* Công tác quy hoạch cán bộ
Trong rà soát, đánh giá đưa vào diện quy hoạch cán bộ nguồn (kế cận và dự bị) chưa thực sự đối chiếu với nhiệm vụ, trách nhiệm được giao và căn cứ vào hiệu quả công tác. Có lúc, có nơi còn nhấn mạnh một chiều thành phần xuất thân, hoặc nhấn mạnh quá trình cống hiến, hoặc đề cao bằng cấp, hoặc đạo đức, tài năng... Các tiêu chuẩn đánh giá để đưa vào quy hoạch còn chung chung, thường chỉ căn cứ vào tiêu chí định lượng như tuổi, bằng cấp, số nhiệm kỳ tham gia; mà chưa có tiêu chí cụ thể về giới, về từng thành phần dân tộc, về tuổi trẻ nên số cán bộ nữ, cán bộ người DTTS (trừ dân tộc Mường) trong quy hoạch các chức danh còn ít, tuổi bình quân của cán bộ trong quy hoạch cao. Chẳng hạn, quy hoạch nguồn 2005-2010: cấp huyện, thị: quy hoạch nguồn Bí thư nữ = 0, tuổi dưới 40 = 0; quy hoạch nguồn Chủ tịch HĐND nữ = 0, tuổi dưới 40 = 0 [42].
Việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch còn chậm, không đều khắp, nhất là cơ sở. Công tác quy hoạch nhìn chung còn khép kín trong từng địa phương, đơn vị; số lượng cán bộ được quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở các sở, ban, ngành của tỉnh và các huyện, thị còn ít. Chẳng hạn, quy hoạch cán bộ nguồn giai đoạn 2005-2010: cấp huyện, thị quy hoạch nguồn Bí thư có 13 đồng chí dự nguồn/ 10 đơn vị = 1,3 đồng chí/ 1 chức danh; phó Bí thư có 11 đồng chí dự nguồn/ 10 đơn vị = 1,1 đồng chí/ 1 chức danh; quy hoạch nguồn Chủ tịch HĐND có 11 đồng chí dự nguồn/ 8 đơn vị = 1,38 đồng chí/ 1 chức danh; quy hoạch nguồn trưởng ngành có 49 đồng chí/ 39 chức danh = 1,26 đồng chí / 1 chức danh [42].
Một số đồng chí trong diện quy hoạch nhưng chưa qua đào tạo cơ bản về trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ và trải nghiệm thực tế.
Nguyên nhân của những hạn chế trên là do một số cấp ủy chưa trực tiếp, thường xuyên chỉ đạo thực hiện quy hoạch cán bộ; còn có tình trạng khoán trắng cho cơ quan tham mưu. Chưa mạnh dạn tin tưởng và kiên quyết trong trẻ hóa cán bộ, một mặt lo họ chưa đủ phẩm chất, năng lực và bản lĩnh để đảm trách; mặt khác, do chủ nghĩa cá nhân, tham quyền cố vị chưa chuẩn bị, đào tạo người thay thế. Có lúc, có nơi cấp ủy chưa hiểu hết tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ liên quan trực tiếp đến sinh mệnh chính trị cán bộ, đến tuyển chọn, đào tạo đúng và sử dụng tốt cán bộ người DTTS, nên việc đánh giá còn mang tính chủ quan, thiếu khoa học dẫn tới công tác quy hoạch còn chưa đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu theo yêu cầu.
* Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tuy đã được đẩy mạnh nhưng hiệu quả còn thấp, chất lượng chưa cao. Đào tạo chưa gắn với quy hoạch, chưa chú ý đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, thậm chí còn mang tính tự phát, tràn lan; một bộ phận cán bộ tự thấy: "cần gì, học nấy" nên dẫn đến tình trạng có những trường hợp cùng một thời điểm tham gia học cả hai lớp.
Trong chỉ đạo, nặng về bồi dưỡng, đào tạo tại chức nhiều hơn đào tạo chính quy nhưng thiếu kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ cho có hệ thống. Chưa tích cực đào tạo cán bộ người DTTS, vùng sâu, vùng xa. Kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn thấp, nhất là chưa có chính sách chế độ riêng cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người DTTS (tính từ năm 1996 đến hết năm 2005).
Nội dung, phương thức đào tạo mới dừng lại ở việc đào tạo chung cho ĐNCB các cấp, các ngành. Chưa chú trọng đến việc lập kế hoạch, chương trình đào tạo riêng cho ĐNCB người DTTS; đặc biệt là cán bộ cấp cơ sở, tỷ lệ cán bộ người DTTS cao hơn so với cấp huyện (chiếm 86,70%), trình độ học vấn thấp hơn so với cấp huyện (cán bộ cơ sở có trình độ tiểu học chiếm 1,0% và trung học cơ sở chiếm 43,72% so với tổng số cán bộ cấp xã) nhưng khi mở lớp đào tạo (chẳng hạn: trung cấp lý luận, trung cấp hành chính) cho cán bộ đương chức, cán bộ nguồn cấp huyện, thị xã và cấp cơ sở thì đều "được" học chung 1 lớp với những nhu cầu và khả năng tiếp thu kiến thức "khác nhau" nên đã ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.
* Bố trí, sử dụng cán bộ
Việc bố trí, sử dụng cán bộ còn mang tính dân chủ hình thức, một số nơi sử dụng cán bộ còn tùy tiện, chắp vá, không trên cơ sở chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn, chức danh; không vì việc mà đặt người, bố trí cán bộ còn theo cảm tính hoặc nặng về cơ cấu, nên dẫn đến tình trạng: đào tạo một đằng nhưng sử dụng một nẻo, tức là việc bố trí sử dụng không gắn với chuyên môn đào tạo, tựa như câu ví của Hồ Chủ tịch: "Thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao" [23, tr.274].
Chưa gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo với bố trí, sử dụng cán bộ người DTTS, nhất là đối với học sinh, sinh viên là người DTTS đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và trung học phổ thông DTNT. Chẳng hạn, "ở huyện Đà Bắc, có tới 20 cán bộ được đào tạo mà 3, 4 năm sau vẫn chưa sử dụng hết" [46, tr.80].
Cơ chế tuyển dụng cán bộ chưa thật hợp lý, thiếu ưu tiên đặc biệt cho đối tượng là người DTTS. Chế độ thi tuyển công chức cũng còn nhiều bất cập và tiêu cực.
* Công tác luân chuyển cán bộ
Tuy đã đạt được những tiến bộ nhất định trong công tác luân chuyển, nhưng cũng phải thừa nhận rằng: việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý còn không ít những tồn tại, hạn chế và nhiều mặt bất cập.
ở một số cấp, ngành còn bị động trong xây dựng kế hoạch luân chuyển, dẫn tới thiếu thống nhất, đồng bộ; thậm chí có trường hợp luân chuyển để giải quyết tình thế, luân chuyển không dựa trên đánh giá, quy hoạch cán bộ. Một số cán bộ đó khi được cọ sát thực tiễn tỏ ra lúng túng, hiệu quả công việc không cao.
Một số nơi, còn có sự nhầm lẫn giữa việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lâu dài với việc điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu trước mắt.
Số lượng cán bộ người DTTS được luân chuyển giữa các cấp các ngành chưa nhiều. Do chưa làm tốt công tác tư tưởng, một số cán bộ nói chung, cán bộ người DTTS nói riêng khi được gợi ý luân chuyển có biểu hiện ngại khó, ngại khổ, tính toán thiệt
hơn. Nên việc luân chuyển từ dưới lên trên; từ khối Đảng, đoàn thể sang cơ quan nhà nước thì dễ được chấp nhận. Còn ngược lại thì gặp khó khăn hơn.
Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế, thiếu sót trên do một số cấp, ngành, một bộ phận cán bộ người DTTS chưa nhận thức đầy đủ mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc luân chuyển.
Chưa xây dựng được chiến lược cán bộ người DTTS trong tổng thể công tác cán bộ. Chưa gắn luân chuyển với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ người DTTS. Chưa xây dựng được chính sách chế độ phù hợp đối với cán bộ được luân chuyển, nhất là đối với cán bộ được luân chuyển tới vùng sâu, vùng xa, vùng cao - nơi có nhiều đồng bào DTTS đang sinh sống.
Chưa chủ động tiến hành thành nề nếp việc luân chuyển cán bộ người DTTS trong hệ thống chính trị; quá trình thực hiện luân chuyển còn thiếu kiểm tra, đôn đốc thường xuyên.