Để khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay, nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động, nâng cao khả năng và tinh thần làm việc của người lao động trong Công ty CPCK ô tô 3-2 em xin đưa ra một số giải pháp sau:
Thứ nhất, Phân tích nhu cầu đào tạo: Đây là một yếu điểm lớn tại CTCPCK
ô tô 3-2 hiện nay, vì việc không xác định đúng, chính xác và phù hợp nhu cầu đào tạo của người lao động và nhu cầu chung của Công ty nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả chưa đáp ứng thõa mãn mong muốn nhu cầu của người lao động cũng như nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Mục đích việc phân tích nhu cầu đào tạo là xác định ai là người cần được đào tạo và nội dung đào tạo là gì. Nhu cầu đào tạo xuất hiện khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, CT CPCK ô tô 3-2 phải xem xét các yếu tố như sau:
+ Phân tích doanh nghiệp: Công ty thực hiện các mục tiêu, phương hướng như
thế nào. Tức là, phải đánh giá được hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ, năng suất, hiệu quả chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động tình hình chung của Công ty như thế nào. Từ đó, xác định các hình thức đào tạo phù hợp với Công ty
+ Phân tích tác nghiệp: Cần phải xác định được đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc. Xác định loại kỹ năng, các hành vi cần thiết của người lao động để họ thực hiện tốt công việc,nhiệm vụ đặt ra. Thông thường được áp dụng cho lao động mới tuyển dụng để tiến hành đào tạo, hướng dẫn việc đào tạo những lao động mới tuyển dụng làm quen với công việc.
+ Phân tích lao động: Phải nhìn thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của
đội ngũ lao động trong Công ty CPCK ô tô 3-2 là gì. Do đó, công tác phân tích lao động cần chú trọng lên các năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được lĩnh hội, chú trọng hơn trong quá trình đào tạo. Phải chú ý không nên đào tạo tràn lan, không gắn liền với nhu cầu đào tạo và chương trình, mục tiêu, kế hoạch sản xuất của Công ty, tránh việc đưa những người không có nhu cầu để đào tạo hoặc những nhu cầu đó không phục vụ cho mục tiêu kế hoạch phát triển của Công ty, để tránh lãng phí tài chính, thời gian.
Thứ hai, Lập kế hoạch đào tạo: Hiện nay, ở Công ty việc đào tạo thường
không theo kế hoạch mà lúc nào có nhu cầu thì đào tạo, không có một chiến lược phù hợp với mục tiêu phát triển do đó hiệu quả của Đào tạo không cao. Do đó, Công ty cần phảichú trọng tới việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn cụ thể, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau và phải gắn liền nó với các phương hướng phát triển của CÔng ty. Trong đó, cần phải xác định cụ thể đối tượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo và thời điểm đào tạo.
Thứ ba, Xác định các loại hình đào tạo: Cần phải xác định được các hình
thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng, từng lao động. Có các loại hình đào tạo như:
+ Đào tạo nhận việc: Áp dụng cho những lao động mới được tuyển, nhằm
hướng dẫn người lao động làm quen với công việc, được thực hiện trong thời gian đầu trước khi nhận việc.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Bao gồm đào tạo nâng bậc hàng năm; bồi
dưỡng chuyên môn và tay nghề tại chỗ bằng hình thức kèm cặp. Đào tạo trong quá trình làm việc là hình thức đào tạo thông qua quá trình làm việc để học tậpnhững kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức. Nói cách khác, các cán bộ đầu ngành, các thợ giỏi chính là những người đào tạo, họ vừa là người chỉ huy các cấp dưới, nhân viên mới để họ hoàn thành công việc nhiệm vụ, đồng thời vừa truyền thụ cho họ khả năng kiến thức, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán, tư duy trong công việc. Đây là cách đào tạo được tiến hành trong môi trường thực tế, thêm nữa lại được hướng dẫn bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Do đó, giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt các kỹ năng làm việc nhanh chóng và nâng cao năng lực công tác một cách hiệu quả. Chi phí cho hình thức đào tạo này là tương đối thấp, rất phù hợp với điều kiện Công ty hiện nay.
Thứ tư, Đánh giá kết quả đào tạo và sử dụng hiệu quả lao động qua đào tạo.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào vấn đề là mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc. Sau khi được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, Công ty cũng phải mất một thời gian mới phát huy khả năng được.
Vì vậy, để phát huy tính tích cực của người lao động, vận dụng những kiến thức đã được đào tạo để phục vụ cho mục tiêu chung của Công ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy khả năng,kiến thức mới, tính sáng tạo, đặc biệt là nâng cao thu nhập bằng chính kết quả của họ, đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ, tinh thần làm việc người lao động. Đồng thời, sẽ giúp họ luôn ý thức không ngừng nâng cao trình độ, để mức thu nhập ngày càng cao hơn.
+ Hiệu quả sử dụng lao động đã qua đào tạo
Công ty CPCK ô tô 3-2 sau khi đào tạo cho người lao động thì phải luôn chú ý đến lực lượng lao động đã qua đào tạo, đặc biệt là những lao động có thâm niên công
tác,có tay nghề giỏi thìphải tạo điều kiện để họ tham gia vào các công việc khó, phức tạp để họ ứng dụng và phát huy được hết những kiến thức cũng như khả năng sẵn có của họ. Qua đó, họ sẽ nhận thức được tầm quan trọng và sự quan tâm, ghi nhận của Công ty đến năng lực của họ, từ đó tăng cường sự hứng thú, say mê trong công việc.
+ Khích lệ thành quả của người lao động
Công ty CPCK ô tô 3-2 cần chú trọng đến tất cả thành quả của người lao động, luôn động viên, khích lệ họ.Qua đó, họ sẽ thấy được sự quan tâm của tập thể đối với mình, từ đó khơi dậy tính tự giác vươn lên trong nghề nghiệp, nhu cầu học hỏi phấn đấu tham gia các chương trình đào tạo để có được thành quả lao động ngày sẽ một tiến bộ hơn lên.