II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC
2. Củng cố và hoàn thiện công tác tuyển dụng(định biên) và làm hoà nhập lưuchuyển
Một trong những hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay là chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chưa đáp ứng được các yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế- xã hội, thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp, lao động qua đào tạo chủ yếu tập trung trong ngành Khoa học kinh tế và Khoa học xã hội. Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học chiếm phần lớn trong tổng số lao động qua đào tạo, khả năng tư duy và thực hành của lao động qua đào tạo còn nhiều hạn chế. Điều này dẫn đến một thực tế là nhiều doanh nghiệp không thể tuyển đủ số lượng lao động đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng đặt ra trong khi tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta còn khá cao. Vì thế vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tại Trung tâm cũng gặp nhiều khó khăn cần có biện pháp khắc phục kịp thời.
2.1. Đối với hoạt động tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, từ công tác tuyển chọn tới các chức năng khác của Quản lý nguồn nhân lực như: đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác trả công cho người lao động.
Nguồn tuyển mộ ưu tiên của Trung tâm là nguồn từ nội bộ, nếu nội bộ không đáp ứng được thì mới tuyển mộ từ bên ngoài Trung tâm. Phương pháp tuyển mộ chủ yếu là thông qua gửi bảng thông báo đến toàn bộ nhân viên(đối với nguồn nội bộ) hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong Trung tâm. Với hình thức này Trung tâm đã tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong công tác tuyển mộ, tận dụng được hết khả năng của nhân viên trong Trung tâm. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế. Mặc dù việc tuyển mộ được thông báo công khai trong toàn bộ Trung tâm để khuyến khích tất cả các nhân viên, nhưng lại không công bằng trong thông tin, có người biết trước người biết sau, có một số bộ phận trước khi thông tin được thông báo. Do vậy Trung tâm nên cân nhắc lại quá trình công bố thông tin tuyển mộ để đảm bảo tính công bằng đối với tất cả các nhân viên.
Quá trình tuyển mộ bên ngoài của Trung tâm chủ yếu thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Trung tâm nên tiết kiệm được chi phí nhưng đôi khi không đảm bảo được tính khách quan, cônng bằng dân chủ và độ tin cậy chỉ trong một chừng mực nào đó mà thôi. Đối với nhân viên khoa Phục vụ thì hình thức này không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc vì không đòi hỏi trình độ cao.Với nhân viên các khoa khác đặc biệt là khoa khám bệnh đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và những phẩm chất cá nhân nhất định nếu chỉ tuyển từ những mối quan hệ cá nhân sẽ không đảm bảo được chất lượng ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả hoạt động của Trung tâm. Vì thế Trung tâm cần mở rộng các hình thức tuyển mộ một cách đa dạng, phổ biến hơn như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng đài, báo, ti vi… để thu hút lực lượng lao động có trình độ cao hơn. Do Nhà nước chưa có các chính sách cụ thể trong việc hỗ trợ các cơ sở y tế tư nhân về nguồn nhân lực nên hiện nay hầu hết các Giáo sư, Bác sỹ làm việc tại Trung tâm là những người cao tuổi, đã nghỉ hưu. Mặc dù nhóm người này là những người có nhiều kinh nghiệm
trong khám chữa bệnh, có trình độ chuyên môn cao… nhưng họ lại chịu ảnh hưởng rất lớn của tuổi tác và sức khoẻ. Trung tâm nên có các chương trình tuyển mộ những người trẻ tuổi. Đây là một vấn đề khó khăn vì hầu hết những Bác sỹ đang làm việc trong các Bệnh viện Nhà nước không có đủ điều kiện để làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân. Trung tâm cần tích cực tuyển dụng những sinh viên mới ra trường, mặc dù mới ra trường nhưng với sự nhiệt tình của tuổi trẻ họ có nhiều triển vọng trong công việc. Khi thông báo tuyển dụng, Trung tâm cần nêu rõ ràng, đầy đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu đối với người lao động như: trình độ, kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính… để tuyển mộ được những đối tượng đáp ứng được nhu cầu và giảm bớt được chi phí về tài chính cũng như thời gian trong tuyển mộ.
2.2. Đối với hoạt động tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản lý nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai đồng thời giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Trong Chương II ta đã biết quá trình tuyển chọn ở Trung tâm bao gồm 5 bước cơ bản:
- Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ - Sàng lọc qua hồ sơ xin việc
- Phỏng vấn tuyển chọn - Ký hợp đồng thử việc - Ký hợp đồng chính thức
khe hơn vì những vị trí này cần tuyển những người có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong công việc và có phẩm chất cá nhân tốt… Khi đánh giá các ứng viên này, Trung tâm nên thành lập một hội đồng chuyên môn đánh giá trình độ chuyên môn thực sự cả trong lý thuyết lẫn thực tế làm việc của từng cá nhân. Trong hồ sơ xin việc của người xin việc Trung tâm cần chú ý đến các bằng cấp của họ có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, tránh tình trạng tuyển những người không đúng chuyên môn. Vì lĩnh vực hoạt động của Trung tâm là y tế nên các yêu cầu này là hết sức cần thiết. Song song với việc thực hiện các vấn đề trên, Trung tâm cũng cần quan tâm đến tất cả các bước của quá trình tuyển chọn từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn ban đầu đến khi ký hợp đồng chính thức.
Khi tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, Trung tâm cần cử người có đủ trình độ để có thể loại bỏ được ngay những hồ sơ không hội tủ đủ các điều kiện ban đầu tránh lãng phí thời gian khi tiếp nhận cả những hồ sơ không đủ điều kiện ngay từ ban đầu. Phỏng vấn sơ bộ cũng cần thực hiện một cách có hiệu quả hơn để đánh giá được ngay những ứng cử viên sáng giá nhất và tránh bỏ sót những ứng viên bằng cấp không cao nhưng kinh nghiệm thực tế tốt hoặc năng lực bản thân cao.
Hồ sơ xin việc của tất cả những người xin việc phải đồng nhất theo quy định của Trung tâm. Trong đó đặc biệt quan trọng nhất là đơn xin việc, đơn xin việc phải là đơn viết tay trình bày đầy đủ các thông tin cần thiết có thể đánh giá được chất lượng của ứng viên đó. Trong hồ sơ xin việc cũng cần có cả bảng điểm của người xin việc trong quá trình học tập của mình.
Công tác phỏng vấn tuyển chọn cần phải cụ thể để có thể đánh giá được chính xác chất lượng của ứng viên. Cần thành lập một hội đồng phỏng vấn với những thành viên có đủ độ tin cậy về chuyên môn và có nhiều chuyên môn khác nhau.
Trong hợp đồng chính thức cũng như hợp đồng thử việc giữa người lao động và Trung tâm cần xây dựng các điều khoản cụ thể như: thời gian thử việc, mức lương thử việc, yêu cầu công việc… hạn chế những điều khoản không rõ ràng gây tranh cãi sau này.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm cần quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển chọn nhân lực một cách nghiêm túc và cẩn thận hơn. Mỗi năm cần có chương trình cụ thể, khoa học để tuyển được những lao động thực sự có trình độ chuyên môn, phù hợp với yêu cầu công việc. Tránh tình trạng chỉ vì nể nang do quen biết, các mối quan hệ cá nhân mà tuyển những lao động không có trình độ, thiếu đạo đức, trách nhiệm trong công việc.
2.3. Đối với công tác làm hoà nhập và lưu chuyển lao động trong Trung tâm
Một yếu tố cơ bản khác ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động là văn hoá tổ chức. Hiện nay, vấn đề này chưa được sự quan tâm của Trung tâm, do đó làm ảnh hưởng khá nhiều đến tâm lý làm việc của người lao động tại Trung tâm đặc biệt là những lao động mới đến. Do Giám đốc Trung tâm chịu trách nhiệm quản lý các nhân viên trong Trung tâm nên hầu hết các nhân viên trong Trung tâm đều có tâm lý sợ sệt khi gặp Giám đốc, sợ Giám đốc phát hiện những sai sót trong công việc. Vì thế mà bầu không khí làm việc trong Trung tâm rất căng thẳng, không vui vẻ và xảy ra khá nhiều tình trạng gảnh ghét, đố kị nhau, nói xấu trước mặt Giám đốc… Những nhân viên mới đến làm việc phải chịu khá nhiều áp lực và không được giới thiệu đầy đủ, chính xác về các hoạt động của Trung tâm. Do cơ cấu tính chất trực tuyến nên các khoa không liên quan lẫn nhau do đó người lao động mới đến làm việc tại Trung tâm không được giới thiệu đầy đủ các chức năng, nhiịem vụ của các
mới đến làm việc Giám đốc Trung tâm cần có chương trình cụ thể để giới thiệu về nhiệm vụ chính của họ, về toàn bộ Trung tâm, các khoa phòng cụ thể, làm quen với đồng nghiệp… Giám đốc cần kiểm tra thường xuyên các nhân viên mới để chỉ ra được các thành công hay lỗi mà họ cần phải sửa chữa. Mặt khác Trung tâm cần phải giải quyết tốt các mối quan hệ trong Trung tâm, tạo bầu không khí hoà thuận gắn bó trong các nhân viên. Điều này đòi hỏi Trung tâm phải tạo được động lực làm việc, tạo điều kiện được học hỏi trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề cho nhân viên. Muốn xây dựng được bầu không khí tốt lành trong Trung tâm. Trước hết Giám đốc phải là tấm gương tốt về trách nhiệm, tinh thần về văn hoá, phẩm chất và cung cách đối xử với mọi người đặc biệt là ngân viên dưới quyền của mình.
Còn đối với công tác lưu chuyển lao động trong Trung tâm cần tiến hành khách quan hơn, công bằng hơn, không nặng nề ý kiến chủ quan hoặc tác động của những người khác.