong thời gian này. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng có thể nhận thấy lợi ích của chương trình đào tạo mang lai vì thế họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không cách miễn cưỡng, điều này làm cho kết quả cũng như mục tiêu đào tạo không như mong muốn.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cũng nên xem xét rõ trình độ cần có của người lao động khi tham gia khóa đào tạo xem họ có đủ khả năng để theo đuổi chương trình đào tạo hay không. Ngoài ra, cần phải đánh giá được trình độ người lao động cần có khi kết
thúc khóa đào tạo nhằm phục vụ cho công việc sắp tới. Công ty cũng cần phải xem xét đánh giá xem số lượng đào tạo bao nhiêu là phù hợp.
Công ty cũng nên thường xuyên tổ chức đánh giá năng lực của người lao động để biết được năng lực hiện nay, so sánh với trình độ cần có trong tương lai, từ đó xác định nhu cầu và số lượng cần được đào tạo.
Thời gian đầu khi công ty chưa tự phân tích nhu cầu đào tạo được thì nên thuê tư vấn hoặc đội ngũ chuyên nghiệp bên ngoài để thực hiện công tác này. Song song đó bố trí cho đội ngũ tổ chức đào tạo của công ty đi theo nhóm này để học hỏi thêm kinh nghiệm cũng như các kỹ năng cần thiết.
3.3.3. Xây dựng nội dung đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, cần có một nhóm chuyên về lĩnh vực cần được đào tạo đi tìm hiểu thực tế để xây dựng nội dung sao cho gần gũi nhất với người lao động để họ có thể tiếp thu kiến thức tốt nhất. Trong nội dung cần thêm nhiều hình ảnh minh họa, trong quá trình đào tạo cũng nên lồng ghép những đoạn video gắn liền với nội dung được đào tạo như thế sẽ đỡ gây nhàm chán và thu hút sự chú ý của học viên hơn.
Bên cạnh đó giảng viên cũng nên liên hệ giữa lý thuyết và thực tế nhiều hơn để học viên có thể dễ dàng hình dung và vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc sau này. Như vậy họ sẽ cảm thấy nội dung họ được đào tạo giúp ích cho họ trong công việc, họ sẽ tham gia chương trình đào tạo một cách nhiệt tình hơn, kết quả đào tạo cũng sẽ tốt hơn rất nhiều. Chẳng hạn như khi đào tạo về 5S, 7 lãng phí giảng viên quay những cảnh thực tế dưới xưởng khi người lao động đang thực hiện, sau đó lồng thêm nội dung vào video. Khi được xem những đoạn video này người lao động sẽ dễ dàng hình dung được thế nào là 5S, cần làm gì để thực hiện 5S, thế nào là những hoạt động lãng phí cần phải tránh...
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
Hình 3.2: Video đào tạo 3.3.4. Đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ
Đội ngũ giảng viên trong công ty bao gồm những quản lý có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn hoặc đã trải qua các lớp huấn luyện chuyên nghiệp về nghiệp vụ, tuy nhiên kỹ năng sư phạm thì hầu như họ không được đào tạo bài bản mà chủ yếu dựa vào bản năng của từng cá nhân để đào tạo. Vì thế cần phải có một kế hoạch cụ thể để phát triển đội ngũ này, đặc biệt là đào tạo kỹ năng sư phạm cho họ. Trước tiên, công ty tổ chức một buổi kiểm tra kỹ năng đào tạo của đội ngũ giảng viên nội bộ để đánh giá xem những điểm mạnh, yếu của từng cá nhân, cũng như xem xét tổng thể đội ngũ giảng viên này yếu nhất ở điểm nào. Đội ngũ giảng viên được đánh giá ở các khía cạnh
như việc kiểm soát thời gian đào tạo, cách khởi động và kết thúc chương trình đào tạo, việc chuẩn bị tài liệu đào tạo, phương pháp đào tạo, khả năng thu hút học viên cũng như khả năng bao quát lớp học. Sau khi tìm ra những điểm yếu cần khắc phục, công ty sẽ lên kế hoạch tập trung vào đào tạo để loại bỏ những điểm yếu.
Ngoài ra, công ty cũng nên tạo cơ hội để họ có điều kiện được thực hành nhiều hơn nữa vì kỹ năng sư phạm không phải học là có ngay mà phải trải qua quá trình rèn luyện lâu dài và học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng từ các anh chị đi trước.
Công ty cần phải xây dựng những chính sách khuyến khích nhằm động viên đội ngũ giảng viên nội bộ, vì ngoài công việc hằng ngày của mình họ còn phải đảm nhận thêm trọng trách đào tạo con người cho công ty. Họ cần phải được công ty nhìn nhận và đánh giá đúng với những gì mà họ đã đóng góp cho công ty.
Công ty cũng nên thực hiện luân phiên cử giảng viên đi đào tạo tại các trung tâm, cơ sở uy tín trong nước, thậm chí có thể cử đi học nước ngoài để nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ sư phạm.
Công ty phải định kỳ tổ chức các buổi đánh giá đội ngũ giảng viên để xem sự trưởng thành qua thời gian của họ trong nghiệp vụ sư phạm như thế nào, những điểm yếu nào vẫn còn tồn tại cần phải tiếp tục khắc phục. Đặc biệt phải có chế độ đãi ngộ thích đáng cho những người đã nỗ lực phát triển bản thân để đạt được trình độ cao hơn.
3.3.5. Thay đổi hình thức đánh giá cuối chƣơng trình đào tạo
Như hiện nay, cuối mỗi khóa học giảng viên sẽ cho học viên làm bài kiểm tra lý thuyết được sử dụng tài liệu nên cũng không phản ánh được khả năng tiếp thu của học viên. Giảng viên nên thiết kế bài kiểm tra với những câu hỏi mở để học viên có thể vận dụng khả năng tư duy của mình vào những câu trả lời. Đối với những chương trình đào tạo có phần thực hành thì nên đưa phần thi thực hành vào bài kiểm tra cuối khóa.
Bài kiểm tra cuối khóa cũng có thể được xây dựng dưới dạng một đề án nhằm cải thiện những vấn đề chưa tốt đang còn tồn động tại công ty. Học viên sẽ đưa ra một vấn
đề đang tồn tại tại phân xưởng sản xuất, từ vấn đề này học viên sẽ nghiên cứu tìm ra nguyên nhân sau đó thiết lập một kế hoạch hành động để khắc phục và chính học viên sẽ bắt tay vào việc cải thiện những vấn đề mà mình đã đưa ra. Việc đánh giá học viên sẽ thông qua hiệu quả của việc cải thiện vấn đề sản xuất mang lại.
3.3.6. Thiết lập hệ thống đánh giá sau đào tạo
Nhiều người lao động đã phản ánh rằng trước khi được đào tạo và sau khi được đào tạo không có gì khác biệt, họ vẫn tiếp tục làm công việc hằng ngày của họ như trước đây họ từng làm, không có chút đổi mới nào, cũng không có ai quan tâm đến hiệu quả làm việc của họ trước đào tạo và sau đào tạo có cải thiện không, vì thế họ thường không chủ động trong việc áp dụng những kiến thức mới vào sản xuất, hiệu quả đạt được là không cao, như thế sẽ làm lãng phí thời gian cũng như tiền bạc cho việc đào tạo.
Công ty nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem những người được đào tạo sau khi trở lại công việc họ đã có cải thiện được gì hay không? Ta có thể áp dụng một số phương pháp sau để đánh giá kết quả của công tác đào tạo:
- Phân tích kết quả đào tạo thông qua điểm số của học viên: Sau mỗi khóa đào tạo người quản lý cấp trên có thể dựa vào kết quả hoặc những nhận xét đánh giá của nơi đào tạo để đánh giá cấp dưới của mình. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức bề ngoài mà chưa thể hiện được trình độ thực sự của nhân viên.
- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo: Việc thực hiện của người lao động sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Người lao động thực hiện tốt, hoàn thành công việc một cách xuất sắc, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác ...thì đồng nghĩa với việc chương trình đào tạo có hiệu quả và ngược lại.
Đối với những người có kết quả đào tạo tốt và họ biết vận dụng kiến thức vào thực tế công việc để tạo ra năng suất lao động tốt hơn nên có những chính sách khen
thưởng để động viên, khích lệ họ, như thế cũng sẽ khuyến khích được những người khác cố gắng hơn trong đào tạo cũng như trong công việc sau khi được đào tạo.
Phòng hệ thống cũng nên xây dựng chương trình để quản lý nhân viên, khi có bất cứ sự thay đổi nào về kỹ năng, kiến thức chuyên môn nên được cập nhật ngay để phục vụ cho công tác đánh giá khen thưởng, thăng chức sau này. Định kỳ nên có những đợt kiểm tra chuyên môn, tổ chức các cuộc thi để đánh giá lại năng lực của người lao động sau một thời gian được đào tạo để biết họ có duy trì và phát huy kỹ năng chuyên môn.
[Nguồn: Công ty CP Taekwang Vina-Phòng NOS Innovation]
3.3.7. Một số giải pháp khác
- Hiện nay với sự phát triển không ngừng của xã hội về kinh tế cũng như khoa học kỹ thuật đòi hỏi tổ chức phải đầu tư nhiều hơn nữa vào công tác đào tạo và phát triển để người lao động có thể dễ dàng tiếp thu những sự đổi mới. Khi nhu cầu đào tạo ngày càng tăng thì công ty cũng phải đầu tư thêm cơ sở vật chất để đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Công ty nên xây dựng một trung tâm chuyên biệt ở một vị trí độc lập để không ảnh hưởng đến quá trình làm việc, sản xuất của công ty. Đồng thời, người lao động cũng sẽ tập trung vào công tác đào tạo hơn.
- Chi phí cho đào tạo cũng nên được xây dựng rõ ràng từ đầu năm để có thể lên kế hoạch đào tạo phù hợp với tiêu chí mà công ty đưa ra mà không làm tăng thêm chi phí cho công ty và không làm ảnh hưởng đến lợi nhuận.
- Xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng cơ bản cho người lao động đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, truyền đạt ...Dù chương trình đào tạo có tốt cách mấy nhưng người lao động không giao tiếp tốt, khả năng truyền tải và trao đổi thông tin kém thì họ cũng không thể vận dụng tốt kiến thức vào công việc thực tế để hoàn thành nhiệm vụ được. Người lao động cần phải xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, quản lý, khách hàng và đối tác để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc hoàn thành nhiệm vụ, có hợp tác tốt, làm việc trên tinh thần đồng đội tốt thì mới có thể phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Vì thế nếu muốn công tác đào tạo và phát triển mang lại hiệu quả cao thì việc làm thay đổi tư duy, thay đổi những suy nghĩ theo lối mòn của người lao động là rất cần thiết
- Bổ sung các phương pháp đào tạo mới, hấp dẫn nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động, khi người lao động hứng thú với các chương trình đào tạo thì việc tiếp thu kiến thức cũng trở nên dễ dàng hơn đối với họ, muốn thành công ở bất cứ lĩnh vực nào cũng đòi hỏi con người cần phải có sự đam mê và việc học tập cũng vậy nếu có sự đam mê và hứng thú thì không có gì là không thể.
- Công ty cần phân tích, đánh giá xem khả năng tiếp thu kiến thức và sự thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo để có thể chọn lựa đối tượng đào tạo phù hợp nhất, ít tốn kém chi phí và không làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Những người có khả năng thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường xung quanh sẽ là những người mạnh nhất và dễ thành công nhất, còn những người có suy nghĩ và