4. Phương pháp nghiên cứu
2.2.6Mô hình điều chỉnh
2.2.6.1 Nội dung điều chỉnh
Kết quả phân tích nhân tố tạo ra 5 nhân tố ảnh hưởng và 1 nhân tố phụ thuộc do đó mô hình cũ sẽ được điều chỉnh thành mô hình mới, loại bỏ nhân tố Ý thức gắn kết với công ty. Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Mức độ thỏa mãn trong công việc” và 5 biến độc lập lần lượt là:
2.2.6.2 Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế. Trong mô hình hiệu chỉnh này, có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đó là : Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập,Cơ hội thăng tiến nên các giả thuyết của mô hình hiệu chỉnh gồm:
- H1: Công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc.
- H2: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc.
- H3: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc .
- H4: Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc
- H5: Cơ hội thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.2.7 Kiểm định hồi quy về sự phụ thuộc của các chính sách đối với người lao động đến chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Công ty động đến chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Công ty
Như đã trình bày về trong phần phương pháp nghiên cứu, để kiểm định sự phù hợp giữa các yếu tố ảnh hướng đến mức độ hài lòng trong công việc và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, tác giả tiến hành sử dụng mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội có công thức tổng quát như sau:
HLONGVECV = β0 + β1*CONGVIEC + β2*LANHDAO +
β3*DONGNGHIEP + β4*THUNHAP + β5*COHOITHANGTIEN
Giải thích mô hình:
- HLONGVECV: biến phụ thuộc- mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên công ty cổ phần Dệt May Huế
- CONGVIEC: biến độc lập- đặc điểm công việc - LANHDAO: biến độc lập- quan hệ với lãnh đạo
- DONGNGHIEP: biến độc lập- quan hệ với đồng nghiệp - THUNHAP: biến độc lập- thu nhập của nhân viên
- βi: hệ số hồi quy tương ứng đối với các biến độc lập.
Các biến này sẽ được chọn bằng phương pháp Enter để đưa vào mô hình. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa < 0.05.
2.2.7.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không.
Giả thuyết H0 đặt ra đó là: β1= β2 = β3= β4 = β5 = 0.
Bảng 16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình
ANOVAe
Mô hình Tổng bình phương Df
Trung bình
bình phương F Sig.
1 Hồi quy 30,682 5 6,136 29,614 ,000(a)
Số dư 25,695 124 ,207
Tổng 56,377 129
d. Các yếu tố dự đoán: (Hằng số), Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Công việc, Cơ hội thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
e. Biến phụ thuộc: Nhìn chung, anh/chị hài lòng với công việc của mình tại công ty
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. = 0,000 rất nhỏ cho phép bác bỏ giả thiết H0. Như vậy mô hình hồi quy thu được rất tốt, vì tổng cộng bình phương sai số ước lượng rất nhỏ so với tổng cộng độ biến động của số liệu. Sự kết hợp các biến độc lập giải thích được tốt các thay đổi của biến phụ thuộc là Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Bảng 17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Mô hình Đo lường đa cộng tuyến
Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai
1(Hằng số)
Công việc 1.000 1.000
Lãnh đạo 1.000 1.000
Đồng nghiệp 1.000 1.000
Mô hình Đo lường đa cộng tuyến
Cơ hội thăng tiến 1.000 1.000
Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) của các biến nhỏ, mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình hồi quy vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến khi có giá trị VIF lớn hơn hay bằng 10.
Đại lượng Durbin – Watson được dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau. Giả thuyết khi tiến hành kiểm định này là:
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.
Thực hiện hồi quy cho ta kết quả về trị kiểm định d của Durbin – Watson trong bảng tóm tắt mô hình bằng 1,911. Giá trị d tra bảng Durbin – Watson với 5 biến độc lập và 130 quan sát là dU = 1,802 và 4- dU = 3,818. Giá trị d được tính rơi vào miền chấp nhận giả thuyết không có tự tương quan. Như vậy mô hình không vi phạm giả định về hiện tượng tự tương quan.
2.2.7.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá quan trọng từng nhân tố tố
Kết quả phân tích hồi qui như sau:
Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến
Model R R2 R điều chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
1 ,738(a) ,544 ,526 ,45521
Bảng 19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Model Hê số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Mức ý nghĩa a B Sai số chuẩn Beta B 1 Hằng số 3,931 ,040 98,455 ,000 F1 ,221 ,040 ,335 5,518 ,000 F2 ,116 ,040 ,176 2,905 ,004 F3 ,214 ,040 ,323 5,329 ,000 F4 ,359 ,040 ,543 8,955 ,000 F5 -,031 ,040 -,046 -,764 ,446
So sánh hai giá trị R2 và R điều chỉnh, ta thấy R hiệu chỉnh = 0.526 nhỏ hơn R2 (R2
= 0.544), dùng tiêu chuẩn này để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn vì nó thổi phồng mức độ phù hơp của mô hình. R bình phương = 0.526 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 52.6%.
Mặc dù R bình phương khá cao tuy nhiên giá trị Sig của biến thứ 5 (Cơ hội đào tạo và thăng tiến) cho thấy nó không có ý nghĩa trong mô hình. Loại biến F5 ra khỏi mô hình.
Mô hình hồi quy với 4 tiến: F1 (Công việc), F2 (Lãnh đạo), F3 (Đồng nghiệp), F4 (Thu nhập) đều có mức ý nghĩa < 0.05, đươc chấp nhận. R2 hiệu chỉnh = 0.527 cho biết có hơn 50% sự khác biệt của biến thỏa mãn được giải thích bởi 4 biến độc lập: Công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập.
Như vậy, kết quả của mô hình hồi quy, ta có thể biểu diễn mối quan hệ giữa biến phụ thuộc là mức độ thỏa mãn công việc với các yếu tố công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập qua phương trình sau:
F = 3.931 + 0.221*F1 + 0.116*F2 + 0.214* F3 + 0.359* F4
Kết quả hồi quy cho thấy, chỉ có 4 trong 5 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế là: Công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập. Trong đó, thành phần “Thu nhập” có ý nghĩa quan trong nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ( có hệ số lớn nhất), kế đến là thành phần “Đồng nghiệp” và “Công việc” và cuối cùng là thành phần “Lãnh đạo”. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.8 Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đưa ra.
Thu nhập là yếu tố có ảnh hướng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May huế. Dấu dương của hệ số hồi quy B có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “thu nhập” và “mức độ thỏa mãn trong công việc” là quan hệ thuận chiều. Nghĩa là khi nhân viên cảm nhận lương được trả cao, công bằng thì họ sẽ làm việc tốt hơn có nghĩa là mức độ thỏa mãn trong công việc càng tăng khi mức độ thỏa mãn về tiền lương tăng. Căn cứ kết quả hồi quy có Beta = 0.543, mức ý nghĩa Sig. = 0 < 0.05, nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn về tiền lương lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn trong công việc sẽ tăng lên 0.543 đơn vị độ lệch chuẩn. Giả thuyết H4 được chấp nhận.
Yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ 2 đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên là yếu tố Đặc điểm công việc. Căn cứ vào bảng kết quả hồi quy, hệ số Beta của biến Công việc = 0.335 ( giá trị dương), mức ý nghĩa sig. = 0.000 < 0.05, như vậy mối quan hệ giữa biến đặc điểm công việc với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế là mối quan hệ thuận chiều và khi mức độ thỏa mãn đối với đặc điểm công việc tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.335 đơn vị độ lệch chuẩn. Giả thiết H1 được chấp nhận..
Hệ số Beta của biến Đồng nghiệp = 0.323 ( giá trị dương), sig. = 0.000 < 0.05, cho biết mối quan hệ giữa biến Đồng nghiệp với mức độ thỏa mãn trong công việc là mối quan hệ thuận chiều, khi mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.323 đơn vị độ lệch chuẩn. Giả thiết H3 được chấp nhận.
Biến Lãnh đạo có hệ số Beta = 0.176 ( giá trị dương), sig.= 0.004 < 0.05, có nghĩa là mối quan hệ giữa biến Lãnh đao với mức độ thỏa mãn trong công việc là mối quan hệ thuận chiều, khi mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì mức độ thỏa mãn trong công việc tăng lên 0.176 đơn vị độ lệch chuẩn. Giả thiết H2 được chấp nhận.
Kết quả của mô hình hồi quy đã loại biến Cơ hội thăng tiến ra khỏi mô hình, điều này cho thấy mức độ ảnh hưởng của yếu tố Cơ hội thăng tiến đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt May Huế là không có ý nghĩa thống kê. Giả thuyết H5 bị bác bỏ.
Sau sử dụng phân tích hồi quy ta có kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh như sau:
Bảng 20: Kiểm định giả thuyết Giả
H1
Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn
trong công việc ,000 Chấp nhận
H2
Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc..
,000 Chấp nhận
H3
Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc.
,000 Chấp nhận
H4
Chính sách tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc
,000 Chấp nhận
H5
Cơ hội thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc.
0.446 Bác bỏ
2.2.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của Chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế
Tương tự phương pháp kiểm định sự tác động của biến Tuổi, để kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo “Trình độ học vấn”, khóa luận sử dụng 2 phương pháp: kiểm định Anova và phương pháp kiểm định phi tham số Krustal - Wallis.
Bảng 21: Kết quả kiểm định Leneve về sự đồng nhất phương sai Levene
Statistic df1 df2 Sig.
,069 1 128 ,794
Leneve’s test cũng được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của mức độ thỏa mãn công việc của từng nhóm tuổi có sự đồng nhất hay không. Kết quả kiểm định Leneve, sig = 0.797 > 0.05 có thể nói phương sai mức độ thỏa mãn trong công việc giữa 2 nhóm chức vụ không khác nhau có ý nghĩa. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 22: Kết quả Anova so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ Tổng bình phương Df Bình phương trung F Sig.
bình
Giữa các nhóm 2,160 1 2,160 5,100 ,026
Trong cùng nhóm 54,217 128 ,424
Total 56,377 129
Kết quả sig của Anova = 0.026 < 0.05 cho thấy có sự khác biệt nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có vị trí làm việc khác nhau.
Bảng 23: Kết quả Krustal – Wallis thống kê theo Chức vụ
Chức vụ N Mean Rank
Hài long Quản lý 37 75,82
Không phải quản lý 93 61,39
Total 130
Bảng 24: Kết quả kiểm định Krustal – Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ
Nhin chung, anh/chi hai long voi cong viec cua minh tai cong ty
Chi-Square 4,854
Df 1
Asymp. Sig. ,028
Kiểm định Krustal – Wallis có sig= 0.028 < 0.05, ta có thể kết luận có sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những nhân viên có chức vụ khác nhau. Tuy nhiên phương pháp kiểm định phi tham số này không giúp ta kết luận được cụ thể nhân viên ở vị trí công tác nào thì có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên giữ các chức vụ khác nhau. Đây là một hạn chế mà các nghiên cứu tiếp theo có thể khai thác để giải quyết.
Như vậy, dựa trên kết quả kiểm định Indepentden T Test, Mann – Whitney, Anova và Krustal – Wallis để so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo một số yếu tố cá nhân cho thấy không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo các yếu tố: Giới tính, Tuổi, Thâm niên. Trình độ chuyên môn. Riêng yếu tố chức vụ có tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
2.2.10 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo từng nhóm yếu tố theo từng nhóm yếu tố
So sánh mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập với mức độ thỏa mãn của từng biến quan sát tạo thành để tìm ra nguyên nhân chính làm cho nhân viên thấy không thật sự hài lòng về chế độ tiền lương của công ty.
Bảng 25: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập
N Thấp
nhất
Cao
nhất Trung bình
Thống
kê Thống kê Thống kê Thống kê Độ lệch chuẩn
L1 130 2,00 5,00 3,8077 ,06187
L2 130 2,00 5,00 3,6385 ,06643
L3 130 1,00 5,00 3,6077 ,07202 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
L4 130 1,00 5,00 3,7000 ,06046
Số quan sát hợp lệ 130
Căn cứ vào kết quả thống kê trên ta thấy, thành phần L2 và L3 có mức độ thỏa mãn thấp hơn so với mức độ thỏa mãn của yếu tố L1 và L4. Như vậy, có thể thấy, khả năng có thể sống hoàn toàn vào thu nhập tại công ty nhờ các khoản thưởng và phúc lợi cần được công ty để ý chú trọng để nâng cao mức độ thỏa mãn chung trong công việc cho nhân viên.
2.2.10.2 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là yếu tố được nhân viên trong công ty đánh giá tốt, mang lại cho họ mức độ thỏa mãn cao nhất, việc tính toán các giá trị thỏa mãn trung bình theo các biến quan sát tìm ra đâu là thành phần mà các nhân viên thực sự hài lòng, đâu là thành phần