Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Victor H.Voom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:
Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc.
Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì thế, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
Tình thế
Các phần thưởng
Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng
Sự đảm bảo là phần thưởng được trả
Thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên:
Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn
Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức
Đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới
Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết
Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau
Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết
Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.