Những hạn chế cơ bản trong chính sách thưởng của công ty đối với việc tạo động lực cho người lao động tại công ty là:
- Chính sách thưởng của công ty còn chưa công bằng, mang tính bình quân.
- Chính sách thưởng chưa kịp thời, khoảng cách các lần thưởng dài, chủ yếu là thưởng theo quý nên chưa làm cho người lao động thấy ngay được phần thưởng của mình, để khuyến khích kịp thời, thường xuyên người lao động.
- Các hình thức thưởng chưa đa dạng để đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của từng người lao động.
Để hoàn thiện chính sách chính sách thưởng của Công ty, tôi xin đưa ra một số giải pháp cơ bản sau:
Thứ nhất, Việc xét thưởng nên dựa vào kết quả ĐGTHCV, để đảm bảo thưởng gắn với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện.
Thứ hai, Thời gian thưởng công ty cần phải linh động hơn, để đảm bảo việc khen thưởng, động viên người lao động kịp thời khi họ hoàn thành nhiệm vụ hay có được kết quả cao trong công việc.
Thứ ba, Đa dạng các hình thức thưởng. Ngoài các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền, Công ty có thể sử dụng những hình thức khuyến khích tài chính gián tiếp. Như thưởng những chuyến đi nghỉ mát, các phần thưởng vật chất cụ thể… để tạo ra sự phong phú đáp ứng được những nhu cầu khác nhau của người lao động, đồng thời thể hiện được sự quan tâm của người lãnh đạo đối với nhân viên, từ đó càng làm phấn chấn tinh thần người lao động, tăng cường sự gắn bó của họ với tổ chức hơn, tăng niềm say mê hứng thú với công việc hơn.
Thứ tư, Chính sách tiền thưởng phải đưa ra rõ ràng, nhất quán, minh bạch. Để làm động lực, mục tiêu cho người lao động phấn đấu. Đồng thời các cán bộ quản lý trực tiếp ở từng bộ phận, phân xưởng, phải giải thích cụ thể rõ ràng cho người lao động hiểu và nắm rõ các tiêu chuẩn thưởng, các chế độ thưởng.