3. Kết cấu của luận án
2.2.1.Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thuận mà pháp luật không cấm, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện. Cho nên, nếu các bên có cam kết bằng văn bản (hợp đồng đào tạo tay nghề, cam kết về đào tạo nghề, th a thuận nâng cao chuyên môn…) và nội dung không trái pháp luật về đào tạo nghề cho NLĐ thì cam kết này có giá trị ràng buộc các bên (tác giả phân tích kỹ tại 2.3.2). BLLĐ 2012 cũng có uy định th o hướng này [23, khoản 3 Điều 43]. Quy định như vậy là phù hợp vì NLĐ khi được đào tạo nâng cao, rèn luyện tay nghề thì chắc chắn mang lại lợi ích đầu tiên cho chính bản thân họ, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành công việc sẽ được nâng cao… D điều này cũng là mục đích của NSDLĐ khi mong muốn NLĐ có tay nghề tốt để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho DN, nhưng chúng ta cũng thấy thiện chí khi NSDLĐ b chi phí, sắp xếp, bố trí thời gian cho NLĐ đi đào tạo nghề. Ngoài chi phí học tập, NSDLĐ còn hỗ trợ khác như đảm bảo lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí đi lại, sinh hoạt khác… Việc này mang ý ngh a xã hội không nh , góp phần nâng cao chất lượng lao động nói chung trên thị trường lao động. Vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì việc bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ được coi là ngh a vụ phù hợp, công bằng.
Nhưng nói chung, thực tế tại nhiều quốc gia vẫn có xu hướng pháp luật bảo vệ NLĐ với tư cách bên yếu thế trong quan hệ HĐLĐ khi cơ uan có thẩm quyền x m xét, đánh giá một th a thuận trong HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật.
BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Th o
đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. iệc uy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải uyết các uyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mặt khác, uy định này một lần nữa đã thể hiện được kỹ thuật lập pháp ngày càng rõ ràng và được nâng cao của các nhà lập pháp nước ta.
2.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện động và thực tiễn thực hiện
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật pháp luật
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do được luật định. Quy định này nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi nhuận cho DN do không phải trả lương,
thưởng, bảo hiểm cho NLĐ hay nhiều lý do không hợp pháp khác. Chính vì vậy, muốn được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ uy định của BLLĐ.
Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 38, Điều 17 và Điều 31 BLLĐ uy định những trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Th o uy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ uy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số uy định của BLLĐ về hợp đồng, không hoàn thành công việc được hiểu là: “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động
của đơn vị”. Th o đó, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bằng lý
do “không hoàn thành công việc” khi th a mãn ba điều kiện: (i) mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của DN; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; và (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Bản án sơ thẩm số 01/2006/LĐST ngày 30/3/2006 của TAND tỉnh ĐN về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa Công ty TNHH dệt may HS và ông L.T vì NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ được giao, bị lập biên bản vi phạm ba lần do lỗi của ông L.T.
Thực tế, trong HĐLĐ thường chỉ ghi nhiệm vụ của NLĐ chung chung, ví dụ: chuyên viên phòng nhân sự, nhân viên kế toán, tạp vụ, bảo vệ…; Nội uy lao động là "bộ luật nh " của công ty, chỉ ghi những điều khoản buộc mọi người phải tuân th o như giờ giấc, thái độ làm việc…; Th a ước lao động tập thể là những th a thuận chung giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ để đảm bảo môi trường làm việc tốt, văn hóa của đơn vị, tổ chức luôn lành mạnh, một số chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho NLĐ… Như vậy, tại DN nào quy định cụ thể “định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao” thì các bên sẽ dễ vận dụng thực hiện cũng như NSDLĐ dễ xác định căn cứ NLĐ vi phạm uy định. Trong thực tiễn, NSDLĐ xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại DN, thường thông qua bình xét A, B, C do bộ phận đó tự đánh giá (chiếm 48% DN được khảo sát); thông qua bản mô tả công việc của bộ phận (chiếm 40%), HĐLĐ (44%), phụ lục HĐLĐ (4%)… [73, tr.12]. Cách đánh giá này thường chỉ mang tính hình thức và cảm tính (vì các bộ phận tự đánh giá nên thường “d hòa vi uý” với những sai sót của đồng nghiệp, cho rằng lỗi vi phạm không ảnh hưởng gì tới mình…) cho nên rất khó chính xác và hợp lý, lại vừa hợp pháp khi sử dụng làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Hơn nữa, đối với những công việc cuối tháng mới xác định được mức độ hoàn thành công việc như: thu tiền khách hàng, chăm sóc khách hàng, giao hàng… mà áp dụng uy định “phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn
bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục” để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không khả thi.
Hai là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa
thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ.
Th o BLLĐ hiện nay, NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu viện dẫn được một trong các trường hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ đã được uy định tại khoản 1 Điều 85 của BLLĐ:
(i) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN;
Vụ án Ông Đ.Đ.T kiện Công ty xăng dầu TQ vì ngày 29/8/2008, công ty ra quyết định kỷ luật sa thải đối với ông căn cứ vào Bản án hình sự số 69/HSST ngày 12/8/2008 của TAND thị xã TQ tuyên xử T tham ô tài sản. Bản án sơ thẩm số 02/2009/LĐST chấp nhận yêu cầu nguyên đơn. Bản án phúc thẩm 01/2010/LĐPT ngày 18/1/2010, TAND tỉnh TQ đã tuyên: Chấp nhận yêu cầu kháng cáo của bị đơn và kháng nghị của VKSND tỉnh TQ; Bác yêu cầu khởi kiện của ông T đối với quyết định kỷ luật sa thải số 478/XD (Phụ lục 4). Đánh giá các tình tiết của vụ án, có thể thấy căn cứ Điều 8 Nội uy lao động (ngày 1/7/2004) của công ty, ông T vi phạm vào trường hợp cố ý làm trái các uy định trong nội quy, quy chế quản lý gây mất hàng hóa (không uy định giá trị tài sản bị mất) vì công việc của ông T là lái xe ô tô vận chuyển hàng, còn trường hợp xét giá trị tài sản bị mất là uy định đối với NLĐ trong khi bán hàng. Công ty đã kỷ luật ông T là phù hợp với uy định của pháp luật về hình thức, nội dung. Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/CP của Chính phủ, điểm 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP: đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở có tham gia trao đổi và nhất trí kỷ luật sa thải ông T. Tòa án cấp phúc thẩm đã tuyên giữ nguyên quyết định số 478/QĐ ngày 29/8/2008 về kỷ luật sa thải đối với ông T là phù hợp với uy định của pháp luật lao động.
Bản án sơ thẩm khác bị kháng cáo giữa công ty cao su MangYang và N.C.H được tòa phúc thẩm xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng Điều 85 khoản 1 BLLĐ do hành vi trộm cắp tài sản (mủ cao su đã khai thác) của công ty. (Bản án 02/2007/LĐPT TAND Tỉnh Gia Lai).
Trong thời gian gần đây, các vụ án tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tăng hơn so với các năm trước và chủ yếu thuộc trường hợp NLĐ bị sa thải vì lý do trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của DN [65]. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động này do nhiều nguyên nhân, một trong số đó là do chính NSDLĐ khi phát hiện hành vi sai phạm nhưng thường nhanh chóng xử lý kỷ luật ngay, không đưa vào nội dung trong các cuộc sinh hoạt công đoàn, hội nghị viên chức để phân tích, đánh giá, nhắc nhở NLĐ khác làm gương. Còn NLĐ sau khi bị phát hiện hành vi vi phạm đa số b việc, không quay lại đơn vị để xử lý vụ việc, khắc phục hậu quả (trừ trường hợp bị xử lý hình sự).
(ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác
mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
(iii) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất của NSDLĐ đối với NLĐ, thể hiện rằng NLĐ không thể tiếp tục là thành viên của tập thể lao động do kỷ luật kém, gây thiệt hại lớn về vật chất, tinh thần cho DN. Nếu NLĐ tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín, nội quy của DN hoặc làm chất lượng sản phẩm.
Vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải, giữa V.A.T và Công ty Ô Môn. Ông T bị sa thải do tự ý b việc 28 ngày theo ca trực (có biên bản xác nhận của tổ trực ca và ban chấp hành công đoàn cơ sở; bảng chấm công). Ông T cho rằng bị Công ty Ô Môn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tại Bản án lao động sơ thẩm số 01/2009/LĐST ngày 30/6/2009 quyết định không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn. Ông T kháng cáo. Tại Bản án lao động phúc thẩm số 02/LĐPT ngày 9/9/2009, đã tuyên bác kháng cáo của ông T. Sau đó, ông T tiếp tục gửi đơn về việc được xem xét theo thủ tục giám đốc thẩm vì không đồng ý với toàn bộ bản án sơ thẩm, phúc thẩm nói trên (Phụ lục 3). Đối với vụ án này, NLĐ cho rằng việc bị phân công trực ca là không đúng chuyên môn (kế toán) của mình. Th o Điều 9 Chương II Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì việc ông T hàng ngày vẫn đến công ty nhưng vì cho rằng công ty không phân công đúng chuyên môn nên ông không làm là không có cơ sở để chấp nhận. Bởi ông T có quyền khiếu nại quyết định phân công này, nhưng trước mắt ông vẫn phải chấp hành sự điều động của giám đốc theo Điều lệ hoạt động của công ty. Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ; điểm 3 mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng th o uy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 Nghị định 41/CP thì lý do ông T không chấp hành công việc trực ca (vì không đúng chuyên môn) không phải là lý do chính đáng. Do đó, Công ty Ô Môn kỷ luật sa thải đối với ông T là có căn cứ, phù hợp với uy định của pháp luật lao động.
Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, NLĐ đương nhiên không thể tiếp tục hợp đồng, do đó, trường hợp này NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật. Như vậy, không nên x m đây là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cần đưa vào các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Bởi vì bản chất của việc sa thải là do sự vi phạm cam kết, vi phạm nội uy lao động (bị xử lý kỷ luật không được nâng lương, chuyển công tác khác, tự ý b việc…) hoặc vi phạm pháp luật nghiêm trọng (trộm cắp, tham ô…) của NLĐ gây rất nhiều thiệt hại cho NSDLĐ và xã hội nói chung, nên mức độ nặng hơn nhiều so với các nguyên nhân khác (NLĐ không hoàn thành công việc được giao, bị ốm kéo dài, thiên tai…).
BLLĐ 2012 đã sửa đổi th o hướng này, vừa đảm bảo chặt chẽ về mặt lý luận, vừa giảm thủ tục hành chính phức tạp khi NSDLĐ phải thực hiện trình tự sa thải rồi lại ra
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ do vi phạm điều 85 BLLĐ. Nội dung trên được Điều 36 khoản 8 BLLĐ 2012 uy định là trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ làm theo HĐLĐ không xác
định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn
HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ. Do đó, khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như uyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã ký kết không còn được đảm bảo. Pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này là hợp lý. Bên cạnh đó, pháp luật nước ta còn uy định khi sức kh e của NLĐ bình phục, thì tùy nhu cầu của DN để xem xét có thể giao kết tiếp HĐLĐ. Điều này cũng thể hiện tính nhân đạo, gắn bó, tạo điều kiện cho NLĐ tiếp tục làm việc sau khi kh i bệnh.
BLLĐ 2012 vẫn xác định quyền của NSDLĐ trong trường hợp này, có chỉnh sửa về cụm từ “HĐLĐ xác định thời hạn” thay cho cụm từ “HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”.Quy định như trên thể hiện mục tiêu bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong QHLĐ.
Bốn là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa
hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Điều 12 khoản 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả kháng”. Th o đó: Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ uan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm. Pháp luật lao động các nước đều ghi nhận bất khả kháng là điều kiện để NSDLĐ chủ