3. Kết cấu của luận án
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
đồng lao động
Thực trạng QHLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.
Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. C ng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu như NLĐ có uyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có uyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp uy định pháp luật. Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cũng cần x m xét và đặt trong tương uan với quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, không thể uy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ. Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, một trong các yêu cầu phải đạt được khi hoàn thiện pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.
Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.
Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN. Nếu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn, phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ.
Trong một DN, các QHLĐ luôn liên uan và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. NLĐ làm việc tại DN không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một QHLĐ cá nhân, mà họ còn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ với các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ, việc ảnh hưởng tới các QHLĐ khác trong DN là không thể tránh kh i.
Chẳng hạn, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý của những NLĐ khác trong DN. Họ luôn trong tình trạng e dè, lo sợ, không dám thẳng thắn đưa ra ý kiến cá nhân, làm theo mọi yêu cầu của NSDLĐ d đúng hay sai bởi họ lo sợ mình cũng sẽ giống như NLĐ trước, bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào với bất kỳ lý do nào. Hoặc, NLĐ thờ ơ, b mặc hay làm chiếu
lệ nhiệm vụ mà NSDLĐ giao phó, chán nản với công việc bởi niềm tin của họ với NSDLĐ đã bị lung lay. Điều này trước hết là trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động, khả năng hoàn thành công việc được giao của NLĐ, từ đó làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động, chất lượng sản phẩm của cả DN và rộng hơn nữa sẽ ảnh hưởng sự lành mạnh của thị trường lao động. Thêm vào đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn làm cho các QHLĐ khác trong DN rơi vào tình trạng bất ổn, đây là một trong các nguyên nhân dẫn tới đình công và tự ý b việc.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà không bị áp dụng các hình thức xử lý thích đáng có tính chất răn đ , phòng ngừa, hay pháp luật không đảm bảo được quyền lợi chính đáng cho NSDLĐ trong trường hợp này, cũng dễ dẫn đến tình trạng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đó trở thành “tấm gương xấu” cho những NLĐ còn lại trong DN và là mầm mống gây bất ổn cho các mối quan hệ trong DN. Và ngay cả bản thân NLĐ đó cũng không nhận thức được hành vi trái luật của mình để không lặp lại trong trường hợp khác, với NSDLĐ khác. Khi các QHLĐ trong DN bị lung lay, không còn đảm bảo tính tích cực, gắn kết thì NLĐ có thể sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt, hoặc tạo sức ép, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đến sự bình ổn của QHLĐ trong chính DN của mình.
Do đó, pháp luật cần uy định hợp lý, đúng đắn, khả thi để bảo đảm sự công bằng về quyền lợi và ngh a vụ giữa các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để khi có tình huống đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh, các chủ thể trong QHLĐ như NSDLĐ và những NLĐ khác trong DN, sẽ có nhận thức đúng về quyền lợi, ngh a vụ hợp pháp của mình. Từ đó, họ có thể chọn cách xử sự đúng yêu cầu của pháp luật. Có như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt một QHLĐ cá nhân, các QHLĐ khác trong DN mới có thể bình ổn để DN tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Sau hơn 25 năm đổi mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ ngh a. ới các uy định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể nói, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế.
Tuy nhiên, trải qua thời gian dài thực hiện, mặc d đã được sửa đổi, bổ sung khá nhiều lần, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn một số điểm không phù hợp và ảnh hưởng đến tính khả thi của các uy định này. Tính khả thi là yêu cầu tất yếu của bất kỳ quy phạm pháp luật nào. Nếu không có tính khả thi thì những uy định của pháp luật đơn thuần chỉ là những uy định hình thức, không thể đáp ứng được yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của pháp luật. Do đó, bảo đảm tính khả thi của các uy định pháp luật là một yêu cầu rất quan trọng trong việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.
Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ khá lớn, có xu hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra… (Báo cáo tổng kết ngành Tòa án các năm 2001 đến 2011). Các uy định của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều uan điểm, nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên. Từ đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến.
Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các uy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những uy định mới về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng. Những uy định mới chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, do đó, việc xây dựng những uy định này cần thận trọng, xem xét và nghiên cứu kỹ lưỡng, đặc biệt là về tính khả thi như: sự cần thiết phải xây dựng, sự phù hợp với thực tiễn, hiệu quả của nó khi ban hành… Có như vậy, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới thực sự đi vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các QHLĐ, đồng thời, tránh được những tranh chấp không đáng có trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan.
Đề cập đến những hạn chế của hệ thống pháp luật Việt Nam, nhiều nhà khoa học và các chuyên gia trong l nh vực pháp luật đều nhận định rằng hệ thống pháp luật nước ta còn thiếu tính đồng bộ, tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn vẫn còn, từ đó làm giảm tính khả thi của nhiều quy phạm pháp luật. Vì vậy, một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi l nh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các uy định pháp luật khác có liên uan. Hơn nữa, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một nội dung trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, điều chỉnh các QHLĐ bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có mối tương uan với các nội dung pháp lý liên uan. Đây cũng là điều kiện để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi lẽ tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ phụ thuộc vào nội dung của uy định đó có ph hợp với thực tiễn hay không, mà còn phụ thuộc vào sự tương hỗ giữa các uy định có liên quan.
Đảm bảo tất cả các văn bản pháp luật luôn tạo thành một chỉnh thể thống nhất, có mối liên hệ nội tại hữu cơ, không mâu thuẫn, trùng lắp, loại b hay vô hiệu lẫn nhau là một yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi
“pháp luật Việt Nam là một chỉnh thể thống nhất trong việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong thực tiễn” [112, tr.28-30].
Vừa qua, Quốc hội nước ta đã ban hành Nghị quyết số 38/2012/QH13 về tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với Dự thảo sửa đổi Hiến Pháp năm 1992 nhằm phát huy quyền làm chủ, trí tuệ, tâm huyết của các tầng lớp nhân dân, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của mỗi người dân đối với việc sửa đổi, thi hành đạo luật quan trọng nhất này. Trong đó, Điều 61 khoản 2 Dự thảo (sửa đổi, bổ sung Điều 55, Điều 56) uy định: “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Việc hiến định về trách nhiệm của Nhà nước trong l nh vực lao động như trên đã thể hiện sự quyết tâm cao, mục đích xây dựng và bảo vệ mối QHLĐ lành mạnh, thị trường lao động phát triển đúng bản chất, nhu cầu của xã hội. Để những uy định này khả thi, chắc chắn không thể không có những uy định đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý về chế định HĐLĐ và những nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ năm, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.
iệt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước ph hợp với pháp luật lao động uốc tế là nguyên tắc cơ bản. Đến nay, chúng ta đã phê chuẩn 17 trong gần 200 Công ước của ILO [110]. Các Công ước, Khuyến nghị của ILO thể hiện tư tưởng tiến bộ trên thế giới về QHLĐ, có cơ chế điều chỉnh mang dân chủ cao và đạt hiệu uả tốt. ề nội dung liên uan đến chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước 158 ề chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 ề nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 ề trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa b lao động cưỡng bức… Trong thực tế, iệt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta. Chẳng hạn, các uy định về điều kiện để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 4, 5, 6 Mục A Phần II Công ước 158 có sự tương đồng với các uy định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012; uy định về sự báo trước (Điều 11), trợ cấp thôi việc (Điều 12) hay các uy định phải thông báo cho nhà chức trách có thẩm uyền khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ… trong Phần II, Phần III Công ước 158 đã được lấy làm tiêu chuẩn cho các uy định tương tự trong BLLĐ hiện hành (Điều 38 đến Điều 49).
Bên cạnh đó, các Công ước, Khuyến nghị của ILO còn làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động nước ta đến với thị trường lao động uốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác uốc tế về lao động. Nội luật hóa các Công ước, Hiệp định, th a thuận mà nước ta đã ký kết hoặc tham gia về QHLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng là yêu cầu mang tính cấp thiết. Trong điều kiện iệt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động
uốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước uốc tế về lao động ph hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách uan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012
BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ ngh a iệt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thì vẫn cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Hoàn thiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đưa BLLĐ 2012 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cơ bản đã bảo đảm uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật, th o chúng tôi còn một số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2012 cũng như đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ trong thời gian tới nhằm nâng cao tính khả thi của pháp luật về nội dung này. Để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, chúng tôi chọn pháp