3. Kết cấu của luận án
1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
uy định của pháp luật [25, Điều 50] hoặc NSDLĐ có uyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh… [23, Điều 6 khoản 1 điểm a]. (ii) Nhưng, ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá sâu vào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng” của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó. Trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ [23, Điều 37, 38; 41, Điều 37- Điều 41; 32, Điều 80, 81]; trường hợp các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ [23, Điều 39; 41 Điều 42]… Đây là những uy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng, giải quyết thì nhà nước không nên uy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (như: NSDLĐ trả tiền thay cho thời gian báo trước; không bắt buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ trong mọi trường hợp khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà thay bằng một khoản tiền… [23, Điều 38 khoản 2, Điều 42 khoản 1] hay áp đặt mức phạt khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm (bất kỳ nội dung nào) như Luật HĐLĐ của Trung Quốc (2007) sẽ phải đền bù thiệt hại gấp hai lần mức đền bù kinh tế tại Điều 47 Luật này...
Vai trò quản lý của nhà nước trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần triệt để tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên khi chấm dứt QHLĐ. Vì vậy, các uy định phải mềm dẻo, linh hoạt, cơ chế giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải hiệu quả. Về nguyên tắc, tất cả những th a thuận không trái pháp luật của các bên đều phải được ghi nhận và đảm bảo thực hiện. Hạn chế đến mức thấp nhất các uy định có tính hành chính để phục vụ công tác quản lý nhà nước về lao động, cản trở quyền tự do chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể. Như vậy, để nhà nước đảm bảo được lợi ích của mình đồng thời thực hiện được chức năng là trung tâm điều hòa các lợi ích khác nhau giữa các bên trong QHLĐ, cần thiết phải có một cơ chế pháp lý điều chỉnh phù hợp. Trong điều kiện kinh tế thị trường, cơ chế này không thể can thiệp một cách trực tiếp và thô bạo vào lợi ích của các bên trong quan hệ nhưng sự vận hành của nó phải tạo ra một hành lang pháp lý thích hợp để lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ cũng như lợi ích của xã hội được bảo vệ.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động động
Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện thông
qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi b ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực sự có ý ngh a và không đ m lại quyền lợi cho họ. Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các uy định của pháp luật để đơn phương chấm dứt thực hiện các ngh a vụ và quyền lợi đã được th a thuận trong hợp đồng.
Có thể hiểu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ
HĐLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng của NLĐ hoặc NSDLĐ
được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí bên kia trong quan hệ HĐLĐ do pháp luật thừa nhận, nhằm giải phóng các bên khỏi các thỏa thuận trước đó trong hợp đồng.
Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Như đã phân tích, uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các đặc điểm: (i) Đó là khả năng xử sự của NLĐ, nói cách khác, việc khả năng này có được NLĐ sử dụng hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của chủ thể; (ii) Khả năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép. Sự thừa nhận của pháp luật khiến giá trị pháp lý của quyền này được bảo đảm một cách chắc chắn.
Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là uyền có giới hạn, tức là quyền này chỉ được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật. Bởi lẽ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí bên kia. Nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ bị chủ thể lạm dụng, gây ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của chủ thể còn lại. Như vậy, sẽ không thể hiện được mục tiêu mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hướng tới là dung hòa tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và lợi ích của xã hội.
Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục. Nội dung ở đây chính là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Còn thủ tục là những uy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ. Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm phù hợp với sức kh e, khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự bảo đảm cần thiết cho các quyền tự do này. Pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:
Một là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do.
Các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác nhau có thể được pháp luật uy định khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó có thể thể hiện ở các vấn đề sau đây: (i) Điều kiện lao động không phù hợp với HĐLĐ; (ii) NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn cũng là cơ sở để họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) NLĐ có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng không có ngh a phụ thuộc về mặt thân thể vào NSDLĐ và NSDLĐ không có uyền ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, ép buộc NLĐ làm việc trái mong muốn của họ. Những hành vi đó không chỉ vi phạm pháp luật lao động, mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con
người. Vì thế, NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động [41, Điều 38]. BLLĐ Nga uy định các lý do NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc hoặc do NSDLĐ vi phạm quy định của pháp luật lao động hay của th a ước lao động tập thể... [32, Điều 80]. Các lý do mà NLĐ Philippines có thể viện dẫn khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: bị lăng nhục trầm trọng danh dự; bị đối xử không nhân đạo; NSDLĐ phạm tội chống lại NLĐ và các thành viên trong gia đình họ... [45, Điều 284].
Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, mặc d NSDLĐ vẫn bảo đảm tốt các quyền lợi cho NLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ cũng được ghi nhận. Ví dụ: khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển chỗ ở đến uá xa nơi làm việc, ốm đau lâu ngày không kh i…); NLĐ nữ có thai phải nghỉ ngơi th o yêu cầu của thầy thuốc…
Pháp luật HĐLĐ Trung Quốc (2007) còn uy định NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ không trả phí bảo hiểm xã hội cho NLĐ th o luật hoặc các uy định nội bộ của DN vi phạm pháp luật, do đó ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ.
Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ th o hướng: NLĐ có uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc vì lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ. iệc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ.
Hai là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định.
Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ uyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này NSDLĐ ở vào thế bị động. Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh của DN không bị đình trệ, ổn định nhân sự… Thời hạn báo trước có thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay loại HĐLĐ của NLĐ. Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc. Thực tế cho thấy, pháp luật lao động các nước đều uy định thời gian báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động của Đức uy định đối với loại đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước: thời hạn báo trước th o uy định là 4 tuần, vào ngày 15 hoặc ngày cuối c ng của tháng [132; 176]. BLLĐ Philippines (1974) yêu cầu NLĐ gửi thông báo về lý do này trước một tháng, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại [45, Điều 285]. Còn uy định của Liên bang Nga rất chặt chẽ khi
yêu cầu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ bằng văn bản biết ít nhất là 2 tuần lễ chung cho các trường hợp (nếu Bộ luật và các văn bản khác không uy định khác) [32, Điều 80]. Luật Lao động Campuchia (1997), Luật của Úc yêu cầu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ phải báo trước một thời hạn nhất định cho chủ biết [183, tr.416 - 417].
Như vậy, nhìn chung pháp luật lao động các nước đều uy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có thời gian báo trước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp. Độ dài của thời hạn báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thường được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và t y trường hợp cụ thể.
Đối với hoạt động cho thuê lại lao động (hay phái cử lao động) là một quan hệ xã hội mới phát sinh được pháp luật lao động điều chỉnh. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của quan hệ cho thuê lại lao động có một số đặc thù so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông thường, nội dung này được pháp luật các nước đưa vào trong BLLĐ [23, Chương III mục V], là một nội dung trong Luật HĐLĐ [41, Điều 57 - Điều 67] hoặc là văn bản luật độc lập, như Luật Đảm bảo thực hiện phù hợp các giao dịch phái cử lao động và cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ phái cử, 1985 của Nhật Bản; Luật Bảo vệ lao động phái cử, 1998 - 2009 của Hàn Quốc... [111]. NLĐ thuê lại thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động như trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thông thường [41, Điều 65; 23, Điều 58].
Riêng trường hợp NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì pháp luật một số quốc gia cho phép họ được chấm dứt ngay HĐLĐ mà không uy định về thời hạn báo trước do NSDLĐ vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác, như BLLĐ Nga [32, Điều 4, Điều 84]. BLLĐ Philippines cũng uy định nội dung tương tự tại Điều 285. Ngoài ra, các Công ước số 29 (1930), số 105 (1957) của ILO cũng có những uy định nghiêm ngặt về cưỡng bức lao động.
Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Dưới góc độ bảo đảm quyền tự do thuê mướn và sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng NSDLĐ không nhất thiết phải chịu áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi h i của công việc đã giao. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết.
Một là, cũng như khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do.
Pháp luật uy địnhnội dung này vì NSDLĐ là bên chủ thể giữ vai trò quản lý trong uá trình lao động, có tính chủ động cao hơn so với bên kia, nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có lý do, lý do không th a đáng thì hầu như
NLĐ gánh chịu nhiều hậu quả rất bất lợi. Các lý do được đưa ra trong trường hợp này phải được ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động.
Xuất phát từ điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa mà pháp luật các nước có thể quy định khác nhau về lý do chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Thông thường, đó là những lý do cơ bản sau đây:
Lý do đầu tiên đó là, nếu phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ sẽ là gánh nặng tài chính rất lớn cho NSDLĐ trong trường hợp DN gặp khó khăn, dẫn đến phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Tiếp tục duy trì QHLĐ trong trường hợp này khiến NSDLĐ chịu áp lực tài chính và khó có khả năng đủ nguồn lực để phục hồi hoạt động. Bởi, nếu NSDLĐ không chấm dứt được hợp đồng với NLĐ thì họ vẫn phải đảm bảo việc trả lương và phúc lợi khác, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong khi thực tế NLĐ không có việc để làm, sản phẩm không tiêu thụ được... Do đó, trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ như uy định của Lào [44, Điều 29]; BLLĐ Nga [32, Điều 81]; Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 41].
Lý do thứ hai khiến NSDLĐ cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đó là vấn đề thay đổi cơ cấu, công nghệ. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, máy móc ngày càng hiện đại và góp phần giải phóng sức lao động của con người. Kéo th o đó là tình trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ trình độ để sử dụng máy móc, thiết bị. Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm, thay đổi bộ máy tổ chức của DN cũng được x m là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Những trường hợp trên dẫn đến NSDLĐ không còn cần NLĐ tiếp tục làm công việc theo hợp đồng trước đó. Lúc này, NSDLĐ thật sự có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Pháp luật các nước đều có uy định nội dung này để bảo đảm lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Lý do bị thiên tai, trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ gặp phải hoàn toàn nằm ngoài ý chí, dự liệu của họ. NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp hạn chế thiệt hại nhưng vẫn không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm thì pháp luật cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. BLLĐ Nga uy định: Xảy ra tình trạng khẩn cấp dẫn đến hậu quả là cản trở việc tiếp tục thực hiện QHLĐ (như xảy ra chiến sự, thảm họa, thiên tai, dịch bệnh nghiêm trọng và những tình cảnh nghiêm trọng khác), nếu những sự kiện đó được Chính phủ Liên bang hoặc chính quyền địa phương tương ứng công nhận thì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc mong muốn của các bên [32, Điều 83 khoản 7]. Luật của Myanma cũng uy định nếu gặp phải những nguyên nhân