6. Kết cấu của đề tài
3.3.2.Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo tại BHXH thị xã Bến Cát, cho thấy vẫn còn một số hạn chế như: đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa mang tính lâu dài và chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức; việc theo dõi, đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện để có giải pháp hiệu quả hơn cho việc cải tiến quy trình đào tạo; chưa quan tâm nhiều đến công tác phát triển nhân viên. Để khắc phục hạn chế trên, tác giả đề xuất quy trình hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo.
Phân tích nhu cầu đào tạo một cách khoa học và rõ ràng thông qua việc thiết lập các quy tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực cán bộ. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc của CB, CC, VC được thiết lập và sau đó đối chiếu với từng nhân viên để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Từ đó, xác định đối tượng cần được đào tạo cũng như xây dựng các chương trình và hình thức đào tạo phù hợp.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
− Phân tích tổ chức: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?
− Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc?
Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
63
BHXH thị xã Bến Cát cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức: Bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,…sẽ giúp cho lãnh đạo BHXH thị xã Bến Cát xác định những vấn đề cơ bản của tổ chức và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các yếu tố này chịu tác động của rất nhiều yếu tố nhưng BHXH thị xã Bến Cát cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. BHXH thị xã cần sử dụng phân tích này để xác định nhu cầu đào tạo đối với các nhân viên mới hoặc các nội dung công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. BHXH thị xã Bến Cát cần chú trọng đối tượng thực sự cần thiết đào tạo, nếu đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Để làm được điều này BHXH thị xã Bến Cát cần xác định khung năng lực công việc: kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Sau đó, so sánh kiến thức, kỹ năng hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực của công việc. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: thảo luận với ban lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc; quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc; thực hiện trắc nghiệm, bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc; phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
64
Bước 2: Lựa chọn các hình thức đào tạo và nội dung đào tạo phải phù hợp nhu cầu thực tế công việc.
Các hình thức đào tạo có thể được lựa chọn phải đảm bảo nguyên tắc: tối đa hoá hiệu quả đạt được và tối thiểu hoá chi phí. Ngoài các hình thức đào tạo đã được áp dụng tại BHXH thị xã Bến Cát, cần triển khai thêm phương pháp đào tạo như:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị; đây là hình thức đơn giản và có chi phí thấp nên tận dụng thực hiện. Trong hình thức này, tất cả các nhân viên ở các chức vụ khác nhau đều rút ra được kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn thông qua việc hướng dẫn của cấp trên. Đồng thời, các nhân viên còn thiếu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn yếu có thể học tập kinh nghiệm của các nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực trình độ chuyên môn giỏi.
+ Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ: Thi nghiệp vụ về các chuyên đề như giám định BHYT, hỏi đáp chế độ BHXH, xử lý tình huống về thu BHXH, BHYT và thi tuyên truyền chính sách BHXH, BHYT. Đây là hình thức đào tạo mang lại hiệu quả cao, BHXH thị xã Bến Cát, các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Bình Dương nên áp dụng, phát triển trong việc đào tạo và quản trị NNL giai đoạn sắp tới.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cần mạnh dạn đưa cán bộ lãnh đạo, quản lý đi nghiên cứu, học tập, đào tạo chương trình sau đại học trong nước và ở nước ngoài nhằm góp phần cho cán bộ mở rộng tầm nhìn, học tập kinh nghiệm của các nước, nâng cao trình độ, trau dồi khả năng ngoại ngữ, khắc phục những hạn chế mà việc đào tạo trong nước chưa đáp ứng được. Những năm trước mắt, ưu tiên gửi cán bộ đến học tại các nước có thế mạnh về các lĩnh vực mà chúng ta đang cần nhưng các cơ sở đào tạo trong nước chưa đáp ứng được.
Bước 3: Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo giúp cho BHXH thị xã Bến Cát xem xét lại công tác đào tạo có đạt được các mục tiêu đề ra hay không, từ đó cải tiến một cách phù hợp và hiệu quả hơn.
65
Công tác đánh giá sau đào tạo cần được thực hiện theo các bước sau:
(1) Ngay sau khi kết thúc khoá đào tạo, mỗi học viên phải làm bài kiểm tra, đối với các CB, CC, VC chưa đạt phải tiếp tục tham gia khoá đào tạo sau khi đơn vị mở lớp mới. Những CB, CC, VC đạt yêu cầu sẽ được cấp chứng chỉ hoàn thành khoá đào tạo.
(2) Định kỳ hàng quý, năm các đơn vị trực thuộc BHXH thị xã tiến hành đánh giá kết quả làm việc của các CB, CC, VC đã được tham gia khoá đào tạo, đánh giá những tiến bộ về chuyên môn, thành tích làm việc để đối chiếu với khả năng ứng dụng những bài học của khoá đào tạo và công việc thực tế của nhân viên.
(3) So sánh chi phí đã bỏ ra so với với những kết quả mà khoá đào tạo mang lại cho đơn vị. Việc lượng hoá kết quả công tác đào tạo là việc làm khó, do không thể tính chính xác hiệu quả thực mà nó mang lại, do vậy cần có tiêu chí đánh giá cụ thể như: nghiệp vụ của nhân viên, năng suất lao động, khối lượng công việc giải quyết và hiệu quả công việc. Ngoài ra, cơ quan cũng nên đưa tiêu chí hiệu quả sau đào tạo thành một tiêu chí trong bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để xét lương, thưởng và thăng tiến.