II. BÀI HỌC RÚT RA CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM
2.Hệ thống đánh giá ứng viên hoàn chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: hệ thống đánh giá ứng viên và hệ thống đánh giá bản thân hệ thống đánh giá ứng viên đó.
Hệ thống đánh giá các công cụ phục vụ công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng. Việc thường xuyên đánh giá, lựa chọn những công cụ phù hợp, cũng như làm mới các công cụ tuyển dụng này có vai trò hết sức quan trọng, vừa đảm bảo độ hợp lý trong tuyển dụng, vừa giúp đem lại tính hiệu quả cho các công cụ này. Sẽ chẳng có ý nghĩa gì, nếu các công cụ tuyển dụng đã lỗi thời, thường xuyên gặp vấn đề, lại được sử dụng với mục đích tuyển những cán bộ phù hợp nhất cho tập đoàn.
Thời gian đánh giá cũng phải phù hợp, vì mỗi khi đánh giá thì doanh nghiệp sẽ phải bỏ những khoản chi phí không nhỏ cũng như doanh nghiệp phải tạm dừng việc tuyển dụng trong khi đánh giá công cụ (vì việc đánh giá các công cụ phải có tính độc lập với hoạt động). Thông thường, 6 – 12 tháng cho mỗi lần đánh giá, và thường rơi vào những dịp nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp ở mức thấp nhất là khoảng thời gian phù hợp, vừa đảm bảo tính hợp lý cho công cụ, lại ảnh hưởng ít nhất đến hoạt động của doanh nghiệp.
Hệ thống đánh giá ứng viên cũng nên được xem xét. Các tiêu chí đánh giá và hình thức đánh giá đã đúng đắn chưa? Liệu có cần thay đổi các tiêu chí đánh giá hàng năm không? Đó là những vấn đề mà hệ thống đánh giá ứng viên cần trả lời.
Ứng với mỗi công cụ tuyển dụng, một hệ thống đánh giá mới với mục đích, cách thức vận hành và kết quả thu được sẽ một khác nhau. Việc lựa chọn công cụ nào và vận hành nó ra sao, sẽ do đặc thù doanh nghiệp, cũng như các báo cáo đánh giá chất lượng tuyển dụng quyết định. Báo cáo chất lượng tuyển dụng sẽ dựa hầu hết vào chính năng lực và khả năng đóng góp của ứng viên tại doanh nghiệp đưa ra.