5. Phương pháp nghiên cứu
3.2.2.4.Nhóm giải pháp nâng cao văn hóa giao tiếp nội bộ của nhân viên với nhau
Trong các mối quan hệ với các nhân tố khác thì mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên với nhau là mối quan hệ chính, chủ đạo. Bởi anh em nhân viên trong cùng bộ phận, trong cùng tổ với nhau luôn là những người tiếp xúc với nhau nhiều nhất. Họ có nhiều cơ hội và thời gian gặp gỡ nhau, họ thấy hiểu nhau không những trong công việc mà còn trong cả cuộc sống đời tư của nhau. Mối quan hệ này là nền tảng tạo dựng nên văn hóa giao tiếp nội bộ của một doanh nghiệp. Để có thể làm tốt điều này, thì cần phải chú ý những vấn đề sau:
- Xây dựng được môi trường làm việc cạnh tranh, công bằng… Mọi nhân viên đều có cơ hội được thể hiện mình và được cấp lãnh đạo ghi nhận những nỗ lực đó.
- Cần tạo có những quy định cũng như sự hỗ trợ ban đầu của các đồng nghiệp dành cho nhân viên mới. Sự quan tâm này sẽ giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới mà họ sẽ làm việc.
- Biết cách xử lý các tình huống phát sinh căng thẳng một cách hiệu quả: Làm việc trong môi trường khách sạn có nhiều lúc người lao động sẽ chịu căng thẳng, áp lực công việc lớn làm cho họ dễ bị stress và dễ sinh ra mâu thuẫn giữa nội bộ nhân viên với nhau. Hoặc đơn giản chỉ vì bất đồng nhỏ trong quan điểm hay lời ăn tiếng nói mà cũng sinh ra mâu thuẫn. Trong tình huống này các cấp lãnh đạo cần phải nhẹ nhàng, tìm hiểu rõ nguyên nhân để giải quyết. Khi làm thành công việc này, họ sẽ tạo ra được một môi trường làm việc thoải mái, các nhân viên dễ dàng đáp ứng được yêu
cầu công việc và sẽ có nhiều tiến bộ hơn trong văn hóa giao tiếp với người khác. - Có quy định và chế độ rõ ràng để ngăn chặn và xử phạt đối với một số trường hợp nhân viên có ý định kéo bè, kéo cánh vì lợi ích cá nhân. Tạo ra môi trường làm việc vừa có tình cạnh tranh vừa có tính hợp tác.
3.2.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao văn hóa giao tiếp nội bộ với công việc
Đối với văn hóa công việc thì tại Ana Mandara Huế đã làm rất tốt. Mọi nhân viên đều có thái độ làm việc tích cực, tinh thần trách nhiệm với công việc cao, họ rất thích thú với công việc mình đang làm… Tuy nhiên, để làm tốt hơn nữa thì Ana Mandara Huế cần chú ý một số điểm sau đây:
- Nên xây dựng một hình mẫu lý tưởng cho công việc. Vì còn ở giai đoạn đầu của quá trình vận hành hoạt động cho nên những vấn đề này còn chưa thực sự hoàn thiện.
- Quy định và quản lý thời gian làm việc chặt chẽ hơn. Ở Ana Mandara Huế đã có sử dụng phần mềm quản lý nhân sự Smile trong công tác quản trị. Tuy nhiên, việc đi làm trễ, về sớm ở một số cá nhân và vấn đề xử lý còn hơi buông lỏng. Điều này nếu không giải quyết triệt để thì dễ sinh ra tâm lý chủ quan, lơ là trong công việc. Vì vậy, cần làm tốt hơn nữa công tác này.
- Là một đơn vị kinh doanh Resort hàng đầu và coi như là duy nhất ở Huế hiện nay. Nên các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc của nhân viên là tốt. Song vẫn còn một số phản ánh về việc nhân viên nghỉ làm vì lương còn chưa cao hoặc có thể là thấp thì nên có những quy định ban hành liên quan đến việc này để giải quyết triệt để.
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi sẽ không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Trên cơ sở nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa giao tiếp nội bộ đến
việc tạo môi trường làm việc lý tưởng - Trường hợp khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resot & Spa”, chúng tôi xin rút ra một số kết luận sau:
Tỉnh Thừa Thiên Huế mà đặc biệt là thành phố Huế với định hướng là thành phố du lịch, thành phố lễ hội (Festival) của Việt Nam. Vì vậy, kinh tế của Huế phụ thuộc nhiều vào du lịch và nó trở thành nghành kinh tế mũi nhọn ở đây. Với những tiềm năng hiện có về du lịch và có các chương trình xúc tiến tốt, lượng khách du lịch đến Huế ngày càng tăng lên kéo theo đó là số lượng các cơ sở kinh doanh du lịch ngày một nhiều, đặc biệt là các khách sạn lớn. Với những cơ hội, thách thức mở ra việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực có sẵn ở cơ sở mình nhằm gia tăng doanh thu từ khách du lịch là việc làm mà tất cả các đơn vị kinh doanh du lịch đều quan tâm. Đặc biệt nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp du lịch, trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng vì tính tương tác giữa khách hàng và nhân viên rất lớn, nhân viên tham gia vào quá trình tạo ra dịch vụ của khách sạn và là nhân tố chính tạo nên sự thành công của sản phẩm dịch vụ. Để có thể thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động có đủ tay nghề và phẩm chất thì ngoài các vấn đề về chế độ, chính sách thì văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao tiếp nội bộ đóng một vai trò rất quan trọng.
- Số lượng mẫu điều tra là 130 người, theo phương pháp lấy mẫu tỉ lệ. Mặc dù không có đủ thời gian và điều kiện để tiến hành điều tra tổng thể nhưng nó đã thể hiện một cách tương đối đánh giá của người lao động tại Ana Mandara Huế. Họ đánh giá cao văn hóa giao tiếp nội bộ ở đây. Và trong số những người được hỏi thì đại bộ phận đồng ý rằng chính văn hóa giao tiếp nội bộ đã giúp Ana Mandara Huế xây dựng được một môi trường làm việc lý tưởng, 17% số lượng người được hỏi trong cuộc điều tra trả lời điều này là hoàn toàn rất đúng (80%), chỉ có một lượng rất nhỏ là không đưa ra ý kiến đánh giá cụ thể (6.9%), họ cho là bình thường đối với ý kiến này.
Đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa giao tiếp nội bộ đến việc tạo môi trường
làm việc lý tưởng - Trường hợp khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resot & Spa”với mục tiêu tìm hiểu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
thuộc về văn hóa giao tiếp nội bộ ở Ana Mandara Huế đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng cho người lao động thông qua những đánh giá của các nhân viên và
một số lãnh đạo làm việc ở đây bằng phỏng vấn bảng hỏi đã đạt được những mục tiêu ban đầu đề ra.
3.2. Hạn chế của đề tài
Cũng như nhiều đề tài khác, đề tài này không thể không tránh khỏi những thiếu sót nhất định:
Thứ nhất, đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn nên chưa thể có một cái nhìn thật sâu sắc về văn hóa giao tiếp nội bộ Ana Mandara Huế.
Thứ hai, sự hạn chế trong các tài liệu tham khảo về văn hóa giao tiếp nội bộ và kiến thức bản thân cũng như sự giới hạn về thời gian thực tập nên đề tài chưa đủ điều kiện để đi sâu phân tích kỹ về văn hóa giao tiếp nội bộ Ana Mandara Huế .
Thứ ba, người thực hiện đề tài chưa có kiến thức thực tiễn và một số nguyên nhân khác nên một số phân tích và các giải pháp đưa ra chưa mang giá trị ứng dụng cao.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình làm thực hiện đề tài nhưng vẫn không tránh khỏi những thiếu xót và hạn chế. Vì vậy, chúng tôi rất mong quý thầy, cô giáo, các bạn sinh viên và những người quan tâm đến đề tài này tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài này được hoàn thiện hơn.
3.3. Kiến nghị:
Để có thể thực hiện được các nhóm giải pháp đóng góp và hoàn thiện những vấn đề còn tồn tại trong quá trình nghiên cứu đã chỉ ra. Chúng tôi xin được đề xuất một số kiến nghị sau đây:
3.3.1. Đối với chủ đầu tư
- Cần có sự quan tâm hơn nữa từ phía cơ quan chủ quản của khu nghỉ. Đó là Công ty cổ phần Thuận An và đối tác là tập đoàn Epikurian. Bởi với vai trò là chủ đầu tư thì vấn đề quan trọng nhất là hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, để có thể làm tốt được điều này thì việc giải quyết tốt vấn đề văn hóa giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp là hết sức quan trọng.
- Điều chỉnh phương thức quản lý, vận hành cho phù hợp với văn hóa và phong cách sống của người dân Huế. Không nhất thiết phải áp dụng một cách thức quản lý nào đã thành công ở nơi khác cho nó.
3.3.2. Đối với Ban quản lý khu nghỉ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Cần xây dựng và hoàn thiện một hệ thống giá trị của Ana Mandara Huế. Đó như là một phương thức để định hình hướng đi cho nó trong thời gian tới.
- Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện những quy định, quy tắc, trong cách ứng xử giao tiếp…ban hành kèm theo trong sổ tay nhân viên để dần định hình nét văn hóa này qua thời gian.
- Giữa các cấp quản lý cần phải tạo cho mình những mối quan hệ tốt trong nội bộ. Họ phải tạo cho mình một phong cách làm việc thực sự, tự tin, chuyên nghiệp… làm gương cho các nhân viên noi theo, học hỏi.
- Các cấp lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn nữa đến mối quan hệ với nhân viên. - Xây dựng môi trường làm việc ở Ana Mandara Huế luôn có tính cạnh tranh song cũng không mất đi yêu cầu về sự hợp tác để có thể hoàn thành tốt mọi công việc.
I. TÀI LỆU TIẾNG VIỆT:
1. PGS.TS Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM.
2. Đào Trọng Khang (2009), Bài giảng Vấn đề giao tiếp trong nội bộ (Chia sẻ từ góc độ thực tiễn).
3. Dương Thị Liễu (2005), Bài giảng văn hóa kinh doanh, NXB Thống Kê.
4. Nguyễn Đình Thọ, Phạm Xuân Lan, NguyễnThị Bích Châm, Nguyễn Thị Mai Trang (2005), Điều tra đánh giá thực trạng môi trường đầu tư tỉnh Tiền Giang và đề xuất các giải pháp huy động nguồn lực xã hội đầu tư phát triển, Đề tài NCKH, Sở Khoa học & công nghệ Tỉnh Tiền Giang.
5. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê.
6. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học
trong quản trị kinh doanh, NXB Thống Kê.
7. Nguyễn Thị Phương Trâm (2008), Luận văn cao học: Chất lượng dịch vụ
ngân hàn điện tử: So sánh giữa mô hình Servqual và Gronroos, Trường Đại học
Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
8. PGS. TS Nguyễn Tài Phúc (2010), Khảo sát sự hài lòng của du khách đối
với hoạt động du lịch sinh thái ở Phong Nha – Kẻ Bàng, Tạp chí khoa học Đại học
Huế, số 60.
9. Bùi Văn Chiêm (2008), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Huế.
10. Ngân hàng ACB (2009), Có một văn hóa kinh doanh ACB, tài liệu lưu hành nội bộ.
11. PGS.TS.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê
12. GS.TS. Nguyễn Văn Đính, PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa (2008), Giáo trình kinh tế du lịch, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
13. Hackman, J. R & Oldham, G.R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An
Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project,
Technical Report, Department of Administrative Sciences Yale University, USA.
14. Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a
Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South
Africa.
15. Schmidt, S. (2007), The Relationship between Satisfaction with Workplace (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Training and Overall Job Satisfaction, Human Resource Development Quaterly,
Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc.
III. CÁC TRANG WEB SỬ DỤNG:
1. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction 2. http://saga.com.vn 3. http://vietteltelecom.com.vn 4. http://google.com 5. http://sgtt.com.vn 6. http://ford.com 7. http://dddn.com.vn 8. http://doanhnhan360.com 9. http://hotelcolletionindochine.com 10. http://acb.com.vn
Lời cám ơn Mục lục
Danh mục các từ viết tắt và ký hiệu Danh mục các sơ đồ, biểu đồ Danh mục các bảng biểu Tóm tắt nghiên cứu
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ...1
1. Lý do chọn đề tài...1
2. Mục tiêu nghiên cứu...2
3. Đối tượng nghiên cứu...3
4. Phạm vi nghiên cứu...3
5. Phương pháp nghiên cứu...3
5.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu...3
Sơ đồ 1: Quy trình thực hiê ̣n nghiên cứu...4
5.2. Phương pháp thu thập số liệu...4
5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp...4
5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp...5
5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu...5
5.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha...5
5.3.2. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình ...5
5.3.3. Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể (One-sample T-Test)...5
5.3.4. Kiểm định Kruskal-Wallis...6
5.3.5. Kiểm định Mann Whitney...6
5.3.6. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá...7
5.3.7. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội...7
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA GIAO TIẾP NỘI BỘ...8
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN...8
1.1.1. Văn hóa giao tiếp nội bộ doanh nghiệp...8
1.1.1.1. Khái niệm ...8 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.1.1.2. Vai trò của văn hóa giao tiếp nội bộ...8
1.1.1.3 Biểu hiện của văn hóa giao tiếp nội bộ tại doanh nghiệp...9
1.1.2. Ảnh hưởng của văn hóa giao tiếp nội bộ doanh nghiệp ...16
1.1.2.1. Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác trong doanh nghiệp...16
1.1.2.2. Tạo sự hứng khởi trong lao động...16
1.1.2.3. Xây dựng thái độ an tâm công tác...17
1.1.2.4. Tạo môi trường làm việc làm việc lý tưởng và nâng cao hiệu quả công việc ...17
1.1.3. Một số quan điểm và học thuyết liên quan đến môi trường làm việc lý tưởng...18
1.1.3.1. Khái niệm về môi trường làm việc lý tưởng và mô hình về môi trường làm việc lý tưởng...18
1.1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến viê ̣c xây dựng môi trường làm viê ̣c lý tưởng
...24
1.1.3.4. Các chỉ số đánh giá văn hóa giao tiếp nội bộ làm cơ sở xây dựng môi trường làm viê ̣c lý tưởng...27
Sơ đồ 4: Các chỉ số cấu thành văn hóa giao tiếp nội bộ...28
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN...29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA GIAO TIẾP NỘI BỘ ĐẾN VIỆC TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC LÝ TƯỞNG TẠI ANA MANDARA HUẾ - RESORT & SPA...32
2.1. GIỚI THIỆU VỀ KHU NGHỈ ANA MANDARA HUẾ - RESORT& SPA...32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Khu nghỉ mát Ana Mandara Huế...32
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh của khu nghỉ mát Ana Mandara Huế...33
2.1.3. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Ana Mandara Huế...35
2.1.3.1. Số lượng và cơ cấu lao động của khu nghỉ mát...35
2.1.3.2. Chất lượng lao động của khu nghỉ mát...36
2.1.4. Môi trường văn hoá của khu nghỉ mát...38
2.1.4.1. Văn hoá làm việc...38
2.1.4.2. Văn hóa cộng đồng...40
2.2. Phân tích văn hóa Giao tiếp nội bộ tại Ana Mandara Huế - Resort & Spa...40
2.2.1. Mẫu điều tra...40
2.2.1.1. Cơ cấu của mẫu...40
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...42
2.2.2. Văn hóa giao tiếp nội bộ tại Ana Mandara Huế...43
2.2.2.1. Văn hóa giao tiếp nội bộ giữa các cấp lãnh đạo...43 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.2.1.4. Đánh giá của nhân viên về việc việc giúp đỡ lẫn nhau của lãnh đạo...46
2.2.2.2. Đánh giá của nhân viên về văn hóa giao tiếp nội bộ lãnh đạo với nhân viên ...50
2.2.2.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa giao tiếp nội bộ nhân viên và lãnh đạo 57 2.2.2.4. Đánh giá của nhân viên về văn hóa giao tiếp nội bộ giữa nhân viên với nhau ...65
2.2.2.5. Đánh giá của nhân viên về Văn hóa giao tiếp với công việc...71
2.2.3. Đánh giá về môi trường làm việc tại Ana Mandara Huế - Resort & Spa...79
2.2.4. Phân tích nhân tố...82
2.2.4.1. Phân tích nhân tố khám phá...82