Chính sách tiền thưởng của công ty:
Tiền thưởng là công cụ để người sử dụng kích thích sự gắn bó, hăng say, tích cực, tinh thần làm việc tạo ra động lực cho người lao động. Công ty CPCK Ô tô 3-2 sử dụng tiền thưởng để động viên những người tích cực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, chấp hành tốt quy phạm, quy trình, kỹ luật lao động, sử dụng tốt trang thiết bị lao động. Quỹ khen thưởng dùng để thưởng đối với người lao động có năng suất cao, có thành tích trong công tác, nó được trích một phần trong quỹ lương.
Công ty sử dụng 2 hình thức thưởng đó là: ♦ Một là, Thưởng quý
Theo hệ số lương quy định, dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh từng tháng, quý năm mà Giám đốc công ty sẽ quyết định mức bổ sung tiền lương cho người lao động trên cơ sở lương cơ bản, được tính theo công thức sau:
HSLqđ × Ltt
TLBS = K × × Số tháng thực tế làm việc
Số tháng xét thưởng Trong đó:
TLBS: Tiền lương bổ sung
Ltt : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp K : Số tháng lương được bổ sung
HSLqđ : Hệ số lương quy định được tính theo quy chế của công ty dựa theo chức năng, nhiệm vụ của từng người, cụ thể:
1. Giám đốc : HSL hiện hưởng
2. Phó giám đốc, Kế toán trưởng, chủ tịch công đoàn : 6.31 3. Trưởng phòng, quản đốc: 4.99 + 0.5
4. Phó phòng, phó quản đốc: 4.51 + 0.4 5. Đốc công: 3.89 +0.3
6. Cán bộ nhân viên, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ: + Có hệ số ≤ 2.65 thì hưởng hệ số 2.65 + Có hệ số > 2,65 ÷ ≤ 3.51 thì hưởng hệ số 3.51 + Có hệ số >3.51 ÷ ≤ 3.58 thì hưởng hệ số 3.58 + Có hệ số >3.58÷ ≤ 3.89 thì hưởng hệ số 3.89 + Có hệ số >3.89 ÷ ≤ 4.2 thì hưởng hệ số 4.2 + Có hệ số >4.2 ÷ ≤ 4.51 thì hưởng hệ số 4.51 + Có hệ số >4.51 thì hưởng hệ số 4.66 7. Đối với công nhân sản xuất :
+ Có hệ số ≤ 2.31 Thì hưởng HS 2.31 + Có hệ số > 2,31 ÷ ≤ 3.19 Thì hưởng HS 3.19 + Có hệ số > 3.19÷ ≤ 3.74 Thì hưởng HS 3.74 + Có hệ số > 3.74 Thì hưởng HS 4.4
Từ đó, căn cứ vào tiêu chuẩn xét thưởng cụ thể từng quý của Công ty để tính tiền thưởng cho người lao động.
♦ Hai là, Thưởng tháng
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, xét thưởng như tiêu chuẩn quý
+ Đối với khối quản lý phân xưởng, kế toán phân xưởng, kỹ thuật phân xưởng căn cứ bình xét của các đơn vị theo các tiêu thức bình xét đã quy định, được Giám đốc phê duyệt hưởng theo khối quản lý.
+ Đối với công nhân sản xuất các phân xưởng: Công nhân sản xuất, nhân viên phục vụ bổ trợ các phân xưởng, bổ sung theo kết quả sản xuất các phân xưởng và tiền lương sản phẩm của từng người trong tháng theo công thức:
TLBS của từng người = TLBS cho 1000đ lương SP × Tiền lương SP Trong đó:
∑ hệ số lương toàn phân xưởng × Ltt TLBS cho 1000đ lương SP =
∑ lương sản phẩm các phân xưởng
Sau đó, áp dụng theo quy chế thi đua của Công ty để tính tiền thưởng mỗi tháng từng người lao động.
Mức độ thõa mãn chính sách tiền thưởng của Công ty
Tiền thưởng là công cụ để tạo ra động lực cho người lao động, khuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực làm việc. Tại công ty đã thực hiện rất nhiều chính sách thưởng như đã nêu trên nhằm mục đích kích thích người lao động làm việc, tuy nhiên kết quả của những chính sách đó được biểu hiện như thế nào, nó thực sự đã mang lại sự thõa mãn cho người lao động chưa? Sau đây là kết quả điều tra về mức độ thõa mãn về chính sách thưởng của công ty:
6% 66% 28% Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
Nguồn: Kết quả điểu tra bảng hỏi ( câu 5, phụ lục bảng hỏi)
Biểu đồ 2.7: Mức độ thỏa mãn với chính sách thưởng của công ty
Từ kết quả điều tra cho thấy, có 28 % người lao động chiếm gần 1/3 số lao động trong tổng số điều tra không thõa mãn với chính sách thưởng của công ty, và chỉ có 6 % cho rằng chính sách thưởng của công ty là rất tốt và họ rất hài lòng với chính sách đó. Điều đó cho thấy chính sách thưởng của công ty chưa có tác dụng kích thích người lao động, chưa tạo ra sự thõa mãn cho người lao động. Tác dụng lớn nhất của khen thưởng là giúp người lao động nâng cao năng suất hoàn thành tốt nhiệm vụ hơn quy định, tạo ra được sự phát triển vượt bậc trong lao động, tuy nhiên Công Ty chưa sử dụng hiệu quả công cụ này trong cho việc tạo động lực cho người lao động.
Nhận xét: Chính sách thưởng của công ty chưa phát huy hết hiệu quả tạo động lực cho
người lao động, chưa làm cho người lao động thực sự cảm thấy thõa mãn.
Nguyên nhân:
- Chính sách thưởng của công ty còn chưa công bằng, mang tính bình quân.
- Chính sách thưởng chưa kịp thời, khoảng cách các lần thưởng còn dài, chủ yếu là thưởng theo quý nên chưa làm cho người lao động thấy ngay được phần thưởng của mình, để khuyến khích kịp thời, thường xuyên người lao động.
- Các hình thức thưởng chưa đa dạng để đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của từng người lao động.