- Về số năm làm việc: Trong số 140 người được hỏi thì nhân viên có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%, kề cận đó là số nhân viên làm
2.2.7.Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viênvề công tác đào tạo
Đào tạo là hoạt động hết sức quan trọng không thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Đào tạo giúp cho người lao động có được hoặc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để có thể thực hiện công việc được phân công. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển những kỹ năng mới cũng là cơ hội để có thể tiến xa hơn trong công việc.
Nhìn vào kết quả ở bảng (16) chúng ta thấy, được đánh giá cao nhất là tiêu chí
“cán bộ quản lý luôn chỉ bảo, uốn nắn nhân viên” với mức điểm bình quân là 3,9929
(trong đó có 79 nhân viên đồng ý và 30 nhân viên hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này). Tiếp theo là tiêu chí “ban lãnh đạo siêu thị luôn quan tâm đến công tác đào tạo cho
nhân viên”, “Việc đánh giá thực sự giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc”
và “Chính sách đào tạo của công ty đạt hiệu quả tốt” với mức điểm bình quân lần lượt là 3,8643; 3,8357 và 3,8143. Ba tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “cảm thấy
công tác đào tạo đáp ứng được sự đòi hỏi của công việc đang đảm nhận”, “được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc” và “quá trình đánh giá của công ty giúp bản thân có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân” với mức điểm bình quân lần lượt là 3,6000; 3,5929 và
3,4000.
Cũng từ bảng (16) cho ta thấy chỉ tiêu chí “cán bộ quản lý luôn chỉ bảo, uốn nắn
nhân viên” có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vậy chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa
là phần lớn nhân viên đã cảm thấy hài lòng về tiêu chí này. Còn các tiêu chí còn lại đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì vậy chúng ta chưa có cơ sở để kết luận rằng phần lớn nhân viên đều cảm thấy hài lòng với các tiêu chí trên. Mặc dù có mức điểm bình quân khá cao nhưng vẫn còn 4 nhân viên không đồng ý với tiêu chí “được công ty đào tạo,
tập tại siêu thị Nguyễn Văn Cừ Bình Triệu, tôi nhận thấy rằng cán bộ lãnh đạo trong siêu thị thường xuyên kiểm tra giám sát quá trình làm việc của nhân viên và có những hướng dẫn, uốn nắn kịp thời mỗi khi nhân viên gặp vướng mắc hoặc thiếu sót trong công việc để đảm bảo phục vụ khách hàng tốt nhất.
Bảng 16: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo
Stt Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (sig.)
1 Được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ
năng cần thiết để đảm trách công việc 140 3,5929 4 0,000
2 Cảm thấy công tác đào tạo đáp ứng được
sự đòi hỏi của công việc đang đảm nhận 140 3,6000 4 0,000
3 Ban lãnh đạo siêu thị luôn quan tâm đến
công tác đào tạo cho nhân viên 140 3,8643 4 0,004
4 Cán bộ quản lý luôn chỉ bảo, uốn nắn nhân
viên 140 3,9929 4 0,899
5 Quá trình đánh giá của công ty giúp bản thân có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
140 3,4000 4 0,000
6 Việc đánh giá thực sự giúp nâng cao chất
lượng thực hiện công việc 140 3,8357 4 0,001
7 Chính sách đào tạo của công ty đạt hiệu
quả tốt 140 3,8143 4 0,000
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định: H0: µ = Giá trị kiểm định (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0
Để kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo chúng tôi sử dụng kiểm định Independent-Samples T Test và kiểm định ANOVA.
Sử dụng kiểm định tham số trung bình hai mẫu độc lập (Independent-Samples T Test) để kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên với giới tính khác nhau về công tác đào tạo.
Nhìn vào bảng (17) ta thấy tiêu chí “ban lãnh đạo siêu thị luôn quan tâm đến
công tác đào tạo cho nhân viên” và tiêu chí “quá trình đánh giá của công ty giúp bản thân có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân” có
mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì vậy chúng ta chấp nhận giả thiết H0, tức là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá hai tiêu chí trên giữa nhân viên nam và nhân viên nữ. Các tiêu chí còn lại đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05 nên chúng ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các tiêu chí này giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
Bảng 17: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với các tiêu chí về công tác đào tạo
STT Các tiêu chí F t
Mức ý nghĩa Sig.
(2 chiều)
1 Được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc
1,321 -4,634 0,000
2 Cảm thấy công tác đào tạo đáp ứng được sự đòi hỏi của công việc đang đảm nhận
6,047 -3,242 0,002
3 Ban lãnh đạo siêu thị luôn quan tâm đến công tác đào tạo cho nhân viên
7,619 -1,319 0,191
4 Cán bộ quản lý luôn chỉ bảo, uốn nắn nhân viên 0,227 -6,230 0,000
5 Quá trình đánh giá của công ty giúp bản thân có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
0,110 -0,209 0,834
6 Việc đánh giá thực sự giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc
40,180 -3,522 0,001
7 Chính sách đào tạo của công ty đạt hiệu quả tốt 55,170 -8,365 0,000
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Để kiểm định cách thức đánh giá về công tác đào tạo giữa các nhân viên có độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí làm việc và thâm niên khác nhau có giống nhau hay không, chúng ta sử dụng kiểm định ANOVA.
Về độ tuổi, các tiêu chí 1; 2; 3; 4; 5 và 7 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về các tiêu chí này giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau. Ngược lại, tiêu chí 6 có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0.05 nên có thể kết luận đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá tiêu chí “việc đánh giá thực sự giúp nâng cao chất lượng thực hiện
công việc” giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Về vị trí làm việc thì tất cả các tiêu chí đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0.05 nên chúng ta bác bỏ giả thiết H0, tức là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá tất cả các tiêu chí liên quan đến công tác đào tạo giữa các nhân viên có vị trí làm việc khác nhau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về trình độ chuyên môn, chúng ta thấy các tiêu chí 1; 2; 3; 4 và 7 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì vậy chúng ta chấp nhận giả thiết H0, tức là kết luận không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các tiêu chí 1; 2; 3; 4 và 7 giữa các nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau. Tiêu chí 5 và tiêu chí 6 có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05 vì vậy chúng ta bác bỏ giả thiết H0, tức là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá hai tiêu chí này giữa các nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau.
Về thâm niên làm việc, các tiêu chí 1; 3 và 7 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên giống như trên, chúng ta kết luận không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các tiêu chí trên giữa các nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau. Các tiêu chí còn lại có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế có thể kết luận rằng đã có sự khác biệt
trong cách thức đánh giá các tiêu chí 2; 4; 5 và 6 giữa các nhân viên có thâm niêm làm việc khác nhau.
Tóm lại, chúng ta thấy có rất nhiều sự khác biệt cũng như giống nhau trong cách thức đánh giá của các nhân viên ở các bộ phận khác nhau, số năm làm việc khác nhau, độ tuổi khác nhau và trình độ chuyên môn khác nhau.
Bảng 18: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí còn lại công tác đào tạo
Stt Mức ý nghĩa Sig. Độ tuổi Vị trí làm việc Trình độ chuyên môn Số năm làm việc
1 Được công ty đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách công việc
0,948 0,000 0,806 0,799 2 Cảm thấy công tác đào tạo đáp ứng được sự đòi
hỏi của công việc đang đảm nhận
0,530 0,000 0,350 0,048 3 Ban lãnh đạo siêu thị luôn quan tâm đến công
tác đào tạo cho nhân viên
0,946 0,000 0,454 0,371 4 Cán bộ quản lý luôn chỉ bảo, uốn nắn nhân viên 0,911 0,000 0,349 0,009 5 Quá trình đánh giá của công ty giúp bản thân có
kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
0,264 0,000 0,000 0,010
6 Việc đánh giá thực sự giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc
0,007 0,000 0,000 0,010 7 Chính sách đào tạo của công ty đạt hiệu quả tốt 0,601 0,000 0,297 0,555
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định: H0: Không có sự khác biệt
H1: Có sự khác biệt Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0