QUẢN LÝTỔ CHỨC
2.4.3.Một số quan điểm về bản chất của con người và mối quan hệ của chúng đối với công tác quản lý
với công tác quản lý
Một số quan điểm về bản chất của con ngƣời Quan niệm về con ngƣời của Edgar H. Schein
49
Edgar H. Schein đƣa ra 4 mô hình quan niệm về con ngƣời:
- Một là, mô hình về lợi ích kinh tế: là con ngƣời trƣớc hết bị thúc đẩy bởi động cơ kinh tế. Vì vậy, con ngƣời thực chất là thụ động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hƣớng ngƣời quản lý mong muốn.
- Hai là, mô hình con ngƣời xã hội: là con ngƣời bị thúc đẩy bởi những nhu cầu xã hội.
- Ba là, mô hình con ngƣời tự thân vận động: Theo quan điểm này con ngƣời tự thúc đẩy mình, muốn đƣợc hoàn thiện mình do những nhu cầu bên trong của con ngƣời (nhu cầu của con ngƣời đƣợc chi thành 5 nhóm từ thấp đến cao)
- Bốn là, mô hình con ngƣời phức hợp: Ông cho rằng con ngƣời là thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp. Có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lƣợc quản lý khác nhau.
Quan niệm về con ngƣời của Mc. Gregor Ông đƣa ra hai giả thuyết về con ngƣời:
- Thuyết X: cho rằng một con ngƣời bình thƣờng bẩm sinh không thích làm việc và sẽ trốn tránh làm việc nếu có thể; vì bản tính không thích làm việc nên mọi ngƣời đều phải bị ép buộc điều khiển, hƣớng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức; ngƣời bình thƣờng bao giờ cũng thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít có hoài bão và chỉ muốn an thân. Từ đó những nhà quản lý theo thuyết X chủ trƣơng dùng quyền lực để điều khiển họ từ bên ngoài thông qua việc giám sát chặc chẽ. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và bằng đe dọa mới thúc đẩy đƣợc ngƣời lao động làm việc.
- Thuyết Y: cho rằng làm việc cũng cần sự cố gắng về thể xác và tinh thần cũng nhƣ khi vui chơi, nghỉ ngơi; điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất để buộc con ngƣời phải cố gắng đạt mục tiêu của tổ chức; con ngƣời sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức mà họ đƣợc giao phó; các phần thƣởng liên quan tới những kết quả công việc của họ đóng vai trò quan trọng; trong những điều kiện thích hợp, ngƣời bình thƣờng không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách nhiệm về mình; không ít ngƣời có khả năng khá tốt về trí tƣởng tƣợng, tài năng và sức sáng tạo; trong điều kiện công nghiệp hiện đại chỉ có một phần tri thức của con ngƣời bình thƣờng đƣợc sử dụng. Thuyết Y là một khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ. Những ngƣời quản lý theo thuyết Y chủ trƣơng sử dụng biện pháp quản lý phát huy tính tự chủ của ngƣời lao động ở mức cao nhất trong điều kiện có thể.
Từ đó ngƣời ta đi đến một số kết luận sau đối với nhà quản lý: + Cá nhân là mối quan tâm nhất của con ngƣời.
+ Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái lợi lớn hơn phí tổn.
+ Cá nhân có thể chịu đƣợc sự lãnh đạo.
50
+ Cá nhân có thể góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ nhu cầu chung của tập thể.
+ Không có con ngƣời trung bình.
+ Cá nhân nỗ lực cao nhất khi họ đƣợc trọng dụng.
Quan điểm về động cơ và động viên tinh thần làm việc của nhân viên
Để đạt đƣợc mục tiêu ngƣời quản lý phải biết cách động viên và chỉ đạo nhân viên. Hay nói cách khác ngƣời quản lý phải biết cách làm việc với con ngƣời, thông qua nỗ lực của con ngƣời để đạt mục tiêu. Các lý thuyết quản lý đều dành nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con ngƣời làm việc và từ đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con ngƣời vào sự nghiệp chung.
Lý thuyết cổ điển
Quan điểm này đƣợc xây dựng trên nhận thức bản chất chủ yếu của ngƣời lao động là lƣời biếng, động cơ lao động của họ là lợi ích kinh tế, bản thân họ không có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao động của họ, các nhà quản lý am hiểu công việc hơn công nhân.
Vì vậy, Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản lý phải làm là bảo đảm cho công nhân làm những công việc thƣờng xuyên lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhƣng với hiệu quả cao nhất. Để làm đƣợc điều đó nhà quản lý phải dạy cho công nhân cách làm việc và dùng các kích thích về kinh tế nhƣ liền lƣơng, tiền thƣởng để động viên công nhân.
Lý thuyết tâm lý - xã hội
Quan điểm này cho rằng những quan hệ xã hội đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân, con ngƣời sẽ kém sự hăng hái khi phải thƣờng xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ đó các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản lý có thể động viên con ngƣời bằng cách thừa nhận những nhu cầu xã hội của họ, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Ví dụ nhƣ cho ngƣời lao động nhiều tự do hơn để thực hiện các quyết định liên quan đến công việc đƣợc giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông tin nhiều hơn cho ngƣời lao động biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức.
Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên con ngƣời Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con nguời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về quan hệ, liên kết xã hội; nhu cầu về sự tôn trọng; nhu cầu về tự thể hiện. Mỗi nhu cầu lại có hai mức độ: mức cao và mức thấp.
- Thuyết nhu cầu của David Mc. Cleland
Thuyết nhu cầu của David Mc. Cleland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
51
Thuyết nhu cầu này cho rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn chung, các thuyết nhu cầu của các học giả nói trên có một ẩn ý quan trọng là các nhà quản lý muốn lãnh đạo nhân viên thì phải hiểu ngƣời lao động của mình đang ở cấp độ và mức độ nhu cầu nào. Từ đó cho phép bạn đƣa ra các biệp pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
- Thuyết mong đợi
Thuyết mong đợi cho rằng động cơ là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Động cơ của con ngƣời phụ thuộc vào hai nhân tố:
+ Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc; + Cá nhân đó nghĩ về công việc và sẽ đạt đƣợc kết quả công việc nhƣ thế nào.
Vì thế để động viên nhân viên các nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thƣởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng, sự đảm bảo là phần thƣởng đƣợc trả.
- Thuyết công bằng
Thuyết về sự công bằng cho rằng ngƣời lao động trong tổ chức muốn đƣợc đối xử một cách công bằng, họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp và phần thƣởng của họ với những ngƣời khác. Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng không xứng đáng, họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng. Nếu ngƣời lao động cho rằng phần thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ. Nếu ngƣời lao động cho rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ là việc tích cực hơn.
Tóm lại, Các lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên con nguời đều kế thừa các giá trị của của các lý thuyết cổ điển và lý thuyết tâm lý xã hội và dựa trên cơ sở mô hình về bản chất con ngƣời là thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều nhu cầu và động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp, có khả năng học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lƣợc quản lý khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý cần có những biên pháp tác động đến nhu cầu con ngƣời, phát huy nội lực của con ngƣời, động viên, giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao từ đó đạt mục tiêu của tổ chức.