1.2.1. Hoạt động, lao động
Con người muốn sống, muốn tồn tại phải hoạt động. Đối với con người, tồn tại là hoạt động, hoạt động cho xã hội, tập thể, gia đình và chính bản thân.
Hoạt động là một khái niệm rất rộng, bao gồm cả các quá trình bên ngoài tác động vào đối tượng, sự vật … lẫn các quá trình bên trong, quá trình tinh thần, trí tuệ …ở trong não con người. Hay nói cách khác, hoạt động bao gồm cả hành vi, tâm lý, ý thức; cả hành động chân tay lẫn hành động trí tuệ.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hoạt động. Thông thường, người ta coi hoạt động là sự tiêu hao năng lượng thần kinh và cơ bắp của con người, nhằm thỏa mãn những nhu cầu của mình.
Về phương diện triết học, tâm lý học, người ta quan niệm hoạt động là phương thức tồn tại của con người trong thế giới.
Theo tâm lý học macxit, cuộc sống con người là một chuỗi hoạt động, con người là chủ thể của các hoạt động thay thế nhau. Hoạt động là quá trình con người thực hiện các quan hệ giữa con người và thế giới tự nhiên, xã hội, người khác và bản thân. Đó là quá trình chuyển hóa năng lực lao động và các phẩm chất tâm lý khác của bản thân thành sự vật, thành thực tế và quá trình ngược lại là quá trình tách những thuộc tính của sự vật, của thực tế quay về với chủ thể, biến thành vốn liếng tinh thần của chủ thể.
Như vậy, có thể định nghĩa hoạt động như sau:
“Hoạt động là mối quan hệ tác động qua lại giữa con người và thế giới (khách thể) để tạo ra sản phẩm cả về phía thế giới, cả về phía con người (chủ thể). [29]
Có nhiều cách phân loại hoạt động, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài, người nghiên cứu chọn cách tiếp cận phân chia hoạt động xét trên phương diện phát triển của cá thể, trong đời người có ba loại hình hoạt động kế tiếp nhau, đó là: vui chơi, học tập và lao động.
Hoạt động chủ đạo của trẻ em trước tuổi đi học là vui chơi, lên 6 - 7 tuổi, trẻ đến trường học, dần dần chơi ít hơn học, việc chính ở lứa tuổi này là học, tiếp thu kiến thức; sau giai đoạn học tập con người bước vào cuộc đời lao động. Việc học bây giờ gần giống như việc chơi ở lứa tuổi đi học, cả hai hoạt động đó đều có ở người lao động, nhưng không thể so với lao động cả về số giờ dành cho lao động, cả về ý nghĩa của lao động đối với cuộc sống.
Hoạt động vui chơi nói chung không quan tâm đến sản phẩm. Sản phẩm của hoạt động học tập chưa làm biến đổi sự vật, còn hoạt động lao động buộc phải có sản phẩm là biến đổi đối tượng lao động.
Theo từ điển Tiếng Việt, lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội.
“Lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, của một nhóm người, của cả doanh nghiệp hoặc nói chung là của toàn xã hội.” [4]
1.2.2. Động cơ, động cơ làm việc
Thuật ngữ động cơ (motivation) dựa trên cơ sở của một hàm chỉ ẩn dụ về sự hoạt động, bởi thuật ngữ này có xuất xứ từ chữ “movere” trong tiếng Latinh, chỉ sự vận động. Trong tiếng Việt, thuật ngữ động cơ hàm chỉ lực đẩy (“cơ”) của hành vi hay hoạt động (“động”). Theo cách hiểu thông thường thì động cơ được dùng để mô tả sự khởi xướng cho một hành động, sự lựa chọn mục tiêu của hành vi và những nỗ lực trong hành vi. Động cơ được xem là có chức năng định hướng, lựa chọn và tạo năng lượng cho hành vi.
Các nhà tâm lý học Xô Viết quan niệm: những đối tượng đáp ứng nhu cầu này hay nhu cầu khác nằm trong hiện thực khách quan một khi chúng bộc lộ ra, được chủ thể nhận biết sẽ thúc đẩy, hướng dẫn con người hoạt động. Khi đó nó trở thành động cơ của hoạt động. Nói cách khác, động cơ là nguyên nhân của hành động, duy trì hành động và định hướng hành vi của cá nhân.
Động cơ của một hành động được tạo ra bắt đầu từ giai đoạn căng thẳng của một nhu cầu chưa được thỏa mãn và tồn tại cho đến khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn đầy đủ.
Như vậy, động lực thúc đẩy hành động của cá nhân chính là nhu cầu.
Theo A.N.Lêônchev, khi phân tích động cơ, trước tiên phải đề cập đến quan hệ giữa động cơ và nhu cầu. Về nhu cầu, lần đầu tiên có thể chủ thể chưa nhận rõ chính đối tượng của nhu cầu. Để biết đối tượng của nhu cầu cần có các chức năng thúc đẩy. Đó chính là động cơ.
Với tính chất là một cá nhân, chủ thể sinh ra đã có nhu cầu, nhưng với tính chất là sức mạnh nội tại thì nhu cầu được thực hiện trong nội tại hoạt động. Nói cách khác, lúc đầu nhu cầu chỉ xuất hiện như là một điều kiện, một tiền đề cho hoạt động, thì lập tức xảy ra sự biến hóa của nhu cầu, không còn là nhu cầu trước nữa.
Trong đề tài nghiên cứu, động cơ được hiểu là đối tượng (vật chất hay tinh thần) mà chủ thể cần chiếm lĩnh thông qua hoạt động, nhằm thỏa mãn một nhu cầu được vật chất hóa trong đối tượng đó.
Trong quan hệ với chủ thể với tư cách là hoạt động, đối tượng chính là động cơ của hoạt động, kích thích chủ thể tiến hành hoạt động để chiếm lĩnh nó. Phía sau đối tượng bao giờ cũng là nhu cầu, nó bao giờ cũng đáp ứng một nhu cầu này hay nhu cầu khác. Hoạt động đáp ứng nhu cầu của chủ thể.
A.N.Lêônchev chia ra 2 loại động cơ: động cơ tạo ý và động cơ kích thích. Động cơ tạo ý gắn liền với nhân cách. Hoạt động lao động có 2 động cơ: động cơ xã hội và động cơ vật chất. Chính động cơ xã hội mới là động cơ tạo ý, còn động cơ vật chất là động cơ kích thích. Động cơ tạo ý ở cấp bậc cao hơn, song có khi nó không tham gia vào kích thích, thúc đẩy hành động, mà khuất đằng sau động cơ kích thích. Cụ thể:
Động cơ bên trong (động cơ tạo ý): là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm, là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích (có thể gọi là yếu tố nội tại).
Động cơ bên ngoài (các kích thích): là những kích thích nằm ngoài hoạt động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động (có thể gọi là yếu tố ngoại sinh).
Từ những phân tích trên, động cơ làm việc (lao động) có thể hiểu đó chính là
đối tượng (vật chất hay tinh thần) mà chủ thể cần chiếm lĩnh thông qua hoạt động lao động, nhằm thỏa mãn một nhu cầu được vật chất hóa trong đối tượng đó.
1.2.3. Nhu cầu
Để tồn tại và phát triển cá nhân đòi hỏi ở môi trường xung quanh những cái cần thiết (không thể thiếu cho mình). Sự đòi hỏi ấy là nhu cầu của cá nhân. Nói đến nhu cầu là nói đến sự đòi hỏi của cá nhân về một cái gì đó ở ngoài nó (có thể là một sự vật, một hiện tượng hoặc một người khác). Trong ý nghĩa đó, nhu cầu biểu lộ sự gắn bó của cá nhân với thế giới xung quanh, sự phụ thuộc của cá nhân vào thế giới đó.
Nhu cầu bao giờ cũng là nhu cầu về cái gì đó. Dần dần nó được cá nhân nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn về ý nghĩa của nó đối với sự tồn tại và phát triển của mình. Lúc đó, nhu cầu trở thành động lực thúc đẩy cá nhân hoạt động nhằm thỏa mãn chính nhu cầu này. Nhờ vậy, trong sự gắn bó với thế giới xung quanh, con người xuất hiện như một chủ thể tích cực, sáng tạo.
Từ đó, có thể định nghĩa nhu cầu là sự đòi hỏi tất yếu mà con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. [29]
Theo Abraham Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản, từ những nhu cầu có cơ sở sinh học cơ bản nhất đến những nhu cầu trừu trượng nhất chỉ ở con người mới có. Đó là:
1. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs) 2. Nhu cầu an toàn (Safety needs)
3. Nhu cầu xã hội và tình yêu (Belonging needs and love needs) 4. Nhu cầu quý trọng (Esteem needs)
5. Nhu cầu thực hiện hóa bản ngã (The needs for self-actualization)
1.3. Cơ sở lý luận về động cơ làm việc
Bản chất của khoa học tâm lý khi nghiên cứu về động cơ là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại có những hành vi như họ đang có. Cho đến hiện nay, tâm lý học vẫn chưa có quan điểm thống nhất về vai trò của động cơ trong việc lý giải các hành vi của cá thể. Có nhiều học thuyết về động cơ, như thuyết phân tâm của Freud, thuyết cái tôi của Roger, thuyết nhận thức xã hội của Bandura, thuyết nhận thức của Kewin & Atkinson … Trong đó gắn bó mật thiết nhất với động cơ là thuyết động lực (Drive) của Hull, thuyết mong muốn – giá trị của Tolman. Theo Hull, động cơ là sự đáp ứng của chủ thể đối với những nhu cầu thiết yếu như thức ăn hay nước uống, hoặc việc phản ứng lại một yếu tố kích thích mạnh từ bên ngoài. Nền tảng của thuyết động lực chính là giả định cho rằng hành vi được điều khiển một cách cơ học mà không hề có sự dẫn dắt của ý chí. Chính điều này đã làm cho thuyết động lực của Hull hàm chỉ hình ảnh ẩn dụ của máy móc cơ học. Học thuyết động viên (incentive) hay còn gọi là mong muốn – giá trị do Tolman đề xướng và
Eccles phát triển. Học thuyết này mô tả động cơ có chức năng như một lực đẩy con người về phía mục tiêu. Điều đặc biệt của mô hình động cơ này là nó kết nối yếu tố nhận thức – tức là mong muốn đạt được mục tiêu, yếu tố động cơ - tức là giá trị của mục tiêu đó đối với chủ thể.
Cùng với sự phát triển của tâm lý học động cơ, động cơ được gắn liền với những khái niệm như nỗ lực, hứng thú, nhu cầu cạnh tranh, quyền lực, ghi nhận xã hội, khen thưởng … Động cơ cũng được nghiên cứu trong mối tương quan với nhiều yếu tố mà nó gắn bó chặt chẽ như nhân cách và cảm xúc. Tuy chưa có một lý thuyết hoàn chỉnh về động cơ nhưng các lý thuyết này có thể được chọn lọc để ứng dụng linh hoạt trong những hoàn cảnh cụ thể.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được điều gì thực sự đang thúc đẩy nhân viên của họ làm việc. Đây không chỉ là vấn đề của các nhà quản trị, mà từ lâu, nó đã được các nhà tâm lý học đầu tư nghiên cứu rất nhiều. Có thể kể đến một số lý thuyết phổ biến hiện nay về vấn đề động cơ làm việc đã và đang được các nhà quản trị sử dụng như một nỗ lực trong việc tìm hiểu và tác động đến động cơ làm việc của con người. Các lý thuyết đó là:
Thuyết X và Thuyết Y của Doughlas McGregor
Thuyết Hai Yếu tố của Federick Hezberg
Thuyết Kỳ vọng
Quan điểm của Hackman và Oldham về những đặc tính thiết yếu của công việc tạo ra động lực nội tại
Ngoài ra, còn có thể kể đến các thuyết của David Mc.Clelland, thuyết E.R.G.
1.3.1. Thuyết X và Thuyết Y của Doughlas McGregor
Doughlas McGregor tin rằng các quyết định quản lý được đưa ra dựa trên những giả định về bản chất và những hành vi của con người. Ông đã đưa ra ý tưởng của mình trong cuốn sách Khía cạnh con người trong doanh nghiệp.
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người, với những giả định sau:
Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không áp dụng.
Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong mốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
McGregor đặt tên cho nhóm giả thuyết này là thuyết X. Phương thức quản lý “cây gậy và củ cà rốt” được xây dựng trên nền tảng thuyết X của McGregor. Cây gậy tượng trưng cho hình phạt khi nhân viên không làm theo mong muốn của nhà quản lý, và củ cà rốt là phần thưởng cho nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Vì thế chức năng của nhà quản lý là phải “bắt” nhân viên làm việc thông qua hệ thống thưởng phạt. Theo thuyết X thì tiền là yếu tố kích thích làm việc chủ yếu.
McGregor đã đưa ra quan điểm của mình vào những năm 50 và đó là những biểu hiện của nền công nghiệp Mỹ. Tuy nhiên, hiện nay vẫn có những một số nhà quản lý vẫn hành động như thể họ tin rằng những ý tưởng đưa ra trong thuyết X là sự mô tả đúng về hành vi của nhân viên của họ.
McGregor hoàn toàn đồng ý với quan điểm về các cấp bậc nhu cầu của con người mà Maslow đã đề cập. Ông cho rằng, trong những điều kiện rất khó khăn, chẳng hạn như lúc kinh doanh bị đình trệ thì một chiến lược dựa trên thuyết X có thể khả thi. Khi mọi người quan tâm đến việc thỏa mãn các nhu cầu của mình về ăn uống và an toàn, thì khi đó có nhiều khả năng là họ chấp nhận phương thức “cây gậy và củ cà rốt” như được nêu ra trong thuyết X.
Tuy nhiên, theo McGregor thì khi chúng ta không ở trong những điều kiện khắc nghiệt như thế, những chiến lược quản lý dựa trên thuyết này sẽ dẫn đến sự bất mãn và xung đột. Ông cho rằng con người không chỉ cần tiền lương và sự an toàn mà công việc mang lại.
McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa với so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y:
Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó.
Nếu có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.
Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân về công việc.
Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp.
Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức.
McGregor cho rằng những quan điểm này động hơn là tĩnh: “nó chỉ ra khả năng lớn lên và phát triển của con người.”
Nếu như thuyết X nhìn con người dưới góc độ tiêu cực thì thuyết Y đứng trên quan điểm tích cực và nhân văn hơn khi cho rằng bản chất của con người là yêu lao động và tích cực hướng đến mục đích chung của công ty. Và vai trò của nhà quản lý là tìm cách để khơi dậy những tiềm năng của nhân viên mình. Thuyết Y hay được sử dụng nhất trong trường hợp nhà quản lý khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định của cơ quan/tổ chức.
1.3.2. Thuyết Hai Yếu tố của Federick Hezberg
Federick Hezberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Federick Hezberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức