4. Phương pháp nghiên cứu
3.2.7Về chính sách phân phối thu nhập
- Với mục tiêu phát huy, kích thích người lao động nâng cao ý thức, trách nhiệm và nâng cao năng suất lao động , công ty nên tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện Quy chế phân phối tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh tháng, điều chỉnh quy chế lương, xây dựng và ban hành quy định thanh toán tiền lương chặt chẽ, rõ ràng, tổ chức thi nâng lương nâng bậc định kì cho toàn thể CBCNV trong công ty.
- Công ty cần có biện pháp tuyên truyền giải thích cho nhân viên rõ hơn về cách thức trả lương hiện tại phù hợp như thế nào đối với người lao động, lợi ích của họ khi áp dụng cách tính lương này đồng thời kêu gọi sự góp ý của toàn thể nhân viên tham gia vào việc xây dựng chính sách lương phù hợp với yêu cầu của công ty.
- Đảm bảo các chế độ, chính sách đãi ngộ cho người lao động, giải quyết và làm thủ tục cho các trường hợp ốm đau, thai sản, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn – con người kết hợp.
- Đối với chính sách thưởng thì đây là một chính sách động viên người lao động rất tốt nhưng khi tiến hành thì ban lãnh đạo công ty phải tìm hiểu kĩ hơn về đặc điểm của từng lao động bằng cách thường xuyên tiếp xúc với họ và lấy ý kiến từ phía đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp của người lao động. Khi thưởng thì phải đưa ra hình thức và mức thưởng phù hợp với công lao đóng góp của người nhận thưởng, phù hợp với mong muốn của họ và đặc biệt phải chú trọng đến sự công bằng.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt may Huế, đề tài được thực hiện bằng phương pháp định lượng và định tính để đo lường tương đối mức độ hài lòng của người lao động đồng thời làm cơ sở để đánh giá các chính sách nhân sự của công ty và đề xuất các giải pháp để cải thiện mức độ hài lòng trong công việc cho người lao động.
Nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn sâu theo chủ đề đã được chuẩn bị trước theo thang đo JDI giúp xác định được các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động phù hợp với đặc thù kinh doanh của Công ty cổ phần Dệt May Huế.
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, khóa luận sử dụng phiếu thu thập ý kiến nhân viên và thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội với kết quả cuối cùng của mô hình hồi quy gồm 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, đó là: Thu nhập, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Kết quả phân tích là cơ sở chính để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đồng thời đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn ấy. Các kỹ thuật kiểm định Independent T test, Mann – Whitney, One – way Anova, Krustal – Wallis cũng được sử dụng để xem xét ảnh hưởng của biến định tính đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, hỗ trợ cho việc đưa ra các giải pháp hiệu quả.
Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố ưu tiên cần cải thiện là Đồng nghiệp, Công việc, Thu nhập và cuối cùng đến Lãnh đạo. Nhìn chung , các chỉ số thỏa mãn của các nhân tố này đối với công ty cổ phần Dệt May Huế là tương đối khả quan xong việc cải thiện để duy trì và ngày càng cải thiện để nâng cao hơn nữa mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động làm việc tại công ty là điều đáng quan tâm. Do vậy, căn cứ vào kết quả nghiên cứu, khóa luận đã đề xuất một số giải pháp cho ban lãnh đạo nhằm góp phần cải thiện mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động đang làm việc tại công ty.
2. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo
Đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” chỉ được thực hiện đối với công ty cổ phần Dệt may Huế do vậy chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những công ty khác sẽ có kết quả khác. Nếu đề tài này được lặp lại ở những công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực thì nghiên
cứu sẽ được so sánh để xây dựng một hệ thống thang đo chung cho ngành Dệt May. Đây cũng là một hướng mới cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, đề tài được thực hiện trong thời điểm có sự biến động mạnh vê giá cả và chi phí sinh hoạt do đó đã ảnh hưởng đến thái độ của đối tượng được khảo sát, có thể làm cho kết quả nghiên cứu của đề tài bị phiến diện.
Thứ ba, đây là nghiên cứu đầu tiên của Công ty về lĩnh vực này nên có thể nhân viên được khảo sát có thể còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như các câu hỏi, các phương án trả lời. Điều này phần nào cũng có ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát.
Theo kết quả kiểm định Krustal – Wallis, yếu tố “chức danh” có tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm tại công ty, tuy nhiên phương pháp kiểm định phi tham số này không giúp ta kết luận được cụ thể nhân viên ở có chức danh nào thì có sự khác biệt ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên có chức danh khác. Vì vậy cần các nghiên cứu tiếp theo nên có các phương pháp để tìm hiểu về sự tác động khác nhau của chức danh đối với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp xác thực và hiệu quả hơn.
Nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, điều này có thể ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu của đề tài. Các đề tài tiếp theo nên bổ sung thêm các yếu tố như: văn hóa công ty, danh tiếng công ty…hay các yếu tốt xã hội như: gia đình, bạn bè…vào mô hình để có kết quả toàn diện nhất.
Do hạn chế về thời gian nên số mẫu được chọn khảo sát là 130 nhân viên. Chúng ta biết mẫu càng lớn thì mức độ chính xác của nghiên cứu càng cao, do vậy đối với những nghiên cứu sau này, nên tạo điều kiện để có thể chọn được số mẫu lớn hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Th.s Bùi Văn Chiêm (2007), Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Huế 2. James H.Donnelly, JR. James L.Gibson, John M.Ivancevich (2000), Quản
trị học căn bản, NXB Thống kê. Biên soạn: Vũ Trọng Hùng.
3. Nguyễn Cảnh Chắt (2003), Tinh hoa quản lý: 25 tác giả và tác phẩm nổi tiếng nhất về quản lý trong thế kỷ XX, NXB Lao động – Xã hội.
4. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 5. Nguyễn Hữu Lam (1997), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục.
6. Paul Hersel & Ken Blanc Hard (2005), Quản trị hành vi tổ chức, NXB Thống kê. Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ.
7. Nguyễn Tiệp (2006). “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật – tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực” Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 333 2-2006 trang 17 – 28
8. Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Bộ môn quản trị doanh nghiệp – Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội.
9. Đỗ Văn Phức và Nguyễn Hồng Hoàng (2005). “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường và hiện trạng của Việt Nam” Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7 – 2005 trang 47 – 51
10. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, NXB Đại học quốc gia tp.HCM.
11. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích số liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
12. Một số khóa luận của sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế. 13. Danh mục website: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
www.kh-sdh.udn.vn www.nguoidilam.com www.quantri.com.vn www.saga.vn
www.hids.hochiminhcity.gov.vn www.vietnamnet.vn
www.doanhnghiep24h.com.vn
Tiếng Anh
1. M.R.Carell, Nobert F.Elert & Robert D.Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.
PHỤ LỤC
PHIẾU PHỎNG VẤN
Kính chào quý anh/chị!
Tôi hiện đang là sinh viên trường Đại học kinh tế Huế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế”. Những ý kiến đóng góp quý báu của quý anh/chị qua bảng hỏi này sẽ giúp chúng tôi thu thập được những thông tin cần thiết để hoàn thành đề tài đồng thời làm cơ sở để đưa ra những giải pháp giúp Công ty cổ phần Dệt may Huế nâng cao được sự thỏa mãn trong công việc cho quý anh/chị. Toàn bộ thông tin thu thập được sẽ được bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/chị. Tôi xin chân thành cám ơn!
---
Phần I: Đánh giá của Anh/ Chị về mức độ thỏa mãn trong công việc khi làm việc tại Công ty cổ phần Dệt May Huế.
Câu 1: Xin các Anh/ Chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về những phát biểu này bằng cách đánh dấu gạch chéo (X) vào ô bên trái tương ứng với mức đánh giá của các Anh/ Chị đối với từng phát biểu.
Các phát biểu Mức độ đánh giá Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thườngĐồngÝ Rất đồng ý I. Bản chất công việc
1. Anh/chị được công ty bố trí công việc phù hợp
với chuyên môn đã được đào tạo ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
2. Công việc cho phép anh/ chị sử dụng tốt năng
lực cá nhân của mình ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
3. Công việc tạo ra sự thu hút và hấp dẫn anh/chị ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
4. Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội cho
anh/chị tự do sáng tạo, phát triển cá nhân ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
5. Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc của anh/chị tại công ty là công bằng, chính
xác ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
II. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
việc
7. Anh/chị được tham gia những khóa huấn luyện
và đào tạo theo yêu cầu của công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
8. Công việc hiện tại tạo ra nhìu cơ hội thăng tiến
cho anh/chị ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
9. Anh/chị biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến trong công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10. Chính sách đề bạt trong công ty được thực
hiện công bằng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
III. Môi trường làm việc
11. Chức năng, nhiệm vụ trong công việc giữa các cá nhân và bộ phận là không chồng chéo
nhau. ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
12. Môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
13. Công ty luôn đảm bảo tốt các điều kiện an
toàn, bảo hộ lao động ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
IV. Đồng nghiệp
14. Các đồng nghiệp trong công ty luôn phối hợp
với nhau trong công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
15. Các đồng nghiệp trong công ty rất thân thiện
với nhau ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
16. Các đồng nghiệp trong công ty luôn trao đổi,
chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
V. Lãnh đạo
17. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, nhã nhặn với
nhân viên ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
18. Lãnh đạo luôn tạo cơ hội, hỗ trợ anh/chị trong
công việc ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
19. Lãnh đạo tôn trọng và biết lắng nghe ý kiến
của nhân viên ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
VI. Thu nhập
20. Mức lương hiện nay mà anh/chị nhận được
tương xứng với kết quả công việc của anh/chị ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
21. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập của anh/chị tại công ty ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
22. Các khoản thưởng và phúc lợi trong công ty
đa dạng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
23. Tiền lương và phân phối thu nhập trong công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ty là công bằng ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
VII. Ý thức gắn kết với công ty
24. Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân
khi cần thiết để giúp công ty thành công ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
25. Sự sống còn của công ty là vấn đề luôn được
26. Nếu công ty khác mời anh/chị làm việc với một mức lương hấp dẫn hơn thì anh/chị sẽ rời bỏ công ty để đến với công việc mới
☐ ☐ ☐ ☐ ☐
27. Anh/chị xem công ty là mái nhà thứ hai của
mình ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Câu 2: Nhìn chung Anh/ Chị hài lòng với công việc của mình tại Công ty cổ phần Dệt May Huế
☐ Hoàn toàn đồng ý ☐ Đồng ý
☐ Bình thường ☐ Không đồng ý
☐ Hoàn toàn không đồng ý
Phần II: Thông tin chung về người được phỏng vấn
1. Giới tính: ☐ Nam ☐ Nữ 2. Tuổi: ☐ Dưới 18 tuổi ☐ Từ 18 đến 30 ☐ Từ 30 đến 50 ☐ Trên 50 tuổi 3. Chức vụ: Quản lý
☐ ☐ Không phải quản lý
4. Trình độ chuyên môn:
☐Trên đại học ☐ Trung cấp chuyên nghiệp
☐Đại học ☐ Lao động phổ thông ☐ Cao đẳng
5. Thâm niên công tác tại công ty:
☐ Dưới 5 năm ☐ Từ 5 đến 25 năm ☐ Trên 25 năm
6. Thu nhập hằng tháng:
☐ Dưới 2 triệu đồng ☐ Từ 2 đến 5 triệu đồng ☐ Trên 5 triệu đồng
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của các Anh/ Chị. Chúc các Anh/ Chị cùng gia quyến sức khỏe, hạnh phúc, và thành đạt!
A – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS
Phụ lục A.1 – Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Scale: Đặc điểm công việc
Case Processing Summary
N %
Excluded(a) 0 ,0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Total 130 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,773 5 Item Statistics Mean Std. Deviation N
Anhchi duoc cong ty bo tri cong viec phu hop voi chuyen mon dao tao
3,8462 ,66428 130
Cong viec cho phep Anh/chi su dung tot nang luc ca nhan cua minh
3,9615 ,56244 130
Cong viec tao ra su thu
hut va hap dan Anh/chi 3,8154 ,67954 130
Cong viec co nhieu thach thuc, tao co hoi cho anh.chi tu do sang tao, phat trien ca nhan
3,7846 ,68182 130
Co che danh gia ket qua hoan thanh cong viec cua anh/chi tai cong ty cong bang, chinh xac
3,8538 ,64833 130 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Anhchi duoc cong ty bo tri
cong viec phu hop voi chuyen mon dao tao
Cong viec cho phep Anh/chi su dung tot nang luc ca nhan cua minh
15,3000 3,778 ,649 ,702
Cong viec tao ra su thu
hut va hap dan Anh/chi 15,4462 3,505 ,608 ,708
Cong viec co nhieu thach thuc, tao co hoi cho anh.chi tu do sang tao, phat trien ca nhan
15,4769 3,461 ,626 ,702
Co che danh gia ket qua hoan thanh cong viec cua anh/chi tai cong ty cong bang, chinh xac
15,4077 3,871 ,479 ,753
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19,2615 5,512 2,34786 5
Scale: Cơ hội đào tạo thăng tiến
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 130 100,0
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});