- Về số năm làm việc: Trong số 140 người được hỏi thì nhân viên có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%, kề cận đó là số nhân viên làm
2.2.4.Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viênvề đặc điểm công việc
Công việc là yếu tố đầu tiên để một nhân viên chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp hay không. Nếu công việc phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên khi đó người nhân viên mới có thể phát huy năng lực bản thân và thu được hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại, nếu công việc không phù hợp với năng lực của người nhân viên thì khi làm việc sẽ thu được hiệu quả rất thấp, ảnh hưởng đến cả doanh nghiệp lẫn nhân viên, và người nhân viên đó sẽ rất dễ chán việc, dẫn đến tình trạng nghỉ việc, không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó sẽ là một nguy cơ tiềm ẩn rất lớn cho doanh nghiệp.
Sau khi tiến hành xử lý số liệu, chúng ta thu được kết quả như sau: được đánh giá cao nhất là “Công việc phù hợp với năng lực sở trường” với mức điểm bình quân rất cao là 4,1571 (trong đó có 90 người đồng ý và 36 hoàn toàn đồng ý). tiếp theo là
“Được cung cấp các thông tin liên quan đến công việc” với mức điểm bình quân là
3,9143 (trong đó có 98 người đồng ý và 21 người hoàn toàn đồng ý với yếu tố này); Yếu tố “Hài lòng với công việc hiện tại” cũng nhận được mức điểm bình quân rất cao là 3,900 (trong đó 97 ngưòi đồng ý và 15 người hoàn toàn đồng ý). Các yếu tố còn lại là “Công việc đảm nhận tạo ra sự hấp dẫn và thú vị” cũng nhận được mức điểm khá cao là 3,8643. Bên cạnh đó nhận định “Được phân công đúng với chuyên
ngành được đào tạo” lại được nhân viên đánh giá khá thấp với mức điểm 3,2929.
Điều này cũng dễ hiểu bởi vì công việc trong siêu thị là những việc dễ làm, các nhân viên ở đây đa số đều là nhân viên phổ thông. Nhìn vào các kết quả trên có thể nói nhân viên đã hài lòng với công việc của mình (vì đều gần bằng 4). Để kiểm chứng nhận định này chúng ta tiến hành kiểm định One- Sample T Test xem các nhận định đưa ra có phù hợp với thực tế hay không.
Qua bảng (7) cho ta thấy chỉ nhận định “Được cung cấp các thông tin liên quan
đến công việc” có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì vậy có thể kết luận nhận định
này được đa số nhân viên đồng ý. Còn các nhận định còn lại đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế chúng ta bác bỏ giả thiết H0, điều này có nghĩa việc nhận định phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng với các yếu tố “công việc phù hợp với năng
lực sở trường”; “được phân công đúng với chuyên ngành được đào tạo”; “công việc đảm nhận tạo ra sự hấp dẫn và thú vị” và “hài lòng với công việc hiện tại” là
chưa có cơ sở để chấp nhận. Thực tế cho thấy các tiêu chí này có mức điểm khá đều nhau, nhưng vẫn chưa đạt đến mức đồng ý. Hầu như tất cả các tiêu chí đều có nhân viên trả lời không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý.
Bảng 7: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc
Stt Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (sig.)
1 Công việc phù hợp với năng lực sở trường 140 4,1571 4 0,002
2 Được phân công đúng với chuyên ngành
được đào tạo 140 3,2929
4
0,000
3 Công việc đảm nhận tạo ra sự hấp dẫn và
thú vị 140 3,8643
4
0,022
4 Được cung cấp các thông tin liên quan đến
công việc 140 3,9143
4
0,207
5 Hài lòng với công việc hiện tại 140 3,9000 4 0,039
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: µ = Giá trị kiểm định H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Kết quả kiểm định sự khác nhau về giới tính trong cách thức đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc được thể hiện qua bảng (8) cho thấy:các yếu tố “được
phân công đúng với chuyên ngành được đào tạo” và “hài lòng với công việc hiện tại” có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì thế nên có thể kết luận không có sự khác
biệt trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với hai yếu tố này. còn các yếu tố còn lại là 1; 3; 4 có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05 nên chúng ta
bác bỏ H0, nghĩa là đã có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ về các yếu tố này.
Bảng 8: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với các tiêu chí về đặc điểm công việc
STT Các tiêu chí F t Mức ý nghĩa Sig. (2 chiều)
1 Công việc phù hợp với năng lực sở trường 6,623 2,543 0,013
2 Được phân công đúng với chuyên ngành được đào tạo
11,438 1,567 0,121
3 Công việc đảm nhận tạo ra sự hấp dẫn và thú vị 1,939 -4,468 0,000
4 Được cung cấp các thông tin liên quan đến công việc
1,207 5,688 0,000
5 Hài lòng với công việc hiện tại 0,032 0,593 0,554
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sau khi kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên với giới tính khác nhau về nhân tố đặc điểm công việc, chúng ta sử dụng kiểm định One-Way ANOVA để kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của các nhân tố khác. Các biến kiểm soát cụ thể là độ tuổi, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn và số năm làm việc.
Về độ tuổi, các yếu tố 1; 3; 4 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về đặc điểm công việc giữa các nhân viên có giới tính khác nhau. Các yếu tố còn lại là yếu tố 2 và 5 có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05 nên chúng ta chưa có cơ sở để chấp
nhận giả thiết H0, tức là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về đặc điểm công việc giữa các nhân viên nam và nhân viên nữ.
Về vị trí làm việc, ngoài yếu tố 5, các yếu tố 1; 2; 3; 4 đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế có thể kết luận đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá giữa các nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau về các yếu tố này.
Về trình độ chuyên môn, ngoài yếu tố 3, các yếu tố còn lại đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, cho nên chúng ta bác bỏ giả thiết H0, tức là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá giữa các nhân viên có trình độ khác nhau về các yếu tố 1; 2; 4; 5. Yếu tố 3 thì ngược lại, do có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về yếu tố này giữa các nhân viên có trình độ khác nhau.
Về số năm làm việc, yếu tố 3 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0, tức là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về yếu tố 3 giữa các nhân viên có số năm làm việc khác nhau. Các yếu tố còn lại là 1; 2; 4; 5 có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế chúng ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các yếu tố 1; 2; 4; 5 giữa các nhân viên có số năm làm việc khác nhau.
Bảng 9: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí còn lại về đặc điểm công việc
Stt Các tiêu chí Mức ý nghĩa Sig. Độ tuổi Vị trí làm việc Trình độ chuyên môn Số năm làm việc
1 Công việc phù hợp với năng lực sở trường
0,524 0,000 0,000 0,024
2 Được phân công đúng với chuyên ngành được đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
0,000 0,013 0,000 0,008
3 Công việc đảm nhận tạo ra sự hấp dẫn và thú vị
0,635 0,000 0,168 0,352
4 Được cung cấp các thông tin liên quan đến công việc
0,104 0,000 0,000 0,002
5 Hài lòng với công việc hiện tại 0,027 0,183 0,021 0,011
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0