III. NQH theo loại hình DN
2.2.1.2.Giải pháp về cán bộ.
VỐN TẠI PGD GPBANK LÊ TRỌNG TẤN
2.2.1.2.Giải pháp về cán bộ.
Con người là nhân tố quan trọng trong mọi lĩnh vực. Vì vậy, cán bộ QLRR tại PGD là quan trọng trong hoạt động QLRR trong thẩm định dự án vay vốn tại PGD, nó quyết định trực tiếp đến hiệu của công tác QLRR. Chính vì vậy PGD Gpbank Lê Trọng Tấn phải luôn quan tâm đến việc hoàn thiện đội ngũ cán bộ QLRR của phòng mình cả về chất lượng và số lượng.
PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cần phải đề ra cho mình yêu cầu hay những mục tiêu hướng tời trong chiến lược ấy để xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực dài hạn cho mình. Một cán bộ QLRR giỏi phải có đầy đủ những tố chất như trình độ, kinh nghiệm, cũng như đạo đức nghề nghiệp tức là phải có lòng yêu nghề, tâm huyết với nghề, trung thực và có tình thần trách nhiệm cao. Chính vì vậy, để hoàn thiện nguồn nhân lực như trên, PGD đã đề ra cho mình những giải pháp sau:
- Coi trọng công tác tuyển dụng cán bộ:
Công tác tuyển dụng là việc chọn ra những cán bộ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của từng công việc thông qua các hình thức thi cử. Chính vì vậy, trước tiên PGD cần tổ chức thi cử một cách minh bạch, khách quan, công bằng tránh tình trạng bỏ lỡ nhân tài. Sau đó, PGD cần đưa ra một đề thi có tính thực tiễn cao, liên quan đến chuyên môn nhờ vào sự đóng góp ý kiến của các tổ chức, các chuyên gia có kinh nghiệm,... PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cần có chính sách tuyển dụng công bằng để có thể tuyển dụng được những cán bộ nhân viên có tài năng thực sự, tránh tình trạng bỏ xót người có năng lực. Bên cạnh đó, PGD nên đưa ra các biện pháp hỗ trợ, giúp đỡ cán bộ xin việc đã được nhận qua thi cử để có thể nhanh chóng vào làm việc tại PGD như: đơn giản hoá các thủ tục và thời gian xin việc, rút ngắn thời gian hợp đồng nếu như làm tốt công việc hoặc có những sáng kiến giúp PGD hạn chế rủi ro,...Công việc này cần được tiến hành nhanh chóng để cán bộ QLRR mới được tuyển tại PGD có thể bắt kịp kịp thời hoạt động của PGD và làm tiếp tục làm tốt công việc còn lại của cán bộ QLRR cũ trong quá trình chuyển giao cán bộ, tránh những xáo trộn lớn gây nên rủi ro tín dụng làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của PGD.
Công tác bố trí cán bộ một cách hợp lý cũng là một giải pháp tốt giúp hạn chế, khác phục rủi ro tín dụng. Bởi lẽ, việc bố trí cán bộ không hợp lý, việc khen thưởng đào thải cán bộ không đúng, không công bằng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của công tác QLRR đối với các dự án xin vay vốn đầu tư. Chính vì vậy, cần bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như khả năng công tác đồng thời phải kiên quyết kiểm điểm, loại bỏ, hay chuyển công tác đối với những cán bộ thiếu phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
- Xây dựng chính sách bồi dưỡng, đào tạo cán bộ.
Để đảm bảo mục tiêu nâng cao chất lượng công tác thẩm định đánh giá rủi ro, cán bộ thẩm định không những cần được trang bị những kiến thức cơ bản về dự án kỹ năng thẩm định (bao gồm: nội dung, chu trình, các bước nghiên cứu, và phương pháp phân tích rủi ro dự án) mà còn cần thiết nắm vững các quy định của Nhà nước có liên quan đến lĩnh vực đầu tư. Ngoài ra, cán bộ QLRR cần có những hiểu biết nhất định, biết cách thu thập và phân tích thông tin để phục vụ chức năng nhiệm vụ của mình. Trong đó, chú trọng đến các kỹ năng thực hành bằng các phần mềm mà cán bộ thẩm định được trang bị, bở lẽ, nó giúp cho công việc được thực hiện nhanh và chính xác hơn rất nhiều.
Cán bộ QLRR phải được thường xuyên đào tạo những kiến thức cập nhật đối với công tác quản lý rủi ro, cũng như việc cập nhật những quy định có liên quan của Nhà nước đến lĩnh vực đó. Có được điều đó là do những quy định này thì mang tính chất nghiêm ngặt và chặt chẽ để bảo vệ cho lợi ích của nhà nước, của chủ đầu tư cũng như của cả cộng đồng.
Để ngày một nâng cao chất lượng, kinh nghiệm của nguồn nhân lực phục vụ công tác thẩm định và quản lý rủi ro trong ngân hàng, PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cần phải tổ chức những lớp tập huấn ngắn hạn và dài hạn cho các cán bộ với sự tham gia của các chuyên gia có trình độ, kinh nghiệm cao. Vấn đề đào tạo cho nguồn nhân lực, luôn luôn phải được chú trọng hàng đầu, chính vì vậy việc đào tạo cho cán bộ cần được xem xét như một mục tiêu hàng đầu, nhằm hướng tới đội ngũ cán bộ có đầy đủ năng lực, phẩm chất đạo đức cùng góp phần xây dựng cho sự phát triển ngày một lớn mạnh hơn của PGD
- Cơ chế đãi ngộ thích hợp.
Để kích thích tinh thần làm việc hết mình của của các nhân viên cũng như kích thích sự sáng tạo trong công việc thì PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cần có những chính sách đãi ngộ, phù hợp. Chính sách hỗ trợ, động viên kịp thời cả về vật chất và tinh
thiết. Biện pháp náy kích thích tinh thần làm việc, đặt lợi ích tập thể lên lợi ích cá nhân của người cán bộ. Qua đó hạn chế được rủi ro xuất phát từ sai sót của cán bộ cho vay do quá tải trong công việc.
Các chính sách khuyến khích, hỗ trợ về vật chất mà PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cần áp dụng là: khuyến khích tăng lương, thưởng cho những cán bộ cho vay có dư nợ cho vay và chất lượng vay tốt, hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện cho mỗi cán bộ tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Từ đó phấn khởi hăng say làm việc với môi trường. Khen thưởng kịp thời những cán bộ QLRR có thành tích tốt như: tăng được doanh số cho vay, thu nợ đúng thời hạn và số lượng; tổ chức thăm hỏi động viên kịp thời khi gia đình cán bộ có công việc lớn, cú người đau ốm hay đỗ đạt, hiếu hỷ... Tất cả những việc làm trên là hợp pháp thiết thực để hạn chế rủi ro cho vay. Cán bộ nhiệt tình và có trách nhiệm với các khoản cho vay mỗi món.
Bên cạnh những hình thức khen thưởng, động viên khuyến kích. PGD Gpbank Lê Trọng Tấn cũng cần đưa ra những hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với những sai sót, sơ hở do thiếu trách nhiệm của cán bộ tín dụng dẫn đến rủi ro cho PGD. Tuỳ theo mức độ thiệt hại mà PGD có biện pháp sử lý khác nhau như: cảnh cáo, khiển trách; trừ công tác phí, trừ lương ...Biện pháp này áp dụng nhằm nâng cao ý thức tự giác, tự chịu trách nhiệm của mỗi cán bộ cho vay.