Chính sách tiền lương của công ty:
Tiền lương là bộ phận chủ yếu nhất trong thu nhập, nó là phần rất quan trọng giúp người lao động trang trải cuộc sống và khẳng định giá trị của sức lao động. Đặc biệt đối với người lao động tại công ty ô tô 3-2 thì đời sống chưa phải là cao, nhu cầu tiền là rất quan trọng đối với họ. Do đó, tiền lương chi phối rất lớn tới hành vi, động lực làm việc của người lao động.
Tuy nhiên, công tác tiền lương của công ty hiện nay còn chưa thực sự hợp lý, thỏa đáng so với đóng góp của người lao động và chưa tạo ra động lực để khuyến khích người lao động làm việc trong giai đoạn khó khăn hiện nay.
- Tổ chức trả lương và quản lý quỹ lương: Quỹ tiền lương của công ty được hình thành trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh và đơn giá tiền lương của công ty hàng năm. Trong đó, quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động được chia thành: Tiền lương sản phẩm cho lao động ở các phân xưởng và tiền lương của bộ phận quản lý, viên chức chuyên môn thừa hành và phục vụ.
Tiền lương sản phẩm bao gồm:
+ Tiền lương sản phẩm theo hợp đồng, hoặc phiếu gia công
+ Tiền lương của cán bộ quản lý, kỹ thuật viên, nhân viên thống kê,tiếp liệu kho.
Phương pháp tính lương:
Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất:
Công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể do tính chất của công việc đòi hỏi có sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Công thức: Vsp Ti = × ni.ti.hi ∑ni.ti.hi
Trong đó:
Ti: Tiền lương người thứ i nhận được ni : Thời gian thực tế làm việc người thứ i ti : Hệ số mức lương của người thứ i
hi : Hệ số mức đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i Vsp : Quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể
Việc lựa chọn, đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động trong làm lương sản phẩm tập thể do tập thể bàn bạc quyết định và có ý kiến của công đoàn cơ sở khi phân loại.
Nhận xét:
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động đối với công việc, phản ánh được trình độ của người lao động. Do đó đã tạo được động lực cho người lao động làm việc tích cực, rèn luyền để nâng cao tay nghề, quan tâm đến công việc chung của cả tập thể, để tạo ra được năng suất lao động cao.
Tuy nhiên, hình thức trả lương này có nhược điểm là khó để đánh giá chính xác được sự đóng góp của từng người vào công việc, chưa hoàn toàn có được sự công bằng thỏa đáng trong việc trả lương.
Trả lương cho bộ phận quản lý phân xưởng:
Được trích từ lương sản phẩm hàng tháng của phân xưởng theo tỷ lệ 8%-10% và tiền lương còn thừa hàng tháng.
Phân phối quỹ tiền lương được tính như sau: ( HSLcb + PC ) . TLtt. K px
TLtháng = × Ngày công thực tế
Ngày công chế độ ( 26 ngày) Trong đó:
HSLcb: Hệ số lương .
PC: Phụ cấp
TLtt: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. TLtt= 640.000 đ K px : Hệ số tăng giảm tiền lương.
Nhận xét:
Như vậy, tiền lương của bộ phận này vừa phụ thuộc vào trình độ, vừa phụ thuộc vào kết quả sản xuất của phân xưởng do họ quản lý. Vì vậy, đảm bảo tinh thần trách nhiệm của cán bộ gián tiếp phân xưởng, tích cực đôn đốc công việc sản xuất của phân xưởng mình, quản lý chặt chẽ các khâu sản xuất, góp phần tổ chức tốt công tác sản xuất.
Trả lương cho cán bộ doanh nghiệp, viên chức chuyên môn thừa hành, phục vụ.
Đối với bộ phận này tiền lương được trả theo hình thức lương thời gian, quỹ tiền lương được xác định bằng cách lấy tổng quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động trừ đi tổng quỹ lương sản phẩm trực tiếp của 4 phân xưởng. Căn cứ vào hệ số lương mức lương, số ngày làm việc thực tế và kết quả sản xuất của các phân xưởng để tính lương cho từng người, nó bao gồm lương cơ bản và lương bổ sung.
Công thức tính: Ti = T1i + T2i
Phần I (T1i) : Lương cơ bản
( HSLcb + PC ) . TLtt
T1i = × Ngày công thực tế
Ngày công chế độ ( 26 ngày)
Phần thứ II : Là phần bổ sung được xác định dựa vào hệ số tăng giảm tiền lương bình
quân của các phân xưởng.
Công thức xác định hệ số tăng giảm tiền lương bình quân của các phân xưởng: K1 + K2 + K3 + K4
Kbq=
4 Trong đó:
K1 : Hệ số tăng giảm tiền lương Phân xưởng ô tô 1 K2 : Hệ số tăng giảm tiền lương Phân xưởng ô tô 2 K3 : Hệ số tăng giảm tiêng lương Phân xưởng cơ khí 1 K4 : Hệ số tăng giảm tiêng lương Phân xưởng cơ khí 3
Nhận xét :
Tiền lương của bộ phận này cũng phụ thuộc vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả sản xuất của các phân xưởng.
Tuy nhiên, bộ phận này chỉ được hưởng phần lương bổ sung khi hệ số tăng tiền lương bình quân của tất cả các phân xưởng lớn hơn một. Hhình thức trả lương này chưa phản ánh hết được kết quả cuối cùng từng người lao động. Vì tiền lương mà họ nhận được không phụ thuộc trực tiếp vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng công việc đòi hỏi mà phụ thộc vào kết quả sản xuất của các phân xưởng. Như vậy, nó chưa tương xứng với đóng góp của người lao động,do đó chưa tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả nhất.
Mức độ thỏa mãn của người lao động với chính sách tiền lương của công ty.
Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động, khi được thực hiện điều tra 50 lao động trong Công ty về lý do làm việc tại công ty thì có tới gần 74% người lao động trả lời là vì thu nhập. Như vậy, mục đích của hầu hết người lao động làm việc là để kiếm tiền đáp ứng nhu cầu cuộc sống, vậy họ có thõa mãn, hài lòng với mức thu nhập mà mình nhận được hay không họ có cho rằng số tiền họ nhận được là tương xứng với công sức của mình bỏ ra hay không. Sau đây là kết quả điều tra về ý kiến của người lao động về sự tương xứng giữa tiền lương và kết quả thực hiện công việc:
0% 64% 36% Cao hơn Tương xứng Thấp hơn
Nguồn: Kết quả điểu tra bảng hỏi ( câu 4, phụ lục bảng hỏi)
Biểu 2.5: Mức phù hợp của mức lương so với đóng góp của bản thân.
Kết quả trên cho thấy, có đến 36 % người lao động cho rằng mức lương mà họ nhận được chưa tương xứng với sự đóng góp của bản thân. Đây là một tỷ lệ khá cao, khi
người lao động không hài lòng với mức lương mà họ nhận được, sẽ gây ra thái độ bất mãn, bất hợp tác, sẽ làm giảm động lực làm việc, họ sẽ không muốn cố gắng hết khả năng khi mà nỗ lực của họ không được công nhận và đền đáp thõa đáng. Theo học kỳ vọng, việc người lao động không được nhận được mức lương xứng đáng so với nỗ lực đóng góp của bản thân sẽ làm giảm kỳ vọng của người lao động về nỗ lực, thành tích mà họ đạt được so với phần thưởng họ nhận được, họ không thấy được kết quả của sự nỗ lực do đó sẽ không tạo ra được động lực cho người lao động nỗ lực làm việc.
Thêm nữa, theo học thuyết nhu cầu của Maslow, động cơ làm việc của con người là thõa mãn nhu cầu của người lao động. Mà theo kết quả điều tra, phần lớn nhu cầu của người lao động trong công ty là tiền, động cơ lớn nhất để họ làm việc chính là thu nhập để trang trải cho cuộc sống, một khi nhu cầu này không được thõa mãn thì nó không tạo ra được động lực làm việc cho người lao động.
Theo học thuyết công bằng của J. Adam, mỗi người lao động đều có xu hướng so sánh mức độ công bằng giữa sự đóng gớp / kết quả ( Của bản thân) với đóng góp/ kết quả nhận được (của những người khác). Không những có rất nhiều người thấy việc trả công chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra mà còn có nhiều người cho rằng tiền lương mà họ nhận được là không công bằng:
8% 60% 32% Rất công bằng Công bằng Không công bằng
Nguồn: Kết quả điểu tra bảng hỏi ( câu 5, phụ lục bảng hỏi)
Biểu đồ 2.6: đánh giá mức độ công bằng trong công tác trả lương.
Khi mà họ nhận thấy kết quả mà họ thu được không công bằng, chưa xứng đáng sẽ tác động tiêu cực lên hành vi của người lao động như chống đối, lười biếng trong công việc. Làm giảm động lực làm việc.
Nhận xét:
Công tác trả lương của Công ty vẫn chưa thực sự công bằng, chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động, chưa thực sự đem lại sự thỏa mãn cho người lao động. Do đó, chưa thể hiện được hết vai trò tạo động lực của tiền lương đối với người lao động.
Nguyên nhân:
- Hoạt động ĐGTHCV chưa hiệu quả, chưa đánh giá được hết kết quả, hiệu quả làm việc,
mà nó là cơ sở cho việc trả lương cho người lao động do đó làm cho việc trả lương chưa tương xứng với kết quả thực hiện công việc.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có nhược điểm là khó khăn trong chia lương, nên việc trả lương chưa thực sự đảm bảo tính công bằng.
- Sự thay đổi trong chính sách tiền lương chưa phù hợp, kịp thời so với những biến động của nền kinh tế về giá cả, nhu cầu, sự phát triển của nền kinh tế.