- Về số năm làm việc: Trong số 140 người được hỏi thì nhân viên có số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 40%, kề cận đó là số nhân viên làm
2.2.6.Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viênvề chính sách phúc lợ
Yếu tố phúc lợi luôn đi kèm yếu tố lương, thưởng. Vì vậy, nó cũng có tầm quan trọng nhất định, ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp hay không. Để tiến hành đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi, chúng tôi sử dụng 2 tiêu chí về các khía cạnh của phúc lợi và một câu đánh giá chung. Kết quả thu được ở bảng (13).
Qua bảng số liệu cho ta thấy các tiêu chí về chính sách phúc lợi được nhân viên đánh giá cao, cụ thể là tiêu chí “chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội của công ty
rất tốt” được đánh giá cao nhất với mức điểm bình quân là 4,3929 (trong đó có 85
nhân viên đồng ý và 55 nhân viên hoàn toàn đồng ý), được đánh giá cao thứ hai là tiêu chí “hài lòng với chương trình phúc lợi của công ty” với mức điểm bình quân là 4,1000 (trong đó có 121 nhân viên đồng ý và 17 nhân viên hoàn toàn đồng ý với tiêu chí này). Và cuối cùng là tiêu chí “các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ
ràng sự quan tâm chu đáo đối với tất cả các nhân viên” được đánh giá với mức điểm
bình quân khá cao là 3,8571. Có thể thấy các nhân viên đánh giá rất cao với các tiêu chí của chính sách phúc lợi.
Sử dụng kiểm định One- Sample T Test chúng ta thu được kết quả như sau: mức ý nghĩa sig. của cả 3 tiêu chí về chính sách phúc lợi đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy chúng ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là không có cơ sở để kết luận rằng cả 3 tiêu chí trên có giá trị trung bình bằng giá trị kiểm định (giá trị kiểm định bằng 4) mặc dù đã được nhân viên đánh giá rất cao. Tuy nhiên chúng ta cũng phải lưu ý rằng vẫn có 1 nhân viên không đồng ý với tiêu chí “hài lòng với chương trình phúc lợi công ty” , vì vậy ban lãnh đạo cũng nên lưu ý vấn đề này để tìm ra giải pháp nhằm nâng mức độ hài lòng của nhân viên lên cao hơn.
Bảng 13: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi
Stt Các tiêu chí N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (sig.)
1 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo đối với tất cả các nhân viên
140 3,8571
4
2 Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
của công ty rất tốt 140 4,3929 4 0,000
3 Hài lòng với chương trình phúc lợi của công ty
140
4,1000
4 0,003
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định: H0: µ = Giá trị kiểm định
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0
Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Sử dụng kiểm định tham số trung bình hai mẫu độc lập (Independent-Samples T Test) để kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên với giới tính khác nhau về chính sách tiền lương.
Chúng ta thấy, tiêu chí “hài lòng với chương trình phúc lợi của công ty” có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05 nên chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong cách đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với tiêu chí trên. hai tiêu chí còn lại có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì vậy chúng ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về hai tiêu chí này.
Bảng 14: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với các tiêu chí về chính sách phúc lợi
Stt Các tiêu chí
F t
Mức ý nghĩa Sig.
(2 chiều)
1 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo đối với tất cả các nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1,330 -2,026 0,045
2 Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội của công ty rất tốt
3,426 5,957 0,000
3 Hài lòng với chương trình phúc lợi của công ty 3,524 -0,413 0,680
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Để kiểm định có sự khác biệt trong cách thức đánh giá về chính sách giữa các nhân viên có độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí làm việc và số năm làm việc khác nhau hay không, chúng ta sử dụng kiểm định ANOVA.
Về độ tuổi, ta thấy tiêu chí 1 và tiêu chí 2 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì vậy chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá hai tiêu chí trên giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau. Ngược lại, tiêu chí
“hài lòng với chương trình phúc lợi của công ty” lại có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05,
vì vậy chúng ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là đã có sự khác biệt trong cách thức đánh giá tiêu chí này giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.
Bảng 15: Kết quả kiểm định sự khác nhau trong cách thức đánh giá của nhân viên đối với các tiêu chí còn lại về chính sách phúc lợi
Stt Các tiêu chí Mức ý nghĩa Sig. Độ tuổi Vị trí làm việc Trình độ chuyên môn Số năm làm việc
1 Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo đối với tất cả các nhân viên
0,185 0,052 0,300 0,180 2 Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội
của công ty rất tốt
0,675 0,000 0,001 0,463 3 Hài lòng với chương trình phúc lợi của
công ty
0,020 0,243 0,668 0,752
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert: 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý (2) Giả thiết cần kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ H1: Có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa nam và nữ
Nếu: Sig. > 0,05 : Chấp nhận giả thiết H0 Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Về vị trí làm việc, các tiêu chí 1 và 3 có mức ý nghĩa sig. lớn hơn 0,05, vì vậy chúng ta chấp nhận giả thiết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá tiêu chí 1 và tiêu chí 3 giữa các nhân viên có vị trí làm việc khác nhau. Ngược lại, tiêu chí “Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội của công ty rất
tốt” có mức ý nghĩa sig. bé hơn 0,05, vì thế chúng ta có thể kết luận đã có sự
khác biệt trong cách thức đánh giá tiêu chí này giữa các nhân viên có vị trí làm việc khác nhau.
Về trình độ chuyên môn, cũng tương tự như kết luận của vị trí làm việc, tức là không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá tiêu chí 1 và tiêu chí 3 giữa các nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau, tiêu chí 2 thì ngược lại. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về số năm làm việc thì mức ý nghĩa sig. của cả 3 tiêu chí đều lớn hơn 0,05, vì thế chúng ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt trong cách thức đánh giá cả 3 tiêu chí trên giữa các nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau.