3. Kết cấu của luận án
2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ được coi là đúng pháp luật khi đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ đơn phương chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do luật định. Điều 14 khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP của Chính phủ uy định cụ thể về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của
NLĐ: “Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41
BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung...”.
Như vậy, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao gồm:
Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn.
NLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp luật trong trường hợp:
Một là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng, HĐLĐ th o m a vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có một trong các căn cứ th o Điều 37 BLLĐ. Quy định trên cho phép NLĐ được từ b ngh a vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ [20, điểm a, b, c khoản 1 Điều 37] hoặc vì những lý do của bản thân mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ là vô c ng khó khăn đối với NLĐ [20, điểm d, đ, , g khoản 1 Điều 37]. Đây là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, th o uy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc th o HĐLĐ xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có một trong các căn cứ uy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Thực chất, đây là việc NLĐ thực hiện một quyền mà mình không có, chối b ngh a vụ mà mình buộc phải thực hiện.
Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm khoản 2 Điều
37 về ngh a vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn. Điều 112 BLLĐ uy định: NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước một thời gian nhất định, nếu có giấy chứng nhận của thầy thuốc đúng luật định.
Th o uy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và đảm bảo đúng thời hạn báo trước, từ khi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH có hiệu lực, thời hạn báo trước được tính th o ngày làm việc của các DN. Như vậy, nếu NLĐ không báo trước; báo trước không đủ thời hạn; hoặc báo trước không bằng văn bản thì đều bị coi là vi phạm ngh a vụ báo trước. Tức là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cho d đúng căn cứ pháp lý th o khoản 1 Điều 37 BLLĐ, nhưng vẫn bị coi là hành vi trái pháp luật.
Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần phải có lý do. Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn uyền tự do việc làm cho NLĐ. Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc lâu năm tại DN. Do đó, để NLĐ có thể tìm công việc khác tốt hơn sau một thời gian dài gắn bó với DN cũ, thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần viện dẫn lý do cụ thể. Tuy nhiên, NLĐ cần thực hiện ngh a vụ báo trước th o uy định tại khoản 3 Điều 37: “NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.
iệc uy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước sẽ khiến NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị nhân sự, gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế, ảnh hưởng đến uá trình sản xuất, kinh doanh. Trong thực tế, đối tượng này đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường không thực hiện báo trước như luật định, sẵn sàng không hưởng trợ cấp thôi việc và phụ cấp khác. Khi biết việc này, NSDLĐ rất bất ngờ và bất bình, nhưng nhiều trường hợp đành “xuống nước” mời NLĐ tiếp tục làm việc thêm một thời gian nữa, do chưa thể có người thay thế, các công việc do họ đảm nhiệm đang thời kỳ cao điểm… Lúc này, NLĐ đưa ra các “yêu sách” như: chỉ đến công ty vào 2 ngày cuối tuần (thứ 6, 7), các công việc khác có liên uan giải uyết ua điện thoại, nhưng vẫn hưởng nguyên lương, phụ cấp và phải có x ô tô đưa đón… [165, tr.48]. NSDLĐ có bức xúc mấy cũng thường không thiết tha th o kiện chỉ để yêu cầu NLĐ bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì thủ tục tố tụng nhiêu khê, bên vi phạm luôn vắng mặt khi tòa triệu tập, việc thi hành án thiếu hiệu uả, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt trái luật này lớn hơn rất nhiều.
Hành vi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, vi phạm uy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ nhưng pháp luật hiện hành cũng không buộc họ phải trở lại làm việc.
Một số DN tìm cách “lách luật” bằng việc ký kết nhiều HĐLĐ có thời hạn thay vì ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ. Hoặc trường hợp các bên th a thuận sau khi chấm dứt HĐLĐ 03 năm thì NLĐ mới được ký HĐLĐ để làm việc cho DN khác c ng l nh vực kinh doanh với mục đích hạn chế NLĐ cung cấp công nghệ sản xuất và bí mật kinh doanh. Sau khi nghỉ việc, NLĐ vi phạm cam kết nên NSDLĐ kiện yêu cầu Tòa án hủy HĐLĐ giữa NLĐ và công ty đã nhận NLĐ này vào làm việc. Tranh chấp trên tuy phát sinh từ cam kết giữa hai bên, nhưng th a thuận có nội dung trái pháp luật, đã hạn chế uyền tự do lựa chọn nơi làm việc và việc làm của NLĐ. Đối với yêu cầu hủy HĐLĐ giữa NLĐ và công ty tiếp nhận sau đó không thuộc thẩm uyền của Tòa án nên trả đơn không thụ lý vì HĐLĐ chỉ bị hủy b khi các bên trong hợp đồng đó yêu cầu.
Còn một vấn đề nữa mà pháp luật lao động nước ta chưa đề cập, đó là việc NLĐ giữ vị trí uan trọng trong DN khi chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang DN đối thủ có thể bị coi là sự cạnh tranh không lành mạnh, thiếu công bằng được không? Hướng xử lý ra sao? Về vấn đề này, Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 có uy định: Khi một công nhân tự ý bãi khế ước một cách quá lạm để đi làm với một chủ khác thì người chủ mới này phải liên đới với người công nhân ấy bồi thường cho người chủ cũ… [1, Điều thứ 26]. Như vậy, ngay từ những văn bản đầu tiên điều chỉnh QHLĐ của nước ta đã dự liệu được trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang làm cho “chủ mới” do “chủ mới” lôi kéo hoặc do NLĐ chủ động chuyển sang làm cho DN đối thủ cạnh tranh trực tiếp (thường do NLĐ biết nhiều bí mật kinh doanh của chủ cũ) thì phải bồi thường thiệt hại cho chủ cũ.
Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày, uy định như vậy là hợp lý vì NLĐ đã nghỉ việc điều trị bệnh liên tục 06 tháng liền, trong thời gian này NSDLĐ đã phải thay thế bằng NLĐ khác để đảm bảo công việc được thông suốt. Thông báo trước 03 ngày trong trường hợp này là việc xác định NLĐ muốn chấm dứt QHLĐ và NSDLĐ chính thức hoàn tất các thủ tục để chấm dứt HĐLĐ đã ký. Trường hợp vi phạm ngh a vụ báo trước là vi phạm phát sinh trực tiếp từ uyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm ngh a vụ thực hiện HĐLĐ. Do đó, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm ngh a vụ báo trước chỉ đặt ra khi việc chấm dứt HĐLĐ đó là có căn cứ hợp pháp. Điều này được TANDTC hướng dẫn hoàn toàn ph hợp khi xét xử các vụ án liên uan đến NLĐ làm th o HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vi phạm ngh a vụ báo trước cho NSDLĐ [64].
Trên thực tế, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ đang có xu hướng gia tăng và điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn, thậm chí có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đối với DN. Hoặc, cho d NLĐ có thực hiện báo trước nhưng không đủ thời hạn, thì những thiệt hại tính được hoặc thiệt hại vô hình do việc đơn phương chấm dứt này cũng khó đo đếm được. So sánh với uy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc th o hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) [20, Điều 41], còn NLĐ vi phạm thời hạn báo trước, d việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
này trái luật nhưng không bị chế tài buộc NLĐ phải trở lại làm việc cho hết thời hạn báo trước th o uy định.
Ngoài ra, trên thực tế còn phổ biến trường hợp, khi ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, hai bên th a thuận NLĐ sẽ được DN cho đi đào tạo và sau khi đào tạo xong phải làm việc cho DN ít nhất một thời gian nhất định (5 năm, 10 năm hoặc gấp đôi thời gian được đưa đi đào tạo…). à để đảm bảo thực hiện cam kết, NLĐ phải nộp bản chính bằng tốt nghiệp đại học, chứng chỉ tay nghề, bằng cấp chuyên môn… cho công ty uản lý, nếu vi phạm th a thuận về các điều kiện sẽ chấm dứt hợp đồng. Nhưng sau khi đào tạo xong, NLĐ làm việc được một thời gian ngắn thì thông báo họ sẽ chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ cho rằng NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không giải quyết quyền lợi, chế độ, không trả lại văn bằng mà mình đã uản lý.
Bản án lao động sơ thẩm số 12/2007/LĐST ngày 19/9/2007 Tòa án Quận Gò Vấp, TP.HCM có nội dung: Ngày 24/8/2002, giám đốc Bưu điện TP.HCM cho chị D đi học tại Mỹ, và hưởng 40% lương cơ bản. NLĐ viết giấy cam kết: “Sau khi kết thúc khóa học, chấp hành sự phân công của bưu điện thành phố. D ở vị trí công tác nào tôi cũng nguyện cố gắng phấn đấu, cống hiến khả năng và kiến thức để phục vụ ngành Bưu điện và Bưu điện TP. HCM. Xin cam kết phục vụ Bưu điện TP. HCM lâu dài, ít nhất là 15 năm. Nếu vi phạm cam kết sẽ chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí khóa học: 25.000 USD”. Tháng 11/2003 chị D trở về làm việc, đến ngày 19/7/2006 chị D làm đơn chấm dứt HĐLĐ và ngày 30/9/2006 thì chính thức nghỉ việc. Nhưng sau đó D gửi thư khẳng định không bồi hoàn kinh phí đào tạo th o th a thuận như trước đây nữa (Phụ lục 2). Trong trường hợp này, có những uan điểm khác nhau về cách giải quyết:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, NLĐ có uyền chấm dứt HĐLĐ vì th o uy định tại
khoản 3 Điều 37 BLLĐ đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ không cần lý do. Vì vậy, NSDLĐ phải giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ và trả lại văn bằng mà không kèm theo bất cứ điều kiện nào, th a thuận như trên là không đúng pháp luật. NLĐ chỉ có trách nhiệm bồi thường phí tổn đào tạo th o uy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ.
Quan điểm thứ hai cho rằng, th a thuận như trên là đúng pháp luật bởi vì không vi
phạm điều cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện. Vì vậy, sự chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Do đó, họ phải chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ sự đơn phương chấm dứt đó.
Về vấn đề này, có hai loại ý kiến (i) căn cứ vào hướng dẫn của Quyết định 207/LĐTBXH-QĐ ngày 2/4/1993 về bản HĐLĐ mẫu, thì th a thuận không trái pháp luật là những th a thuận có lợi cho NLĐ; (ii) th a thuận trái pháp luật là th a thuận không đúng với các uy định của pháp luật lao động. Chúng tôi cho rằng quan niệm và hướng dẫn như cách hiểu thứ nhất là chưa chính xác, tại Điều 9 BLLĐ uy định: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so
với những quy định của pháp luật lao động”. Theo cách hiểu thứ hai thì việc th a thuận
của hai bên (ngoài những nội dung chủ yếu theo luật định) sẽ không có ý ngh a và không phản ánh đúng bản chất của quan hệ hợp đồng [114, tr.30]. Nếu so sánh với Nghị định số
54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005 về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức trong các cơ uan nhà nước thì sẽ thấy các đối tượng này làm chưa hết thời gian yêu cầu phục vụ (gấp 3 lần thời gian đào tạo) mà tự ý b việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc (đúng hay trái luật) đều phải bồi thường chi phí đào tạo.
Do đó, th o chúng tôi, về nguyên tắc th a thuận không trái pháp luật là những th a thuận mà pháp luật không cấm, không trái với lợi ích và đạo đức xã hội, trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện. Cho nên, nếu các bên có cam kết bằng văn bản (hợp đồng đào tạo tay nghề, cam kết về đào tạo nghề, th a thuận nâng cao chuyên môn…) và nội dung không trái pháp luật về đào tạo nghề cho NLĐ thì cam kết này có giá trị ràng buộc các bên (tác giả phân tích kỹ tại 2.3.2). BLLĐ 2012 cũng có uy định th o hướng này [23, khoản 3 Điều 43]. Quy định như vậy là phù hợp vì NLĐ khi được đào tạo nâng cao, rèn luyện tay nghề thì chắc chắn mang lại lợi ích đầu tiên cho chính bản thân họ, trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành công việc sẽ được nâng cao… D điều này cũng là mục đích của NSDLĐ khi mong muốn NLĐ có tay nghề tốt để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích cho DN, nhưng chúng ta cũng thấy thiện chí khi NSDLĐ b chi phí, sắp xếp, bố trí thời gian cho NLĐ đi đào tạo nghề. Ngoài chi phí học tập, NSDLĐ còn hỗ trợ khác như đảm bảo lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí đi lại, sinh hoạt khác… Việc này mang ý ngh a xã hội không nh , góp phần nâng cao chất lượng lao động nói chung trên thị trường lao động. Vậy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì việc bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ được coi là ngh a vụ phù hợp, công bằng.
Nhưng nói chung, thực tế tại nhiều quốc gia vẫn có xu hướng pháp luật bảo vệ NLĐ với tư cách bên yếu thế trong quan hệ HĐLĐ khi cơ uan có thẩm quyền x m xét, đánh giá một th a thuận trong HĐLĐ là đúng hay trái pháp luật.
BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41. Th o
đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. iệc uy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lý rõ ràng hơn để yêu cầu giải uyết các uyền lợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mặt khác, uy định này một lần nữa đã thể hiện được kỹ thuật lập pháp ngày càng rõ ràng và được nâng cao của các nhà lập pháp nước ta.