I. Cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.4.2.Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động thông qua chỉ tiêu định
1.4.2.1. ý thức của ngời lao động
Là việc chấp hành tốt các nội quy, kỷ luật lao động,nguyên tắc do doanh nghiệp đề ra. Nâng cao ý thức của ngời lao động giúp duy trì đợc thời gian làm việc đúng, có khoa học, trách nhiệm của ngời lao động đối với công việc đợc tốt hơn, giảm bớt sai phạm, giúp cho việc nâng cao hiệu qủa quản lý và sử dụng lao động.
1.4.2.2. Thái độ của ngời lao động
Là những cử chỉ tỏ ra đối với công việc. Thái độ làm việc của ngời lao động đợc thể hiẹn thông qua sự yêu nghề, sự hăng say lao động đối với doanh nghiệp. Nếu ngời lao động không hăng say sáng tạo trong công việc dẫn đến hiệu quả công tác, năng suất chất lợng thấp. Muốn sử dụng lao động có hiệu quả việc khuyến khích động viên ngời lao động làm việc là hết sức quan trọng để họ hăng say lao động hơn, cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp.
1.4.2.3. Sự gắn bó của ngời lao động với doanh nghiệp
Muốn ngời lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có sự quan tâm, đãi ngộ tốt đối với ngời lao động, một nơi làm việc an toàn tạo cho ngời lao động cảm thấy yên tâm trong công việc, tránh cảm giác lo sợ khi làm việc đặc biệt là những công việc có hại cho sức khoẻ. Vì vậy sự gắn bó của ngời lao động có ảnh hởng rất lón đến hiệu quả sử dụng lao động. Tạo cho ngời lao động tâm lý yên tâm gắn bó lâu dài làm việc dẫn đến hiệu quả nh tăng năng suất và chất lợng sản phẩm tăng. Sử dụng lao động đạt đợc hiệu quả nhất định không có trình trạng ngời lao động bỏ việc, nghỉ việc.
2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Đối với xã hội: nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là góp phần thúc đẩy phát triển của nền kinh tế nói chung và giải quyết vấn đề lao động và thu nhập cho ngời lao động nói riêng. Đối với xã hội thì yếu tố lợi ích xã hội, lợi ích nhân văn là vô cùng to lớn. Đời sống con ngời lao động đợc cải thiện, điều kiện sinh hoạt vui chơi giải trí đợc nâng cao qua đó giảm bớt đ… ợc các tệ nạn, các tiêu cực trong xã hội và nâng cao vị thế của nớc ta trên trờng quốc tế.
Đối với Công ty Cơ Khí Hà Nội: từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng Công ty TNHHNN một thành viên Cơ Khí Hà Nội trở thành một đơn vị kinh tế độc lập tự sản xuất và tìm kiếm thị trờng tiêu thụ. Trong bối cảnh tình hình trong nớc và quốc tế có nhiều chuyển biến, công ty TNHHNN một thành viên Cơ Khí Hà Nội nói riêng và các công ty của Việt Nam nói chung đều chịu tác động của sự chuyển biến đó. Vì vậy để đảm bảo đợc kế hoạch sản xuất kinh doanh và không ngừng phát triển ổn định thì công ty cần tổ chức lại bộ máy quản lý và có các biện pháp sử dụng lao động một cách khoa học và hiệu quả là vấn đề đáng quan tâm. Biết sử dụng lao động hợp lý sẽ nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống, giảm giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm trên thị trờng, củng cố và tạo uy thế của doanh nghiệp mình trên thị trờng trong nớc cũng nh quốc tế.
Đối với ngời lao động: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là tạo điều kiện tốt nhất cho quá trình tái sản xuất sức lao động. Ngời lao động có cơ hội nâng cao trình độ tay nghề, năng suất lao động của mình, đồng thời có nguồn thu nhập cao, đảm bảo và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giúp ngời lao động phát triển toàn diện hơn.
II. Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cơ Khí Hà Nội ty Cơ Khí Hà Nội
1. Những yếu tố ảnh hởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
1.1. Nhân tố bên trong
Công ty Cơ Khí Hà nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển của nghành cơ khí
- Đặc điểm về bộ máy tổ chức:
Là một đơn vị kinh tế quốc doanh, trong những năm gần đây nhà nớc xoá bỏ bao cấp, công ty cũng nh các doanh nghiệp hoạt động kinh tế trong cả nớc đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trờng có sự điều tiết của nhà nớc. Bớc đầu khó khăn do cơ cấu bộ máy công ty cồng kềnh làm ăn không có hiệu quả. Nhận thấy điều này ban giám đốc tiến hành tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, dễ quản lý, làm việc có hiệu qủa.
- Đặc điểm về máy móc thiết bị
Máy móc chủ yếu trong sản xuất là những máy chuyên dùng có giá trị lớn, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số vốn. Phần lớn trang thiết bị máy móc của công ty đợc nhập từ các nớc Đông Âu đa số do Liên Xô để lại từ những năm 1950-1960 và một số khác nhập của Tiệp, Ba lan. Các máy móc này đều đã cũ lạc hậu do dùng lâu năm và không đồng bộ nên mất đi độ chính xác. Đây là một trong những nguyên nhân làm ảnh hởng đến chất lợng sản phẩm và năng suất lao động làm tăng chi phí sản xuất, gây ảnh hởng đến sức cạnh tranh của sản phẩm trên thị tr- ờng.
- Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của công ty rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã. Cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện cũng có rất nhiều dòng máy, đời máy khác nhau: Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC .Với đặc điểm sản xuất nh… vậy, yêu cầu đặt ra cho lực lợng lao động của công ty là phải có đủ năng lực trình độ “Giỏi một nghề, biết nhiều nghề ” để đáp ứng đợc yêu cầu của công ty.
Việt nam đang trên con đờng hội nhập phát triển cùng với các nớc trong khu vực và trên thế giới. Vì vậy việc nâng cao chất lợng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Các công ty trong nớc và nớc ngoài đang cạnh tranh nhau quyết liệt về mẫu mã, chất lợng và giá thành sản phẩm. Vì vậy muốn đứng vững đợc trên thị trờng công ty phải có biện pháp sử dụng lao động hợp lý, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề, đẻ giảm đợc chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm với chất lợng cao đáp ứng tốt thị hiếu của ngời tiêu dùng.
2. Phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu tiêu
2.1. Các chỉ tiêu định lợng
2.1.1. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lợng và chất lợng
Trong những năm qua, Công ty cơ khí Hà Nội luôn coi nguồn lực con ngời là nguồn lực quan trọng nhất của mình. Để thực hiện tốt chiến lợc sản xuất kinh doanh, công ty luôn quan tâm chăm lo lực lợng lao động nhằm đảm bảo cả số lợng và chất lợng trong hiện tại cũng nh trong tơng lai.
Ta nghiên cứu số lao động đợc sử dụng tại công ty qua bảng sau: Bảng 1. Tình hình lao động năm 2004 – 2006 Năm Lao động 2004 2005 2006 Số lợng lao động đến 31/12 976 873 823 Số lao động nữ 234 187 183 Số lao động nam 742 686 640 Số liệu thống kê tính đến 31/12/2006
Nguồn: báo cáo chơng trình giải quyết việc làm đến năm 2006 của công ty Cơ Khí Hà Nội
Sự biến động nguồn nhân lực của công ty trong những năm gần đây là sự chuyển biến tích cực: giảm quy mô lao động, cân đối cơ cấu lao động để nâng cao chất lợng, năng suất lao động.
Từ bảng trên ta thấy số lợng lao động biến đổi theo từng năm: Năm 2006 tổng số lao động của công ty là 823 ngời giảm 5,7% so với tổng số lao động năm
2005.Trong đó số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 77,76% năm 2006, đặc điểm này giúp công ty cơ khí tăng cờng hiệu quả quản lý thời gian lao động, giảm bớt đ- ợc thời gian công nhân phải nghỉ vì lý do thai sản và chăm sóc con ốm.
Do yêu cầu ngày càng khắt khe của cơ chế thị trờng, nhu cầu cấp thiết phải có hai đội ngũ lao động đủ năng lực trình độ để đáp ứng đợc tình hình sản xuất mới. Do đó không còn cách nào khác là công ty phải thực hiện bố trí sắp xếp lại nhằm tìm ra đợc những ngời đạt yêu cầu. Và bên cạnh đó công ty cũng cố gắng giải quyết các chế độ cho ngời lao động nằm trong diện bị giảm biên chế. Đó chính là lý do tại sao số lợng lao động qua các năm 2004, 2005, 2006 có sự giảm dần nh vậy, và cũng là một chiến lợc phát triển của công ty. Nh vậy công ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số lợng luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của sản xuất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lợng lao động của công ty ta nghiên cứu bảng sau:
Bảng 2. Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban trong công ty Cơ khí HàNội năm 2007
STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Văn phòng công ty 18 18 0 2 Tổ chức nhân sự 6 7 -1 3 Kế toán TKTC 14 12 +2 4 Y Tế 5 5 0 5 Bảo vệ 26 25 +1 6 Bán Hàng và KDXNK 17 18 -1 7 Quản lý CLSP 25 25 0 8 Ban quản lý DA 1 1 0 9 XN cơ khí chính xác 31 34 -3 10 Tổng kho 22 20 +2 11 XN Đúc 107 105 -2 12 Trờng THCNCTM 38 38 0 13 Trờng MNHS 8 9 -1 Số liệu khảo sát tính đến 03/2007
Nguồn: phòng tổ chức Công ty TNHHNN Một thành viên Cơ khí Hà Nội
Việc xác định đợc nhu cầu là do công ty đã tiến hành rà soát lại lao động tại các phòng ban, bộ phận và căn cứ vào tính chất, khối lợng công việc phải thực hiện trong năm để giảm bớt lao động d thừa đồng thời bổ sung lao động cần thiết cho các phòng ban quan trọng và có nhu cầu về lao động. Việc xác định đúng nhu cầu và có sự thay đổi hợp lý sẽ giúp cho các phòng ban, bộ phận hoạt động có hiệu quả và trọng tâm hơn.
Qua bảng trên ta thấy, việc sử dụng số lợng lao động hiện tại trong một số phòng ban của công ty còn cha đợc hợp lý vì còn một số phòng ban ở tình trạng thừa nhân viên so với nhu cầu dẫn đến lãng phí lao động nh phòng Kế toán TKTC, Bảo vệ do đó hiệu suất công tác thấp không giảm đ… ợc chi phí lao động. Trong khi phòng Tổ chức nhân sự, XN Đúc lại hoạt động trong tình trạng thiếu lao… động từ đó xảy ra hiện tợng làm không hết việc, một nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động.
Công ty khắc phục bằng cách đa ra cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất. Bảng 3. Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất
Số lợng ( ngời ) Tỷ trọng (%) Số lợng ( ngời ) Tỷ trọng (%) 1 CNSX Trực tiếp 682 78,1 662 80,4 2 CNSX Gián tiếp 191 21,9 161 19,6 Số liệu thống kê tính đến 31/12/2006
Nguồn: thống kê lao động năm 2005, 2006 phòng tổ chức nhân sự công ty Cơ–
Khí Hà Nội
Là đơn vị sản xuất kinh doanh là chính nhng lực lợng lao động gián tiếp của công ty rất lớn so với các đơn vị khác chiếm 21,9% năm 2005 và 19,6% năm 2006 so với tổng số lao động của công ty. Tuy mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng song so với số lợng lớn nh vậy rất khó khăn quản lý giờ làm việc. Bên cạnh đó quỹ lơng của lao động gián tiếp tách riêng lao động trực tiếp nên việc phân phối lơng cho cán bộ công nhân viên dòng nh bị chia nhỏ. Điều này không khuyến khích lao động gián tiếp làm việc hết khả năng hiện có. Hay nói cách khác là công ty cha khai thác đợc hết năng lực của từng cá nhân trong bộ phận lao động này và điều này gây lãng phí lao động, chí phí nói chung tăng và chi phí quản lý nói riêng tăng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty giảm xuống.
Chất lợng của lực lợng lao động tại công ty Cơ khí Hà Nội đợc thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí lực lợng lao động này đúng việc, đúng nghành, đúng nghề đạt ở mức tơng đối cao.
Tổng quát về chất lợng của lực lợng lao động trong công ty Cơ Khí Hà Nội :
Bảng 4. Trình độ chuyên môn trong Ban Giám Đốc
stt Chức danh Trình độ Nghành đào tạo Phụ trách chuyên
môn Tuổi
1 T.Giám Đốc ĐH K.S Cơ khí Quản lý chung 47
2 P. giám đốc ĐH K.S Cơ khí CLvà SP máy 55
3 P. giám đốc ĐH K.S Cơ khí CL và TĐSP 52
Nguồn: báo cáo chơng trình giải quyết việc làm của công ty Cơ Khí Hà Nội
Chất lợng lao động còn đợc thể hiện ở việc bố trí đúng ngời đúng việc, đúng khả năng trình độ. Ta có thể thấy đợc thông qua việc đánh giá mức độ hợp lý của trình độ thành thạo ở bảng sau:
Bảng 5. Cấp bậc công nhân bình quân và cấp bậc công việc bình quân
stt Các bộ phận Số lđ Cấp bậc CVbq Cấp bậc CNbq
1 Xởng gia công AL&NL 31 3,22 3,87
2 Xởng máy công cụ 42 3,74 4,07 3 Xởng bánh răng 44 3,37 3,81 4 P.Xởng thuỷ lực 9 3,43 3,2 5 Xởng cơ khí lớn 151 3,86 4,12 6 Xởng kết cấu thép 52 3,39 4,055 7 P.Xởng cơ điện 83 3,51 3,59 8 Xởng mộc 19 3,34 2,98 9 Xởng kết cấu thép 52 2,73 3,94 10 Xởng đúc 36 3,05 3,76 Tổng 519 Số liệu thống kê tính đến 31/12/2006
Nguồn: báo cáo chơng trình giải quyết việc làm của công ty Cơ Khí Hà Nội
Cấp bậc công nhân tại công ty Cơ Khí Hà Nội đợc xác định bằng cách nâng bậc theo thâm niên. Tuy nhiên chế độ nâng bậc theo thâm niên mà công ty Cơ Khí Hà Nội đang áp dụng có rất nhiều hạn chế, cào bằng giữa những ngời làm việc tích cực có chất lợng hiệu quả với ngời làm việc bình thờng. Quy định về nâng bậc công nhân tại công ty là 3 năm xét nâng cấp bậc một lần. Điều này đã bộc lộ rất nhiều bất cập, việc nâng bậc 3 năm một lần chỉ phù hợp với những ngời làm việc bình thờng, không vi phạm kỷ luật. Còn đối với những ngời hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có trình độ chuyên môn cao thì phải đợi cho đến kỳ hạn thì mới đợc nâng cấp bậc là một điều bất hợp lý và thiệt thòi, không khuyến khích đợc ngời làm tốt, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệm vụ và tích luỹ kinh nghiệm để có tiền lơng cao.
Qua bảng 5 cho ta thấy cán bộ công nhân viên của công ty ở các xởng, phân xởng sản xuất tơng đối cao, thể hiện yêu cầu đòi hỏi và mức độ phức tạp cao ở mỗi công việc, đây là đặc thù của nghành cơ khí. Cấp bậc công nhân ở mỗi xởng, phân xởng đều cao, và phần lớn công nhân sản xuất trong công ty đợc bố trí và làm việc có cấp thấp hơn so với trình độ thành thạo của họ, điều đó cho thấy công việc sẽ hoàn thành nhanh với năng suất chất lợng cao. Song bên cạnh đó cho ta thấy một điều là sẽ không khuyến khích đợc họ nỗ lực phấn đấu để nâng cao tay nghề, hạn
chế khả năng sáng tạo và nh thế sẽ dẫn đến sự nhàm chán trong lao động. Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});