Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị có thể được thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triẻn lãnh đạo trong doanh nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp...
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên. bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về
người lao động như: trình độ hoc vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc... + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. biểu đồ thuyên chuyển công việc chỉ rõ khả năng thực hiện công việc hiện tại của người lao động và khả năng thăng tiến của họ trong tương lai. phiếu thăng chức chỉ rõ chức vụ và đặc điểm cá nhân của người lao động cũng như cơ hội thăng tiến hay nhu cầu đào tạo thêm cho người lao động.
Cuối năm, phòng Tổ chức tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong công ty; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm tới. Sau đó phòng tiến hành xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau trình lãnh đạo phê duyệt. Công ty đưa ra các phiếu thăm dò, hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty như: (Mẫu phiếu 1 ở phần phụ ).
Trong những năm qua nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng số 7: Nhu cầu đào tạo của công ty Xây dựng Lũng Lô từ năm 2005- 2007
Đvt: Người; %
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ %
Nhu cầu đào tạo và phát triển NNL Người 820 100 950 100 800 100 Số người được đào tạo và phát triển Người 752 91.7 892 93.9 720 90.05
Nguồn: “Báo cáo công tác đào tạo - Phòng Tổ chức – Lao động”. Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy nhu cầu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Bên cạnh đó thể hiện số người được đào tạo tăng từ 91,7% năm 2005 đến 93,9% năm 2006. Nhưng đến năm 2007 tỉ lệ đó lại giảm xuống còn 90,05% bởi vì do tiến trình cổ phần hóa của công ty(so với nguồn nhân lực tr, trong năm 2004 mặc dù có nhiều khó khăn, song công ty vẫn rất chú trọng, quan tâm đến công tác đào tạo. Cụ thể, trong năm 2004 số cán bộ công nhân viên được đào tạo là 728 người đạt 89,38% so với nhu cầu, năm 2005 đã đào tạo được 752 người đạt 91,7% so với nhu cầu đề ra, năm 2006 đào tạo được 892 người đạt 93,9% so với nhu cầu đề ra. Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo, thấy được vai trò quan trọng của công tác này. Như vậy chứng tỏ công ty đã có hình thức vừa nâng cao khả năng trình độ của người lao động, bên cạnh đó lại có giải pháp thuyên chuyển hoặc khuyến khích người không có sức khỏe về hưu sớm.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần xác định mục tiêu đào tạo. Đối với từng khóa học công ty đề ra mục tiêu cụ thể chẳng hạn:
- Sau khóa học học viên sẽ thành thạo những kỹ năng nào? - Sẽ đạt được ở trình độ nào?
- Bao nhiêu người đạt loại khá giỏi?
- Ý thức, thái độ, kỷ luật, nhận thức....sẽ chuyển biến ra sao?
Từ đó làm căn cứ đánh giá kết quả chương trình, các loại hình đào tạo. Tuy nhiên công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học nên gặp
khó khăn trong quá trình xác định đối tượng đào tạo nhằm phù hợp với nội dung chương trình đào tạo. Mỗi loại hình tương ứng với những mục tiêu nhất định. Tuy nhiên nó mang tính chủ quan, vì thế khó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể do từng phòng ban đề xuất, phòng tổ chức- lao động – tiền lương có trách nhiệm tổng hợp đưa ra Hội đồng. Hội đồng bao gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc
+ Phó chủ tịch: Trưởng phòng tổ chức - lao động – tiền lương
+ Ủy viên: Một số nhân viên phòng tổ chức - lao động – tiền lương và các trưởng phòng ban. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với Công ty Xây dựng Lũng Lô việc tiến hành xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các công trường, xí nghiệp tùy theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh xác định và thực hiện công tác đào tạo trực tiếp. Sau quá trình đào tạo có sự đề xuất lên hội đồng xem xét và ký duyệt. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tùy theo từng nội dung đào tạo.