a) Những tồn tại, hạn chế
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa có định hướng lâu dài, đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân người lao động. Nếu người lao động có nhu cầu đào tạo thì phải nộp đơn nên phòng tổ chức và ban lãnh đạo sau đó họ sẽ xem sét và phê duyệt đơn của người lao động, nếu được phê duyệt thì họ sẽ được đi học. Tuy nhiên sẽ xảy ra tình trạng có một số đi học để chạy theo thành tích hoặc trình độ tay nghề kém nhưng lại không muốn đi học để nâng cao tay nghề.
- Hình thức đào tạo còn mang tính giản đơn, còn ít hình thức đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp. Song việc lựa chọn giáo viên còn chưa thật sát sao, tuy thạo nghề nhưng thiếu khả năng sư phạm.
- Kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp chưa thực sự đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, chưa tận dụng được đội ngũ thợ lành nghề bên trong để giảm chi phí.
- Chưa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với cán bộ, chiến sỹ tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như những người tự bồi dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức.
- Bên cạnh đó. các cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở các công trường, xí nghiệp đơn vị đều là các lãnh đạo các đơn vị kiêm nhiệm. Họ đều chưa được đào tạo chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, còn yếu về kiến thức chuyên môn. Vì thế, trên thực tế có lúc được đào tạo thực hiện hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan.
- Sau mỗi chương trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá chất lượng đối với học viên, để từ đó khuyến khích kịp thời, động viên mọi người tích cực hơn nữa trong học tập cũng như ý thức hơn về trách nhiệm học tập, nhất là đối với số lượng được đào tạo từ nguồn kinh phí của công ty.
- Công ty vẫn chưa có những định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, các hình thức đào tạo vẫn mang tính truyền thống. Vì vậy các học viên sẽ bị thụ động trong công tác học tập, ngoài ra những cán bộ giảng dạy trong công ty còn mang nặng tính hình thức, việc áp dụng vào công việc thực tế không đem lại hiệu quả cao.
- Về công tác quản lý:
+ Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ.
- Về chất lượng đào tạo:
+ Mặc dù đã có nhiều sự thay đổi trong công tác đào tạo song số công nhân kỹ thuật có bậc thợ cao vẫn còn thấp như bậc thợ 4 và bậc 5 chiếm 56.04%, bậc 6 và bậc 7 chiếm 18.05%, bậc 2 và bậc 3 chiếm 24.58%, chủ yếu là công nhân có bậc thợ trung bình khá.
+ Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thường xuyên còn thiếu sự quan tâm, từ đó không đánh giá hết được kết quả của công tác đào tạo. Không kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã được đào tạo.
b) Nguyên nhân của những tồn tại
- Chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác Vì thế công tác này sẽ không có định hướng lâu dài, từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
- Chưa có yêu cầu cụ thể đặt ra cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về yều cầu các kỹ năng, trình độ chuyên môn…do việc phân tích công tác là chưa thực sự đầy đủ.
- Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng như trong tương lai của doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất. Mặt khác, công ty còn gặp nhiều khó khăn do giáo viên đào tạo tại chỗ không có khả năng truyền đạt thông tin đến người học, cũng như lý thuyết, kinh nghiệm lạc hậu không phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp.
- Mục tiêu của công tác đào tạo còn chưa cụ thể, rõ ràng, khó có thể căn cứ để đánh giá được hiệu quả của công tác này. Bên cạnh đó, cũng vì không có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo và phát triển là rất khó, có thể bị từ chối hoặc bị cắt giảm kinh phí. Vì vậy, chính điều đó thường gây khó khăn và trở ngại cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
- Khó khăn đầu tiên là xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ ra: Ai? Khi nào? Cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.
- Bị giới hạn về tài chính, eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp cũng không tìm ra phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao.
CHƯƠNG III
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai đoạn 2008 - 2010