Tiền lương là công cụ kích thích, là đòn bẫy kinh tế mạnh mẽ nhất khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Việt Nam nói chung cũng như là người lao động trong Công ty CPCK ô tô 3-2.
Qua phân tích ở trên, cho thấy có những hạn chế nhất định của chính sách tiền lương và việc thực hiện chính sách trả lương cho người lao động trực tiếp sản xuất tại Công ty, nó chưa thể hiện hết vai trò của tiền lương trong việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến việc người lao động cảm thấy không công bằng trong chính sách trả lương và tiền lương. Mà nguyên nhân chủ yếu là do công tác ĐGTHCV chưa tốt, chưa có hệ thống mô tả công việc cụ thể, các hình thức trả công chưa đa dạng, thiếu sự phối hợp giữa các phòng ban trong công tác trả công. Để hoàn thiện chính sách trả lương trong công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty CPCK ô tô 3-2 tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:
Một là, Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc: Kết quả ĐGTHCV là cơ sở cho việc trả lương được đảm bảo công bằng, gắn với kết quả thực hiện công việc.
- Công tác ĐGTHCV phải được tiến hành một cách nghiêm túc, công khai và công bằng.
- Khuyến khích nhân viên cùng tham gia vào công việc ĐGTHCV để có được kết quả đánh giá công bằng, khách quan. Đồng thời, rút ra được nguyên nhân của việc nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ là do bản thân người lao động, hay do điều kiện làm việc. Để từ đó, đánh giá một cách công bằng và rút ra được bài học kinh nghiệm cho người lao động.
Theo kết quả điều tra và phân tích trên cho thấy: Hiện nay, công việc ĐGTHCV ở còn mang tính hình thức, đánh giá một cách chung chung, mọi thông tin đánh giá chỉ mang tính một chiều từ người quản lý chưa có ý kiến phản hồi của người lao động, dẫn tới kết quả ĐGTHCV chưa thực sự công bằng, khách quan. Vì vậy, cần phải có những biện pháp đổi mới để nâng cao hiệu quả của hoạt động này, Công ty có thể sử dụng một trong các phương pháp sau, hoặc kết hợp nhiều phương pháp để ĐGTHCV:
- Phương pháp thang đo đồ họa: Người đánh giá đưa ra ý kiến đánh giá về kết quả thực hiện công việc của người lao động, dựa trên ý kiến đánh giá của mình được căn cứ theo một thang đo từ thấp đến cao.
` - Phương pháp danh mục kiểm tra: Trước tiên, cần phải xây dựng một hệ
thống danh mục mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. Căn cứ vào đó, người đánh giá sẽ đánh dấu vào các câu mà họ thấy phù hợp với đối tượng đánh giá.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Người đánh giá ghi lại những hành vi có hiệu quả, hoặc không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động.
- Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi: Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và ghi chép các sự kiện quan trọng.
Tùy thuộc từng đối tượng lao động, tính chất công việc mà Công ty lựa chọn, kết hợp các phương pháp đánh giá sao cho hiệu quả, đảm bảo tính công bằng.
Hai là,Xây dựng hệ thống mô tả công việc đầy đủ và chi tiết: Nhằm mục đích thực hiện trả lương cho người lao động gắn với giá trị của công việc. Cần phải đánh giá một cách chính xác giá trị của công việc và thõa mãn người lao động. Muốn vậy, Công ty cần xây dựng hệ thống các văn bản mô tả công việc, bản yêu cầu, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đầy đủ và chi tiết.
Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc nên bao gồm các thông tin sau: 1.Trách nhiệm của người lao động.
2. Mối quan hệ: bao gồm các mối quan hệ với khách hàng, cơ quan nhà nước, và đặc biệt là mối quan hệ với bộ phận khác trong công ty
3. Quyền hạn của người lao động 4. Ủy quyền
5 .Điều kiện làm việc - Phòng làm việc
- Trang thiết bị làm việc - Thời gian làm việc
6. Tiêu chuẩn công việc: đòi hỏi về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc.
Ba là, Đa dạng các hình thức trả công. Mục tiêu và nhu cầu của mỗi người lao
động là khác nhau, nên sự cảm nhận về công bằng là khác nhau. Do đó, Công ty cần chú ý tới các nhu cầu khác nhau đó của họ. Vì vậy, khi xây dựng và áp dụng các hình thức trả công Công ty nên áp dụng các hình thức khác nhau trong trả công để có thể thõa mãn nhu cầu nguyện vọng của người lao động và công ty, làm tăng động lực làm việc của người lao động.
Bốn là, Phối hợp giữa các phòng ban và người lao động trong Công ty trong công tác trả công lao động: Công ty có Phòng Nhân chính là bộ phận chuyên trách để
thực hiện hoạt động tổ chức tiền lương. Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các phòng ban trong Công ty, vì không ai hiểu người lao động bằng chính những người phụ trách trực tiếp quản lý nhân viên đó. Như vậy sẽ tăng cường việc trả lương được chính xác, đáp ứng các nhu cầu vật chất của người lao động nhằm kích thích, tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Bên cạnh đó, Công ty cần tham khảo cả ý kiến của người lao động, vì họ chính là người trực tiếp cảm nhận về giá trị của tiền lương và mức độ đóng góp của họ. Vì vậy người trả lương phải biết được ý kiến của người lao động xem họ có hài lòng về mức lương mà mình nhận được hay không từ đó tìm ra nguyên nhân để có biện pháp đổi mới kịp thời phù hợp với nhu cầu của người lao động và quy định của Công ty.