Đánh giá giá trị công việc là một nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và cũng là phần quan trọng không thể thiếu trong công tác tiền lương của đơn vị. Xác định giá trị công việc là việc phân hạng, xếp nhóm các chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các yếu tố cấu thành lao động như: kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp, trách nhiệm… theo yêu cầu của công việc, từ đó cung cấp một trình tự tiêu chuẩn cho kết cấu tiền lương. Phương pháp đánh giá công việc nghĩa là làm thế nào để biểu thị một cách cụ thể sự khác nhau giữa công việc này với công việc khác thông qua
mức độ khó dễ của chức trách công việc trên hình thức giấy tờ hoặc những hình thức khác. Qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và doanh nghiệp mong đợi gì từ họ, giá trị công việc của họ khác với chức danh còn lại trong tổ chức như thế nào.
Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực là cơ sở quan trọng để xác định giá trị công việc đối với từng chức danh. Các yếu tố đánh giá đều phải được phân tích một cách chính xác và có thể thực hiện bằng các phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, điều tra phiếu hỏi…. Các yếu tố đánh giá có thể là: Kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn, trách nhiệm đối với con người và tài sản, mối quan hệ trong và ngoài đơn vị, quản lý và giám sát, ra quyết định và mức độ phức tạp công việc, hao tổn trí lực và thể lực, điều kiện và môi trường làm việc….
Khi tiến hành đánh giá giá trị công việc phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Xác định rõ đối tượng cần đánh giá là công việc chứ không phải là người thực hiện công việc.
- Lựa chọn các yếu tố đánh giá phải dễ hiểu và tránh trùng lặp.
- Đánh giá công việc phải dựa trên sự thống nhất trong việc giải thích, định nghĩa nhân tố đánh giá và sự hợp lý trong việc phân chia cấp bậc nhân tố.
- Khi đánh giá công việc phải có sự tham gia của nhân viên phụ trách cơ sở, công khai kết quả đánh giá.
- Tiến hành phản ánh và điều chỉnh theo kết quả đánh giá.
Có nhiều phương pháp đánh giá và xếp hạng giá trị công việc như: Chấm điểm theo yếu tố lao động, phân loại chức danh, xếp hạng và so sánh nhân tố. Mỗi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng về thời gian, chi phí thực hiện cũng như độ chính xác của kết quả đánh giá. Tuy nhiên, Bưu điện tỉnh Nam Định nên dùng phương pháp chấm điểm theo yếu tố lao động vì phương pháp này hiện đang được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới, ở cả khu vực công và tư. Theo phương pháp này, các khía cạnh hay yếu tố lao động được xác định thành các mức độ điểm số để đánh giá. Tổng số điểm của mỗi chức danh sẽ là căn cứ để xếp hạng nhóm hoặc ngạch lương trong thang, bảng lương của doanh nghiệp. Điểm số cao sẽ được xếp ở ngạch lương cao hơn.
Các chức danh công việc cần được đánh giá lại hàng năm khi có những thay đổi về chức trách, nhiệm vụ và nội dung công việc hoặc khi một chức danh mới được thiết lập. Kết quả đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lập nhóm hay ngạch lương, xây dựng thang, bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khích lao động.
Cần thiết lập một hội đồng tiền lương thực hiện công việc đánh giá lao động.Việc đánh giá và xếp hạng giá trị công việc thường gây tâm lý lo sợ mất việc hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đó. Mặc dù, việc đánh giá công việc là cần thiết và hợp lý nhưng hội đồng tiền lương cần chuẩn bị kỹ công tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng hộ quá trình đánh giá công việc của đơn vị.
Việc đánh giá giá trị công bằng, minh bạch sẽ góp phần tạo nên sự công bằng, chính xác trong trả lương của đơn vị.