II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ỨNG DỤNG CÁC
1. Hoàn thiện công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một trong những hoạt động cơ bản, quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực. Nó xác định số lượng nhân lực cần thiết phục vụ cho tổ chức là bao nhiêu, chất lượng như thế nào, được phân công, bố trí vào các vị trí cụ thể nào? Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cần thiết phải tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực. Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó, trong thời gian tới Trung tâm cần có những biện pháp cụ thể và cấp bách để hoàn thiện công tác lập và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của mình. Thực tế cho thấy, Trung tâm mới chỉ quan tâm đến các chiến lược về vốn, các nhu cầu nguồn tài chính mà bỏ qua chiến lược nguồn nhân lực.
Về cơ bản, hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực tại Trung tâm được xây dựng dựa trên những căn cứ khá đầy đủ nhưng vẫn còn mang nặng tính lý thuyết. Chiến lược nguồn nhân lực đặt ra chưa sát với tình hình thực tế
tâm đến nó, không tìm ra các giải pháp để thực hiện nó. Vì thế trong một số trường hợp như dôi dư nhiều lao động hay thiếu lao động Trung tâm không làm chủ được tình thế. Trung tâm cần có các biện pháp để việc lập chiến lược nguồn nhân lực được quan tâm một cách xác đáng và không xa rời với năng lực và tình hình hoạt động của Trung tâm.
Việc lập chiến lược nguồn nhân lực cần phải được tiến hành theo một quy trình rõ ràng, thực hiện nghiêm túc, không hời hợt bỏ qua nhiều bước. Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực tại Trung tâm cần trải qua các bước cụ thể sau:
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực - Phân tích môi trường bên ngoài
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống Quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận
- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra có thực tế hay không, có cần phải thay đổi hay không?
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Việc tuân theo các bước này sẽ có tác động rất lớn trong việc lập chiến lược nguồn nhân lực cho Trung tâm. Nó giúp cho công tác lập chiến lược nguồn nhân lực được đầy đủ hơn, chi tiết, rõ ràng hơn về số lượng cũng như vấn đề bố trí nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý và hiệu quả nhất. Từ đó giúp Trung tâm có được chiến lược nguồn nhân lực sát với thực tế cũng như mục tiêu của Trung tâm hơn. Hơn nữa dựa vào các bước trên chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm sẽ được chính thức hoá, làm cơ sở khoa học cho các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực đồng thời tránh bỏ sót các ảnh hưởng khác. Mặt khác, nó còn tạo thuận lợi cho Trung tâm trong công tác kiểm tra triển khai sự thực hiện chiến lược này.
Xu hướng hiện nay của nền kinh tế thế giới là hội nhập. Hội nhập kinh tế là quá trình hướng tới một thị trường chung và thống nhất. Mở rộng phạm vi của thị trường đồng nghĩa với tăng mức độ cạnh tranh của môi trường kinh doanh. Doanh nghiệp muốn đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay cần có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt, có chất lượng cao. Nó không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực, giảm chi phí, hạ giá thành… mà còn giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế tương đối và lợi thế cạnh tranh bằng chính nguồn nhân lực của mình. Đây là nguồn lực mà nếu trở thành lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp khác khó có thể bắt chước. Do vậy, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực bên cạnh việc tuân thủ nghiệm túc các bước trên, Trung tâm cần phải chú ý đến các cơ sở để lập chiến lược như: phương hướng chủ trương phát triển kinh tế- xã hội của Đất nước, năng lực thực tế của Trung tâm về vấn đề đáp ứng các yêu cầu của công việc, sự biến động của thị trường dịch vụ khám chữa bệnh, cung cầu lao động hàng năm của Trung tâm…
Với cơ cấu tổ chức trực tuyến, Giám đốc Trung tâm cần bao quát được toàn bộ các hoạt động và phân tích được thực trạng nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau như: số lượng, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo độ tuổi, cơ cấu theo trình độ…Giám đốc Trung tâm phải là người có năng lực đa dạng để xác định được cần bao nhiêu người, bao nhiêu thời gian để hoàn thành một công việc một cách tốt nhất cũng như biết được, hiểu được phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc của nhân viên. Qua phân tích các yếu tố đó, Giám đốc Trung tâm sẽ rút ra được những nhận xét đánh giá về nguồn nhân lực của mình, biết được đâu là điểm mạnh đâu là điểm yếu của nguồn nhân lực. Từ đó có những biện pháp sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý sao cho phát huy được tối đa điểm mạnh, hạn chế điểm yếu trong thực hiện
công việc hàng ngày. Bên cạnh đó, Trung tâm phải tìm hiểu các chính sách có liên quan của Nhà nước để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý.
Trung tâm cần có hoạt động dự báo cung cầu lao động một cách chính xác và phân tích được môi trường cạnh tranh. Để có được một chiến lược nguồn nhân lực chính xác, có hiệu quả Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ y học Việt Nam phải dự báo được chính xác số lượng nhân lực cần tuyển dụng và có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho Trung tâm. Yêu cầu này đỏi hỏi quá trình dự báo cung cầu nguồn nhân lực phải dựa trên những căn cứ khoa học, chính xác, thực tế và chú ý cả đến kế hoạch kinh doanh của Trung tâm.
Các doanh nghiệp nhỏ thường ít quan tâm đến xây dựng chiến lược kinh doanh cũng như kế hoạch trung và dài hạn về nguồn nhân lực và hai vấn đề này lại không liên quan chặt chẽ với nhau. Chính vì vậy các doanh nghiệp không có sự chuẩn bị chu đáo về nguồn nhân lực và chưa phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực của mình để nâng cao khả năng cạnh tranh. Kế hoạch kinh doanh cả dài hạn lẫn ngắn hạn là căn cứ quan trọng trong việc lập chiến lược nguồn nhân lực của Trung tâm. Nó cho biết trong kỳ kế hoạch chiến lược, kinh doanh của Trung tâm như thế nào, mở rộng, ổn định hay thu hẹp từ đó mà xác định xem nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được nhu cầu đó hay không? Chiến lược nguồn nhân lực đề ra cần phải gắn với tình hình hoạt động và chiến lược kinh doanh của Trung tâm. Muốn vậy Trung tâm cần chú trọng hơn nữa vào công tác nghiên cứu, khảo sát thị trường, phân tích môi trường bên ngoài lẫn môi trường bên trong.
Trước sự thiếu hụt của lao động có trình độ trên thị trường, để luôn có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp đáp ứng các mục tiêu đặt ra, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực là hết sức cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với Trung tâm nói riêng. Trên cơ sở xác định
nhu cầu về nhân lực và đánh giá nguồn cung nhân lực bên trong và bên ngoài để lập ra chiến lược nguồn nhân lực. Trung tâm có thể đề ra các biện pháp về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đề bạt, thuyên chuyển… để chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra trong từng giai đoạn phát triển với chi phí thấp nhất đồng thời thoả mãn nhu cầu của người lao động. Vì thế công tác lập chiến lược nguồn nhân lực tại Trung tâm cần được quan tâm hơn nữa, tiến hành một cách thường xuyên, có hệ thống.
2. Củng cố và hoàn thiện công tác tuyển dụng(định biên) và làm hoà nhập lưu chuyển người lao động trong Trung tâm.