- Về số năm làm việc: Trong số 140 người được hỏi thì nhân viên có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%, kề cận đó là số nhân viên làm
2.2.8.Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viênvề cơ hội thăng tiến
Có thể tiến xa hơn trong sự nghiệp là điều mà bất cứ người nào cũng mong muốn. vì vậy thăng tiến trong công việc với một chính sách thăng tiến công bằng là
một động lực rất lớn để nhân viên làm việc. Thang đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến gồm 3 tiêu chí về các khía cạnh khác nhau của cơ hội thăng tiến và một câu tổng hợp chung. Kết quả sau khi xử lý số liệu ở bảng (19) cho chúng ta thấy:
Tất cả các tiêu chí đều có mức điểm bình quân nhỏ hơn 4 (mức đồng ý) cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến chưa cao. Được đánh giá cao nhất là tiêu chí “điều kiện thăng tiến được phổ biến cho mọi nhân viên” với mức điểm bình quân 3,7214 (trong đó có 77 nhân viên đồng ý và 12 nhân viên hoàn toàn đồng ý). Các tiêu chí còn lại nằm ở ngưỡng trung dung. Tuy nhiên vẫn có 9 nhân viên không đồng ý và 55 nhân viên cảm thấy bình thường đối với tiêu chí “hài lòng với cơ
hội thăng tiến tại siêu thị”, vì vậy lãnh đạo nên tìm hiểu nguyên nhân vì sao và tìm
hướng giải quyết để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội thăng tiến.
Kết quả kiểm định One-Sample T Test cũng cho chúng ta thấy mức ý nghĩa của tất cả các tiêu chí liên quan đến cơ hội thăng tiến đều có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế có thể kết luận đa số các nhân viên không đồng ý với cơ hội thăng tiến tại siêu thị. Vậy có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các tiêu chí về cơ hội thăng tiến giữa các nhân viên không? Để biết rõ điều này chúng ta tiến hành kiểm định Independent- Samples T Test và One- Way ANOVA.
Bảng 19: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến
Stt Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (sig.)
1 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại siêu thị 140 3,1714 4 0,000
2 Điều kiện thăng tiến được phổ biến
cho mọi nhân viên 140 3,7214 4 0,000
3 Chính sách thăng tiến của siêu thị là
rất công bằng 140 3,3214 4 0,000
4 Hài lòng với cơ hội thăng tiến tại siêu
thị 140 3,4857 4 0,000
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định: H0: µ = Giá trị kiểm định
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Kết quả kiểm định Independent- Samples T Test có được ở bảng (20). Qua bảng này cho chúng ta thấy tất cả các tiêu chí liên quan đến cơ hội thăng tiến đều có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì thế nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0, tức là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá các tiêu chí liên quan đến cơ hội thăng tiến giữa nhân viên nam và nhân viên nữ làm việc trong siêu thị.
Bảng 20: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với các tiêu chí về cơ hội thăng tiến
Stt Các tiêu chí F T
Mức ý nghĩa Sig.
(2 chiều)
1 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại siêu thị 0,141 -0,187 0,852
2 Điều kiện thăng tiến được phổ biến cho
mọi nhân viên 0,101 1,349 0,179
3 Chính sách thăng tiến của siêu thị là rất
công bằng 10,793 1,935 0,056
4 Hài lòng với cơ hội thăng tiến tại siêu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thị 1,078 -0,225 0,823
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Để kiểm định cách thức đánh giá về công tác đào tạo giữa các nhân viên có độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí làm việc và thâm niên khác nhau có giống nhau hay không, chúng ta sử dụng kiểm định ANOVA.
Qua bảng (21) cho chúng ta thấy các tiêu chí “có nhiều cơ hội thăng tiến tại
siêu thị”, “điều kiện thăng tiến được phổ biến cho mọi nhân viên” và “chính sách thăng tiến của siêu thị là rất công bằng” có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế
Bảng 21: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí còn lại cơ hội thăng tiến
Stt Các tiêu chí Mức ý nghĩa Sig. Độ tuổi Vị trí làm việc Trình độ chuyên môn Số năm làm việc
1 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại siêu thị 0,002 0,000 0,000 0,001 2 Điều kiện thăng tiến được phổ biến
cho mọi nhân viên
0,001 0,000 0,000 0,000
3 Chính sách thăng tiến của siêu thị là rất công bằng
0,014 0,000 0,000 0,004
4 Hài lòng với cơ hội thăng tiến tại siêu thị
0,408 0,108 0,123 0,084
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định: H0: Không có sự khác biệt
H1: Có sự khác biệt Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về các tiêu chí trên giữa các nhân viên có độ tuổi, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn và số năm làm việc khác nhau. Còn tiêu chí “hài lòng với cơ hội thăng tiến tại siêu thị” đối với các biến kiểm soát đều có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì thế chúng ta kết luận không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về các tiêu chí này giữa các nhân viên có độ tuổi, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn và số năm làm việc khác nhau.