3. Kết cấu của luận án
2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trá
NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên uan đến QHLĐ.
2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật pháp luật
Trước đây, khi xét xử các vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Tòa án cho rằng việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là vi phạm căn cứ chấm dứt (vi phạm uy định tại Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38 BLLĐ) hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt; nếu không vi phạm thời hạn báo trước thì không bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [63]. Tuy nhiên, hiện nay th o uan điểm của TANDTC thì: “...Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng th o uy định tại khoản 1 nhưng không làm đúng thủ tục tại khoản 2 hoặc không báo trước th o uy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ thì đều bị coi là trái pháp luật” [64].
Như vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại khoản 1 Điều 38, Điều 17, Điều 31 BLLĐ.
Th o đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một trong các lý do uy định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của DN sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Trong thực tế, NSDLĐ thường vi phạm uy định do đơn phương chấm dứt HĐLĐ không th a mãn khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Vụ tranh chấp giữa ông N với công ty K được cả hai cấp tòa xét xử xác định: hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty K là trái pháp luật do NSDLĐ không đảm bảo đúng căn cứ theo luật (Phụ lục 10). Hoặc Bản án sơ thẩm số 01/2010/LĐ-ST của TAND Quận 7, TP.HCM và bản án phúc thẩm ngày 26/5/2010 theo số thụ lý 47/2010/LĐPT ngày 7/9/2010 của TAND TP.HCM xác định trường hợp công ty A. đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông N.T.S không có lý do.
Trường hợp công ty ĐH đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do: “Công ty không thể hợp tác c ng bà Đ.M.X”, trong khi bà X vẫn làm việc bình thường, không hề có sai phạm kỷ luật, nội uy hay HĐLĐ. Phía công ty không giải thích gì đồng thời yêu cầu bà X bàn giao công việc, sổ sách, hồ sơ và giải quyết chế độ thôi việc. Tòa án tuyên bố công ty ĐH đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Phụ lục 11).
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải giữa ông N.Đ.D và Ngân hàng công thương iệt Nam với căn cứ pháp lý là: Quy chế tổ chức và hoạt động chi nhánh; văn bản ủy quyền về việc ủy quyền xử lý kỷ luật đối với ông D và có hiệu lực khi đại diện có thẩm quyền chuẩn y; nội dung vi phạm của NLĐ đã không thực hiện nhiệm vụ của mình là nhận, hướng dẫn hồ sơ vay vốn cho khách hàng, không vì lợi ích
của đơn vị mà ngược lại đã lợi dụng vị trí cán bộ tín dụng tạo niềm tin cho khách để nhận hồ sơ vay vốn rồi giới thiệu khách qua ngân hàng khác cho vay 2 tỷ đồng, nhằm nhận khoản tiền hoa hồng 180 triệu đồng (9%) cho cá nhân, gây thiệt hại cho đơn vị trên 118 triệu đồng. Phân tích vụ tranh chấp, có thể thấy việc áp dụng Điều 85 BLLĐ của NSDLĐ không đúng uy định: (i) Tuy NLĐ thừa nhận có nhận 180 triệu đồng của ông H sau khi giúp ông H vay vốn ở ngân hàng khác nhưng thực hiện vào ngày nghỉ và giao dịch không ở nơi ngân hàng ông D làm việc, đây là giao dịch dân sự do các bên tự nguyện nên không chịu sự điều chỉnh của nội quy Ngân hàng công thương, vụ việc đã được giải quyết bằng bản án dân sự có hiệu lực pháp luật; (ii) NSDLĐ không có tài liệu chứng cứ nào chứng minh ông H là khách hàng trực tiếp của mình và đã thừa nhận việc này tại biên bản xác minh của chính ngân hàng nên không thể áp dụng các căn cứ như NSDLĐ viện dẫn; (iii) NSDLĐ cho rằng NLĐ không hướng dẫn H đến ngân hàng mình vay 2 tỷ đồng dẫn đến mất khoản lãi 118 triệu đồng, gây thiệt hại nghiêm trọng nên căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ và nội uy lao động làm căn cứ sa thải NLĐ là mang tính suy đoán, không có chứng cứ xác định chắc chắn nếu NLĐ hướng dẫn thì ông H sẽ thực hiện việc vay vốn tại Ngân hàng công thương chi nhánh 3.
Căn cứ khoản 1 Điều 87 BLLĐ: khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Ở đây, NSDLĐ đã căn cứ điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ; khoản 1 và 3 Điều 13, khoản 4 Điều 22, khoản 2 Điều 25, Điều 29 Quy chế nội uy lao động của Ngân hàng Công thương iệt Nam, sổ tay văn hóa DN của Ngân hàng công thương iệt Nam để sa thải ông D là không đúng uy định. Vì vậy, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này với lý do áp dụng điểm b khoản 1 Điều 38 là vi phạm pháp luật lao động.
Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo
quy định tại Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ.
Các thủ tục bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào từng trường hợp chấm dứt.
Thủ tục báo trước được ghi nhận tại khoản 3 Điều 38. Th o đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất ba ngày đối với HĐLĐ th o m a vụ, theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì bị x m là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật (trừ trường hợp điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ). Như trường hợp ông N bị công ty K đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước cho NLĐ th o uy định (Phụ lục 10); Công ty A. đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông N.T.S cũng do không báo trước theo thời gian luật định (Phụ lục 21).
Thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn được uy định tại khoản 2
Điều 38 BLLĐ: nếu NSDLĐ không trao đổi ý kiến với công đoàn trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong các trường hợp kể trên hay không thực hiện đúng ngh a vụ, không báo cáo với cơ uan có thẩm quyền biết khi việc trao đổi ý kiến không
thành hay ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn 30 ngày kể từ ngày báo cáo với cơ uan có thẩm quyền biết thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó của NSDLĐ bị coi là trái pháp luật. Nội dung này đã được giản lược, sửa đổi chuyển một phần nội dung sang Điều 44 khoản 3 BLLĐ 2012.
Các vụ tranh chấp liên uan đến việc NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật do vi phạm thủ tục diễn ra khá phổ biến.
Thực tiễn thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thường phát sinh nhiều vi phạm lỗi cố ý làm trái luật của NSDLĐ.
Vụ việc tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông N.Đ.D và Ngân hàng công thương iệt Nam (đã phân tích) còn các nguyên nhân dẫn đến quyết định của NSDLĐ trái pháp luật là: (i) Mặc dù hội đồng kỷ luật, Ban chấp hành công đoàn cơ sở nhất trí 100% áp dụng hình thức sa thải; Ngân hàng công thương chi nhánh 3 đã ra uyết định sa thải NLĐ và đã được Ngân hàng công thương iệt Nam chuẩn y nhưng thực tế, vào thời điểm họp xử lý kỷ luật ông D thì người đại diện có thẩm quyền làm việc tại trụ sở ở Hà Nội không dự họp. Ngân hàng cũng không cung cấp được chứng cứ chứng minh cho việc người này đi vắng trong thời gian trên nên không thể dự họp xử lý kỷ luật; (ii) NSDLĐ báo cáo về việc sa thải đối với NLĐ đến sở LĐ - TB & XH TP. HCM là vi phạm khoản 2 Điều 38 BLLĐ, Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 đã được sửa đổi bổ sung th o uy định tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP.
Vụ việc thứ hai: Ngày 2/11/2007, công ty H.T ra thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh N.A.T vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, b chức danh tổ trưởng tại một chi nhánh ở Hà Nội mà anh T đang đảm nhiệm th o HĐLĐ không xác định thời hạn. Xét về căn cứ, việc chấm dứt HĐLĐ với anh T như trên là không đúng uy định, bởi vì theo Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn, chỉ được coi là DN thay đổi cơ cấu tổ chức khi có sự sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị. Mặt khác, công ty cũng không thực hiện ngh a vụ đào tạo lại để bố trí anh T một công việc mới trước khi cho NLĐ thôi việc. Ở đây, giám đốc công ty chỉ đưa ra lập luận do anh T có chuyên môn nên không cần đào tạo lại. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ trong trường hợp này khá rõ.
Vụ việc thứ ba: Giám đốc điều hành công ty T (Đà Nẵng) đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với chị L.T.T.V. Quyết định này có nhiều điểm vi phạm pháp luật như: đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do, không báo trước cho NLĐ biết và quan trọng hơn nữa là NSDLĐ đã vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ th o khoản 4 Điều 155 BLLĐ. Bởi vì, NLĐ bị cho thôi việc là phó chủ tịch công đoàn cơ sở. Nhận định đây là một hành vi trù dập cán bộ công đoàn vì nhiều vi phạm về thời giờ làm việc, trả tiền công ở DN này được công đoàn thường xuyên đấu tranh, yêu cầu đòi cải thiện. Vì vậy, cán bộ công đoàn đã trở thành “cái gai” trong mắt giám đốc [84, tr.49].
Vụ việc Báo Thanh niên (248 Cống Quỳnh, TP.HCM) đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với H.N.T.B đã được xác định vi phạm pháp luật do không đúng thủ tục luật
định và NSDLĐ không chứng minh được căn cứ th o Điều 38 khoản 1 và Điều 85 khoản 1 BLLĐ (Phụ lục 13).
Vụ việc ông P.T.H bị Công ty BP Exploration Operating Co. Ltd ra quyết định không số về việc kỷ luật sa thải với lý do: ông H vi phạm các uy định về an toàn của công ty dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng (Phụ lục 15). Qua phân tích vụ việc trên, có thể thấy trước đó NLĐ liên tục được đánh giá là nhân viên có trình độ, có trách nhiệm cao trong công việc và 11 lần được tặng thưởng về thành tích, sáng kiến vượt trội. Do cuối năm 2007, NLĐ có khiếu nại công ty về điều kiện vật chất, tinh thần và sự an toàn của NLĐ trên giàn khoan Lan Tây nên NLĐ bị đánh giá “không đạt” năm 2007, đã dẫn đến mức tăng lương mới rất thấp (4,9%) so với uy định chung (đến 40%). à ngay sau đó, NLĐ tuyệt thực từ 18/3/2008 đến ngày 22/3/2008. Công ty đã thuê máy bay trực thăng ra giàn khoan đưa H cấp cứu tại bệnh viện Pháp Việt, chi phí hết 10.000USD. Như vậy, (i) Về hành vi của NSDLĐ là không ph hợp với uy định tại Điều 11 BLLĐ. Khi nhận đơn của NLĐ để tiến hành điều tra khiếu nại sau tháng 3/2008 nhưng không thông báo lại NLĐ; Không tổ chức các cuộc họp chính thức giữa công ty với NLĐ để giải thích, hòa giải; công ty đã buộc NLĐ nghỉ việc, khiển trách bằng miệng, đánh giá NLĐ không khách quan dẫn đến NLĐ tuyệt thực. (ii) Về hành vi tuyệt thực của NLĐ: khoản 1 Điều 85 BLLĐ; Điều 6 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ; Điều 4, 5 Nội quy lao động của công ty đều không uy định hành vi tuyệt thực của NLĐ là vi phạm uy định về an toàn của đơn vị. Ông H trong thời gian này vẫn làm việc bình thường và vẫn hoàn thành công việc được giao, được tập thể NLĐ tín nhiệm bầu làm đại diện công đoàn cơ sở của giàn Lan Tây (21/3/2008). (iii) Về trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động của công ty BP: không có tài liệu nào thể hiện về việc NSDLĐ đã trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở khi kỷ luật sa thải đối với ông H là vi phạm khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Tại cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật 23/7/2008 có nội dung: “đại diện ban chấp hành công đoàn yêu cầu công ty và ông H có thể xem xét th a thuận chấm dứt HĐLĐ th o Điều 36 khoản 3 thay vì hình thức kỷ luật sa thải”. Điều này có ngh a là ban chấp hành công đoàn cơ sở thể hiện ý chí chưa nhất trí việc kỷ luật NLĐ bằng hình thức sa thải nhưng ban chấp hành công đoàn cơ sở công ty không báo cáo với công đoàn cấp trên và công ty cũng không báo cáo Sở LĐ-TB & XH như uy định. Từ những căn cứ trên, xác định việc công ty kỷ luật sa thải NLĐ với lý do “ i phạm nghiêm trọng các uy định về an toàn của công ty hoạt động thăm dò dầu khí BP dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng” là không có căn cứ. Công ty BP kỷ luật sa thải đối với ông H đã vi phạm cả về nội dung và hình thức th o uy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ ba, NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các
trường hợp quy định tại Điều 39 BLLĐ.
Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp uy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của BLLĐ.
NLĐ đang trong hoàn cảnh khó khăn, sức kh e yếu, nếu bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong lúc này sẽ rất khó để họ có thể tìm kiếm được một công việc mới, khi việc làm không có, lại thêm khoản tiền chữa trị ốm đau, tai nạn... sẽ khiến cuộc sống của họ sẽ càng thiếu thốn hơn. Bên cạnh đó, uy định trên cũng thể hiện tính nhân văn ở chỗ: khi kh e mạnh, NLĐ đã góp sức lao động cho DN, vì vậy, khi ốm đau, bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, DN cũng cần phải góp phần giúp đỡ để NLĐ vượt ua khó khăn không ai muốn này. Tuy nhiên, nếu NLĐ đã ốm quá nặng, điều trị uá lâu vượt thời gian luật định th o điểm c khoản 1 Điều 38 thì NSDLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Trường hợp DN, cơ uan, tổ chức thuê lao động bị giải thể, phá sản chấm dứt hoạt động thì cũng không thể duy trì tiếp QHLĐ, d cho NLĐ đang trong hoàn cảnh đau ốm, tai nạn, gặp khó khăn đi chăng nữa. BLLĐ 2012 tiếp tục ghi nhận nội dung tương tự trong điểm b khoản 1 Điều 38.
Hai là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc
riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép. Những trường hợp này là nghỉ việc hợp pháp, NLĐ không ở nơi làm việc, nếu NSDLĐ ra uyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải uyết các chế độ trợ cấp, uyền cũng như các lợi ích hợp pháp khác của họ. Bên cạnh đó, do không có mặt tại nơi làm việc nên NLĐ không biết rằng đã bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng để có thể đứng ra bào chữa cho mình, tạo cơ hội để NSDLĐ x m xét, rút lại uyết định đơn