CV là sự hài lòng của nhân viênvề đặc điểm công việc
NGUYỄN VĂN CỪ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN THỦ ĐỨC
3.1 Cơ sở đề xuất của các giải pháp
3.1.1 Định hướng của siêu thị Nguyễn Văn Cừ
Trong những năm gần đây siêu thị Nguyễn Văn Cừ là một trong những doanh nghiệp tiêu biểu có thành tích xuất sắc toàn diện.
Thương hiệu doanh nghiệp sách Thành Nghĩa và siêu thị Nguyễn Văn Cừ giờ không còn bó hẹp trong thành phố Hồ Chí Minh mà hiện đã vươn ra nhiều tỉnh thành trong khu vực. Siêu thị ngày càng đa dạng hóa sản phẩm hàng hóa phong phú về chủng loại, kiểu dáng, mẫu mã, giá cả hợp lý để đáp ứng nhu cầu ngày một tốt hơn cho khách hàng. Để đưa siêu thị ngày một phát triển hơn nữa và khẳng định được vị trí của mình trên thị trường trong thời gian tới cần thực hiện những mục tiêu cụ thể như sau:
-Tiếp tục duy trì đà tăng trưởng và lợi nhuận, hoàn thành chỉ tiêu nộp ngân sách địa phương.
-Cải tạo, mở rộng nâng cấp cơ sở vật chất theo hướng hiện đại, chú trọng công tác quản lý nâng cao chất lượng làm việc của đội ngũ nhân viên.
-Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên, mở các khóa đào tạo liên kết với các trường đào tạo trên địa bàn.
-Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ, thực hiện mô hình quản lý tiên tiến, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực quản lý điều hành của đội ngũ quản lý.
-Tăng cường các hoạt động marketing, đẩy mạnh công tác bán hàng, xây dựng các chương trình khuyến mãi và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp và đồng bộ để thu hút khách hàng.
-Mở rộng hơn nữa hệ thống siêu thị Nguyễn Văn Cừ tại các tỉnh chưa có và còn ít chi nhánh của siêu thị Nguyễn Văn Cừ.
3.1.2.1 Mong đợi trong tương lai của nhân viên
Để đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tế cũng như những mong muốn của nhân viên, chúng tôi tiến hành tìm hiểu những mong đợi trong tương lai của nhân viên trong siêu thị. Để tìm hiểu được mong đợi của nhân viên chúng tôi đưa ra 5 yếu tố trong thực tế được nhân viên quan tâm là: nâng cao thu nhập, công việc ổn định, sự quan tâm từ cấp trên, môi trường làm việc thoải mái và cơ hội thăng tiến. Hình thức trả lời của nhân viên cho câu hỏi này là nhân viên sẽ sắp xếp thứ tự các mong đợi mà họ cho là quan trọng nhất từ 1 đến 5. Kết quả thống kê thể hiện qua bảng (29).
Bảng 29: thứ tự ưu tiên các mong đợi của nhân viên
Tiêu chí GTTB Mode
Nâng cao thu nhập 1,7071 1
Cơ hội thăng tiến 3,9500 5
Cấp trên quan tâm 3,8357 4
Công việc ổn định 2,4071 2
Môi trường làm việc thoải mái 3,0643 3
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)
Như vậy, với quy ước thang điểm: 1 là mong đợi nhiều nhất cho đến 5 là mong đợi ít nhất, ta thu được giá trị trung bình và Mode của các tiêu chí. Trong đó để đánh giá mức độ ưu tiên đối với các tiêu chí mà nhân viên lựa chọn thì giá trị Mode thể hiện ý nghĩa nhiều hơn.
Ở đây, tiêu chí nâng cao thu nhập đạt giá trị Mode là 1. Tức là có nhiều người xem tiêu chí này là ưu tiên hàng đầu trong những mong đợi của mình trong công việc tương lai. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi mục tiêu đầu tiên của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp đó là có được một mức thu nhập phù hợp. Trong khi đánh giá của nhân viên siêu thị Nguyễn Văn Cừ chi nhánh Thủ Đức đối với thu nhập hiện không cao thì mong ước trong tương lai của họ sẽ tập trung vào yếu tố này là chính.
Các yếu tố được mong đợi tiếp theo lần lượt là Công việc ổn định, Môi trường làm việc thoải mái, Sự quan tâm của cấp trên và Cơ hội thăng tiến.
3.1.2.2. Những vấn đề nhân sự còn tồn tại
Qua quá trình thực tập tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ và qua kết quả nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các khía cạnh của công việc đã cho thấy những vấn đề còn tồn tại mà siêu thị cần khắc phục:
- Công việc mà nhân viên đang thực hiện chưa tạo ra sự hấp dẫn đối với họ. Công tác đánh giá chưa tạo cho nhân viên định hướng rõ ràng về nghề nghiệp.
- Công tác đào tạo chưa tạo được hiệu quả cao, công việc ít có cơ hội thăng tiến. - Mức lương mà nhân viên nhận được vẫn chưa tương xứng với sự đóng góp của họ nên không kích thích được sự nỗ lực làm việc.
- Sự phối hợp, làm việc nhóm giữa các nhân viên chưa nhiều, chưa thu được hiệu quả cao.
3.2. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ trên địa bàn quận Thủ Đức với công việc tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ trên địa bàn quận Thủ Đức
3.2.1. Các giải pháp chung
Từ thực tế nghiên cứu phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ chi nhánh Thủ Đức, căn cứ vào những mong đợi, nguyện vọng của nhân viên và những mục tiêu trong định hướng phát triển của siêu thị, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp chung để góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ chi nhánh Thủ Đức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó mỗi khâu phải có qui trình riêng mang tính hệ thống.
- Thiết lập bộ phận xây dựng chiến lược cho siêu thị, trong đó có các chiến lược về nhân sự.
- Nghiên cứu thị trường để mở rộng thị phần, thu hút ngày một nhiều khác hàng từ đó gia tăng lợi nhuận.
- Quan tâm nhiều hơn nữa đến nhân viên và đời sống của họ, thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Cải thiện cơ sở vật chất và hiện đại hóa trang thiết bị phục vụ công việc.
3.2.2. Các giải pháp cụ thể
3.2.2.1. Nhóm giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc
Căn cứ vào những tồn tại về vấn đề môi trường, điều kiện làm việc và qua quá trình thực tập tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ, tôi xin đưa ra một số giải pháp để cải thiện vấn đề như sau:
- Trang bị thêm các thiết bị mới và thay thế các thiết bị đã cũ, lắp thêm thiết bị lọc gió, camera và máy điều hòa trong siêu thị qua đó phục vụ tốt hơn quá trình làm việc của các nhân viên và làm cho khách hàng cảm thấy thoải mái hơn khi vào siêu thị.
- Thiết lập hệ thống thông tin hai chiều từ cấp trên đến nhân viên và từ nhân viên lên ban lãnh đạo. Ban lãnh đạo phải phổ biến đầy đủ và rộng khắp đến toàn bộ nhân viên trong siêu thị về các chính sách cũng như quy định về lao động để các nhân viên nắm được. Bên cạnh đó các nhà quản lý cũng phải lắng nghe, thu thập ý kiến nhân viên để có các chính sách nhân sự cho phù hợp cũng như tạo sự thoải mái cho nhân viên khi làm việc.
3.2.2.2. Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc
Qua kết quả về sự hài lòng của nhân viên về đặc điểm công việc đã cho thấy nhân viên chưa thật sự hài lòng về khía cạnh này đặc biệt là công việc mà họ đang đảm nhận chưa tạo cho họ sự hứng thú . Để góp phần giải quyết những vấn đề còn tồn tại, trong chuyên đề này chúng tôi xin đề xuất một số giải pháp như sau:
- Ban lãnh đạo siêu thị cần phải tiến hành một cuộc khảo sát trong toàn siêu thị để tìm hiểu năng lực, sở trường cũng như sở thích của mỗi nhân viên sau đó có sự sắp xếp công việc cho phù hợp. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng bởi chỉ khi được phân công công việc phù hợp với khả năng và sở thích của mình thì nhân viên mới có động lực lớn để làm việc cũng như thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
- Phân định rõ ràng nhiệm vụ của mỗi nhân viên để họ có thể chuyên tâm thực hiện công việc của mình để tránh tình trạng nhân viên phải làm việc quá khả năng của mình.
- Tạo ra các nhóm làm việc để nâng cao hiệu quả công việc qua đó có sự giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên trong nhóm cũng như giữa các nhóm với nhau. Qua đây không chỉ nâng cao được hiệu quả công việc mà còn tăng cường sự đoàn kết cũng như sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên.
- Đối với những vị trí công việc có tính tương đồng cao có thể tạo ra sự mới mẻ, giảm sự nhàm chán trong công việc. Để thực hiện được điều này thì các nhân viên cần được đào tạo một cách đa năng hơn nhưng đào tạo không quá sâu đối với những công việc mới mà họ sẽ thực hiện để tránh sự chồng chéo giữa các nhân viên.
Có thể tiến hành đào tạo ngay tại siêu thị với hình thức là sự chỉ bảo của các nhà quản lý hoặc các nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm.
- Tiến hành công tác đánh giá hiệu quả công việc một cách thường xuyên, có thể cuối mỗi tháng. Qua đó không chỉ tạo thêm một động lực làm việc cho nhân viên mà còn kiểm tra được việc phân công, bố trí công việc cho nhân viên có phù hợp hay không từ đó có sự điều chỉnh cho hợp lý.
3.2.2.3. Nhóm giải pháp về chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Qua kết quả đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng và phúc lợi cũng như qua tìm hiểu thực tế tại siêu thị cho thấy nhân viên vẫn chưa cảm thấy hài lòng về mức lương mà họ nhận được, vì vậy tôi đề xuất một số giải pháp với ban lãnh đạo siêu thị như sau:
- Cải thiện mức lương cho các nhân viên phù hợp với những cống hiến mà họ đã dành cho siêu thị.
- Giải thích rõ về chính sách tiền lương đặc biệt là cách tính lương cho các nhân viên đồng thời kêu gọi nhân viên đóng góp ý kiến để xây dựng chính sách tiền lương cho hợp lý với khả năng của siêu thị cũng như mong đợi của nhân viên.
- Việc trả lương phải được thực hiện một cách khoa học và công bằng. Có thể dựa vào các tiêu chí như trình độ chuyên môn, vị trí làm việc và một yếu tố rất quan trọng nữa đó là hiệu quả công việc mà nhân viên thực hiện từ đó có các mức lương phù hợp cho mỗi nhân viên.
- Quan tâm hơn nữa về chính sách thưởng cho các nhân viên, đa dạng hình thức thưởng ngoài tiền bạc có thể sử dụng các yếu tố tinh thần như tặng danh hiệu, tổ chức họp khen thưởng.
Đa dạng hơn nữa các hình thức trong chính sách phúc lợi cho nhân viên như tổ chức tiệc, thăm hỏi gia đình nhân viên hoặc gửi thư chúc tết.
3.2.2.4. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc việc
- Nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ lãnh đạo đặc biệt là lãnh đạo cấp cơ sở thông qua các lớp nghiệp vụ quản lý tại các trường đại học.
- Mở rộng phạm vi đào tạo cho tất cả các nhân viên trong siêu thị để đảm bảo mỗi nhân viên đều có được những kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành tốt công
việc của mình đồng thời cũng tạo ra sự cân bằng với các nhân viên. Đối với các nhân viên cũ có thể cử đi học các lớp nghiệp vụ như nghiệp vụ bán hàng, nghiệp vụ giao tiếp,... tại các trường đại học. Đối với những nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm, ngoài việc đào tạo ở bên ngoài thì có thể tổ chức các buổi huấn luyện ngay tại siêu thị được thực hiện bởi các nhà quản lý và các nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm, qua đó giúp cho các nhân viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm đồng thời các nhà lãnh đạo cũng nâng cao sự hiểu biết về nhân viên của mình.
- Công tác đào tạo phải được thực hiện một cách thường xuyên và có sự đổi mới cho phù hợp với sự phát triển của siêu thị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Xây dựng một số vị trí làm việc với tính chất là quản lý cấp cơ sở để tạo cơ hội thăng tiến cho các nhân viên. Đối với mỗi bộ phận có thể chỉ định thêm vị trí trưởng bộ phận để các nhân viên có sự nỗ lực trong công việc để đạt được vị trí này. Bên cạnh đó thì phải đảm bảo sự công bằng trong chính sách thăng tiến cho mỗi nhân viên, từ đó nhân viên mới cảm thấy mình được tôn trọng và có sự đóng góp hết mình cho siêu thị.
3.2.2.5. Nhóm giải pháp lãnh đạo và đồng nghiệp