6. Kết cấu của đề tài
3.2.4.Kết quả khảo sát
❖ Đặc điểm mẫu khảo sát
Để phân tích, đánh giá khách quan hơn hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát, tác giả đã tiến hành điều tra 160 cán bộ, nhân viên; số phiếu thu về hợp lệ là 152 phiếu. Bảng câu hỏi điều tra dựa vào những nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Thông tin cơ bản mẫu điều tra được trình bày như sau:
Giới tính: nhân viên nam là 85 người, chiếm 55,9%; nữ là 67 người, chiếm tỷ lệ 44,1%.
Độ tuổi: khách hàng có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi là cao nhất, chiếm tỷ lệ chiếm 38,2%. Tiếp theo độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 31,6%; số còn lại là độ tuổi 20 đến 30 và trên 50 tuổi, chiếm tỷ lệ là 19,7% và 10,5%.
Nghề nghiệp: cán bộ quản lý, chiếm tỷ lệ chiếm 30,9%; công nhân viên, chiếm tỷ lệ 69,1%.
Thu nhập: khách hàng có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng/tháng, chiếm tỷ lệ chiếm 40,1%; 11 đến 5 triệu đồng/tháng, chiếm tỷ lệ chiếm 35,5%; trên 15 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 15,8%; dưới 5 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 8,6%.
❖ Đánh giá các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH
thị xã Bến Cát
Việc này nhằm phân tích mức độ đánh giá của cán bộ, nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát gồm: Thu hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực. Tổng hợp ý kiến đánh giá của nhân viên được trình bày ở bảng sau.
42
Bảng 2.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên
Ký
hiệu Tiêu chí đánh giá
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất
Thu hút nguồn nhân lực
TH01 Nguồn nhân lực hiện tại của cơ quan đáp ứng nhu
cầu thực hiện hiệu quả năng suất công việc 3,67 0,679 2 5 TH02 Nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ
thể, rõ ràng 3,25 0,693 1 5
TH03 Công tác tuyển dụng đem lại những ứng viên xuất
sắc 3,07 0,773 1 5
TH04 Quy trình tuyển dụng của BHXH phù hợp và khoa
học 3,26 0,695 1 5
TH05 Việc tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các
phương tiện thông tin 3,78 0,709 2 5
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ĐT01 Nhân viên dễ dàng thích nghi với môi trường làm
việc khi nhận việc 3,95 0,607 3 5
ĐT02 Các nhân viên được cung cấp thông tin liên quan đến
công việc khi nhận việc 3,39 0,737 2 5
ĐT03 Nhân viên được đào tạo những kỹ năng cần thiết cho
công việc tại đơn vị 3,80 0,634 2 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ĐT04
Đơn vị thường xuyên cung cấp nhiều hoạt động chuyên nghiệp về đào tạo, huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ
3,14 0,701 2 5 ĐT05 Công tác đánh giá sau đào tạo đươc thực hiện tốt 3,20 0,719 2 5
Duy trì nguồn nhân lực
DT01 Công tác đánh giá nhân viên công bằng, khách quan 3,26 0,682 2 5 DT02 Tiền lương phù hợp với kết quả làm việc của nhân
viên 3,02 0,654 2 5
DT03 Các chương trình phúc lợi trong đơn vị thể hiện rõ
ràng sự quan tâm chu đáo đến nhân viên 3,79 0,603 2 5 DT04 Chính sách thăng tiến của cơ quan là công bằng 3,10 0,656 2 5 DT05 Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi nhân viên làm việc
đáp ứng tốt yêu cầu 3,92 0,590 2 5
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu Qua bảng 2.3, cho thấy đánh giá của cán bộ, nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát
Đối với yếu tố thu hút nguồn nhân lực
Theo bảng 2.3, đối với tiêu chí “Nguồn nhân lực hiện tại của cơ quan đáp ứng nhu cầu thực hiện hiệu quả năng suất công việc”, số điểm trung bình đạt được
43
3,67 là khá cao. Điều này cho thấy, công tác hoạch định NNL của BHXH thị xã cơ bản đáp ứng nhu cầu công việc, đảm bảo cho cơ quan hoạt động hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ. Về tiêu chí “Nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng”, số điểm trung bình đạt được 3,25 nhưng không cao lắm. Chính vì vậy, đơn vị nên thực hiện các chính sách, chủ trương nhằm xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể, giúp cho nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao.
Đối với tiêu chí “Quy trình tuyển dụng là của BHXH phù hợp và khoa học” thì điểm số trung bình đạt được là 3,65, khá cao. Cho thấy, việc tuyển dụng được thực hiện theo quy trình phù hợp với quy định và khoa học, từ đó giúp BHXH thị xã tuyển dụng được các CB, CC, VC đa dạng, phong phú từ các nguồn ứng viên bên trong nội bộ và bên ngoài cơ quan.
Căn cứ kết quả khảo sát thực tế CB, CC, VC tại BHXH thị xã Bến Cát về “Việc tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin”, ta thấy điểm trung bình đạt được 3,78 là khá cao. Như vậy, BHXH thị xã Bến Cát đã nâng cao tính minh bạch trong tuyển dụng viên chức. Trong những năm gần đây, thông tin tuyển dụng đều được đăng tải chính thức trên website của BHXH Việt Nam, website của BHXH thị xã, báo BHXH, tạp chí BHXH và các phương tiện thông tin đại chúng trong 3 kỳ liên tiếp, đồng thời niêm yết công khai tại trụ sở làm việc của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh.
Về tiêu chí “Công tác tuyển dụng đem lại những ứng viên xuất sắc” thì điểm trung bình đạt được là 3,07. Điều đó cho thấy, nguồn ứng viên đem lại qua tuyển dụng vẫn còn hạn chế. Chính vì vậy, BHXH thị xã Bến Cát cần có những giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng trong thời gian tới.
Đối với yếu tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua kết quả khảo sát ý kiến của CB, CC, VC tại BHXH thị xã Bến Cát đối với tiêu chí “Nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc khi nhận việc” thì điểm số trung bình đạt 3,95 là khá cao. Điều đó cho thấy, môi trường làm việc ở BHXH thị xã Bến Cát rất thân thiện, giúp cho mọi người dễ dàng thích ứng khi nhận việc. Về tiêu chí “Các nhân viên được cung cấp thông tin liên quan đến công việc khi nhận việc”, “Nhân viên được đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công
44
việc tại đơn vị” thì thời gian qua, BHXH thị xã Bến Cát đã thực hiện tương đối tốt với điểm số trung bình đạt được là 3,39 và 3,80.
Tuy nhiên, với tiêu chí “Đơn vị thường xuyên cung cấp nhiều hoạt động chuyên nghiệp về đào tạo, huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức” thì đa số nhân viên trả lời không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý với số điểm trung bình đạt được là 3,14. Chính vì vậy, cơ quan nên đẩy mạnh việc tổ chức các khóa đào tạo, giúp nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Mặt khác, việc kiểm tra, đánh giá sau đào tạo nhằm đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo chưa được thực hiện tốt. Điều đó thể hiện qua điểm số trung bình đạt được là 3,20 đối với tiêu chí “Công tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện tốt”. Từ thực tế trên, BHXH thị xã Bến Cát cần chú trọng đến công tác đánh giá sau đào tạo để hoạt động đào tạo và phát triển tại đơn vị có thể phát huy tác dụng một cách hiệu quả nhất.
Đối với yếu tố duy trì nguồn nhân lực
Theo kết quả khảo sát, số CB, CC, VC trả lời cho tiêu chí “Công tác đánh giá là công bằng, khách quan” với số điểm trung bình đạt 3,26 là khá cao. Mặc dù CB, CC, VC đánh giá khá cao khi cho rằng việc đánh giá là công bằng, chính xác khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, thực tế việc đánh giá này còn mang tính cá nhân và cảm tính. Điều này cho thấy, việc đánh giá vẫn còn nhiều điểm hạn chế, làm cho CB, CC, VC chưa có kế hoạch rõ ràng về việc hoàn thiện kỹ năng cá nhân.
Kết quả khảo sát các tiêu chí trong chính sách lương và thu nhập, nhận thấy đối với tiêu chí “Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên” thì điểm trung bình đạt 3,02; với kết quả như trên, có thể thấy hầu như CB, CC, VC chưa hài lòng với mức lương hiện tại. Với mức lương và thu nhập hiện tại ở BHXH thị xã Bến Cát, CB, CC, VC không thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập. Điều này cho thấy, BHXH thị xã Bến Cát nên có những kiến nghị để có mức lương hợp lý cũng như điều chỉnh mức thu nhập sao cho công bằng phù hợp với công sức cống hiến của mỗi CB, CC, VC đối với công việc.
45
Qua kết quả khảo sát, ta thấy BHXH thị xã Bến Cát cơ bản đã thực hiện đúng và đầy đủ việc chi trả các khoản phúc lợi cho CB, CC, VC. Điều này là khá hợp lý do là đơn vị sự nghiệp nhà nước nên việc đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật luôn được lãnh đạo quan tâm và thực hiện đầy đủ. Các chương trình phúc lợi ở đơn vị cũng được coi trọng và đánh giá cao, cụ thể trong khi nhận xét về các chương trình phúc lợi “Các chương trình phúc lợi trong đơn vị thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo đến nhân viên” thì điểm số trung bình là 3,79. Tuy nhiên, mức độ hài lòng như vậy chưa cao, do đó BHXH thị xã Bến Cát cần nghiên cứu thêm các chính sách phúc lợi đặc thù cho từng đối tượng, từng lĩnh vực riêng biệt nhằm khuyến khích động viên nhân viên cạnh tranh tích cực hơn và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Về tiêu chí “Chính sách thăng tiến của cơ quan là công bằng” thì điểm số trung bình kết quả khảo sát đạt 3,10. Điều này cho thấy, CB, CC, VC chưa hài lòng lắm với các chính sách liên quan cơ hội thăng tiến mà BHXH thị xã đề ra. Vì vậy, BHXH cần có một chính sách thăng tiến rõ ràng, tốt hơn cho từng chức danh, từng lĩnh vực cụ thể. Điều đó, giúp cho CB, CC, VC trẻ xác định được tiến trình phát triển công việc để đạt được thành công trong công việc.
Qua kết quả khảo sát, tiêu chí liên quan đến điều kiện làm việc là “Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi làm việc đáp ứng tốt yêu cầu” điểm số trung bình cho tiêu chí này khá cao là 3,92. Điều này cho thấy, điều kiện làm việc ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc BHXH thị xã là khá tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Việc này đã góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn, nhiệm vụ chính trị của ngành; tạo được sự gắn bó lâu dài của CB, CC, VC với cơ quan. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
❖ Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Bảng 2.4. Kiểm định KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,802
Bartlett's Test of Sphericity
Approx, Chi-Square 2694,616
df 300
Sig. 0,000
46
Để kiểm tra xem mẫu điều tra có đủ lớn và có đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố hay không, tác giả tiến hành kiểm định KMO và kiểm định Bartlett's. Ta đặt giả thuyết H0: giữa các biến quan sát không có mối quan hệ. Với kết quả kiểm định KMO là 0,802 lớn hơn 0,5 và Sig của kiểm định Bartlett's bé hơn 0,05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể), do đó bác bỏ H0. Ta có thể kết luận được rằng, dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố EFA.
❖ Phân tích nhân tố (EFA)
Bảng 2.5. Kết quả phân tích nhân tố
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố
1 2 3 TH04 0,863 TH02 0,861 TH01 0,805 TH03 0,802 TH05 0,782 ĐT02 0,853 ĐT01 0,843 ĐT03 0,841 ĐT04 0,793 ĐT05 0,745 DT04 0,836 DT03 0,799 DT01 0,751 DT05 0,700 DT02 0,691 Eigenvalues 7,068 3,801 2,547 Phương sai trích 28,271 43,473 64,708 Cronbach’s alpha 0,898 0,887 0,880
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu
Phân tích EFA đã cho ra 3 nhân tố cơ bản. Tất cả các hệ số tải nhân tố của các nhân tố trong từng nhóm yếu tố đều lớn hơn 0,5.
47
Giá trị Eigenvalues đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, các nhân tố có Eigenvalues lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Kết quả phân tích EFA cho ra 3 nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1.
Phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%. Kết quả EFA cho thấy có 3 nhân tố được rút ra. Với giá trị Factor loading > 0,5 của mỗi biến quan sát tại mỗi dòng.
Vì vậy, qua phân tích EFA ta vẫn giữ được 15 biến quan sát ban đầu. Đồng thời kiểm định Bartlett’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối quan hệ tương quan với nhau (Sig. = 0,000 < 0,05) với KMO = 0,802 (0,5 < KMO < 1,0), chứng tỏ phân tích EFA cho việc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp.
Kết quả có 3 nhân tố với tổng phương sai trích là 64,708%, có nghĩa là khả năng sử dụng 3 nhân tố này để giải thích cho 15 biến quan sát là 64,708% (> 50%). Ba nhân tố này mô tả như sau:
Nhân tố thứ nhất được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các yếu tố thành phần này đo lường mức độ nguồn nhân lực của cơ quan đáp ứng nhu cầu thực hiện hiệu quả năng suất công việc; Nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể, rõ ràng; Công tác tuyển dụng đem lại những ứng viên xuất sắc; Quy trình tuyển dụng của BHXH phù hợp và khoa học; Việc tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin, nên nhân tố này được đặt tên là Thu hút nguồn nhân lực, ký hiệu là TH. Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 7,068 > 1 và giải thích được 28,271% phương sai.
Nhân tố thứ hai được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các yếu tố thành phần này đo lường mức độ nhân viên dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc khi nhận việc; Các nhân viên được cung cấp thông tin liên quan đến công việc khi nhận việc; Nhân viên được đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc tại đơn vị; Đơn vị thường xuyên cung cấp nhiều hoạt động chuyên nghiệp về đào tạo, huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ; Công tác đánh giá sau đào tạo đươc thực hiện tốt, nên nhân tố này được đặt tên là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ký hiệu là ĐT. Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 3,801 > 1 và giải thích được 15,202% phương sai.
48
Nhân tố thứ ba được đo lường bằng 5 biến quan sát. Các yếu tố thành phần này đo lường mức độ công tác đánh giá nhân viên công bằng, khách quan; Tiền lương phù hợp với kết quả làm việc của nhân viên; Các chương trình phúc lợi trong đơn vị thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo đến nhân viên; Chính sách thăng tiến của cơ quan là công bằng; Cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi nhân viên làm việc đáp ứng tốt yêu cầu, nên nhân tố này được đặt tên là Duy trì nguồn nhân lực, ký hiệu là DT. Nhân tố này có giá trị Eigenvalues = 2,547 > 1 và giải thích được 21,235% phương sai.
❖ Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Bảng 2.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Cronbach’s Alpha
Ký hiệu Biến quan sát
Tương quan biến - tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Cronbach’s Alpha tổng: 0,889
TH01 Nguồn nhân lực của cơ quan đáp ứng nhu cầu thực hiện
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});