Bảng 2.10. Động cơ làm việc của nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị
Động cơ Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Động cơ bên trong 3.8907 .40199 Động cơ bên ngoài 3.6339 .37440
Bảng 2.11. Động cơ làm việc bên trong
Động cơ bên trong Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Đam mê công việc 3.6844 .62671
Sự phát triển 3.9800 .58052
Sự độc lập, tự chủ, 4.0919 .50109 Chinh phục khó khăn, thử thách 3.9669 .55578 Sự phản hồi thông tin 3.8900 .53255
Ý nghĩa xã hội 3.7313 .63223
Bảng 2.12. Động cơ làm việc bên ngoài
Động cơ bên ngoài Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Tiền lương 3.6075 .67306 Khen, thưởng 3.3425 .65624 Thăng tiến 3.5588 .63546 Sự đảm bảo 3.4794 .62906 Sự thừa nhận 3.8450 .64722 Chức vụ, địa vị 3.6581 .61658
Môi trường làm việc 3.6638 .56312
Sự khẳng định 3.9000 .65033
Kết quả từ bảng 2.10 cho thấy Mean của động cơ bên trong (ĐCBT) và động cơ bên ngoài (ĐCBN) ở mức độ khá cao (Mean > 3.5) đồng thời có sự chênh lệch giữa chúng ở người lao động. Điều này cho thấy rằng hiện nay, ĐCBT và ĐCBN
đều là nguyên nhân thúc đẩy người lao động làm việc. Trái với nhận định chủ quan ban đầu của người nghiên cứu cũng như nhiều người cho rằng, đại đa số người lao động, đặc biệt là nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị làm việc bởi sự thúc đẩy mạnh mẽ của những ĐCBN –thu nhập, địa vị, chức vụ, điều kiện vật chất và chính sách phúc lợi. Tỉ lệ Mean của ĐCBT và ĐCBN là 3.8907 : 3.6339, tuy chênh lệch không nhiều nhưng cũng cho thấy khuynh hướng hiện nay của người lao động, mà trong phạm vi đề tài là nhân viên kinh doanh - tiếp thị, họ làm việc bởi sự thúc đẩy của những ĐCBT mạnh hơn ĐCBN, nhằm thỏa mãn những khao khát về sự tự chủ trong công việc (Mean: 4.0919), sự phát triển chuyên môn nghiệp vụ (Mean: 3.9800), cũng như việc chinh phục những khó khăn, thử thách trong công việc nhằm phát triển bản thân (Mean: 3.9669). Khi được hỏi về những cảm xúc có được khi làm công việc hiện tại, anh T.D – trưởng phòng kinh doanh – tiếp thị của một công ty chuyên về hàng cao cấp chia sẻ “Lạm phát tăng nhanh, đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, việc kinh doanh rất khó khăn, đặc biệt với sản phẩm có giá trị lớn nhưng tôi vẫn kiên trì và cố gắng tìm cách khắc phục. Điều làm tôi lạc quan đó là sếp rất tin tưởng và giao cho tôi được tự chủ trong công việc, tự lên kế hoạch, chiến lược phát triển. Tôi cũng khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới và cùng nhau bàn bạc tìm giải pháp. Mỗi khi chinh phục được một khách hàng mới hay giải quyết tốt các vấn đề khó nuốt, tôi đều cảm thấy hạnh phúc, đơn giản vì mình đã vượt qua được giới hạn của chính mình và rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá …”. Trong khi đó, Th – nhân viên kinh doanh của anh chia sẻ thêm lý do vì sao vẫn tiếp tục công việc dù đôi lúc cảm thấy chán nản: “Nhiều lúc rất nản vì không bán được hàng, nhưng tôi vẫn muốn mình tiếp tục với công việc này, vì ở đây tôi được học và rèn luyện các kỹ năng bán hàng; được tiếp xúc với các khách hàng thuộc nhiều tầng lớp, nhất là tầng lớp trung và thượng lưu mà không có trường lớp nào có thể đem lại cho tôi …”.
Bên cạnh đó, những ĐCBN vẫn là những kích thích có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và cường độ làm việc của người lao động. Trong nhóm các ĐCBN thì động cơ làm việc để khẳng định năng lực, thương hiệu cá nhân có Mean cao nhất:
3.9000. Người lao động nỗ lực làm việc để chứng tỏ khả năng và bảo đảm sự đánh giá cao của người khác về năng lực, giá trị mà họ đã tạo dựng. Nguyện vọng được đồng nghiệp, đặc biệt là quản lý nhận thấy, ghi nhận, công nhận năng lực, sự cố gắng và giá trị của mình trong tập thể cũng là động cơ thúc đẩy con người làm việc tích cực hơn (Mean: 3.8450). Điều này cho thấyđối với nhân viên khối kinh doanh - tiếp thị, sự nỗ lực làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ không đơn thuần để thỏa mãn những nhu cầu về tiền lương (Mean: 3.6075), sự đảm bảo công việc ổn định (Mean: 3.4794) hay vì những danh hiệu và phần thưởng mà công ty hứa hẹn, mà phần lớn còn vì thương hiệu, vì cảm giác hãnh diện khi được người khác thừa nhận và đánh giá cao năng lực, giá trị của mình (Mean của các động cơ khen thưởng; thăng tiến; sự đảm bảo chỉ ở mức độ trung bình). Điều này khá phù hợp ở một thành phố lớn như TP.Hồ Chí Minh – nơi mà cơ hội việc làm luôn rộng mở cho những ai có trình độ và kỹ năng. Công việc không thiếu nhưng để có vị trí tốt và thu nhập như mong muốn đòi hỏi người lao động phải chứng tỏ được khả năng và giá trị của mình. Chị Thùy N – trưởng nhóm bán hàng phụ trách kênh siêu thị của một công ty kinh doanh hàng tiêu dùng cho biết thêm: “Lúc trước tôi rất tiếc nuối khi quyết định nghỉ việc ở một công ty có điều kiện làm việc tốt hơn ở đây rất nhiều. Bởi vì người quản lý trực tiếp ở đó không đánh giá đúng năng lực của tôi, cũng như không tạo cho tôi cơ hội chứng tỏ khả năng của mình. Không có gì đau khổ hơn việc mình có khả năng mà bị giao những công việc tẻ nhạt và bị đánh giá thấp hơn đồng nghiệp khác. Ở đây tôi được giao công việc đúng khả năng và nguyện vọng. Vì vậy tôi cố gắng vượt qua mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhằm giữ vững hình ảnh của mình trong đánh giá của sếp cũng như sự tin tưởng của sếp.”
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ nhân tài đã tạo nhiều cơ hội cho người lao động trong việc lựa chọn công việc phù hợp với khả năng và đam mê. Tuy vậy, không phải ai cũng có cơ hội làm công việc mình yêu thích. Động cơ làm việc vì yêu thích, đam mê công việc trong nhóm khảo sát có Mean thấp nhất trong nhóm ĐCBT (Mean: 3.6844). Ngườilao động nào cũng mong
muốn được làm đúng công việc mà mình đam mê, yêu thích. Tuy nhiên vì những lý do nào đó mà vẫn còn một phần lớn lực lượng lao động phải làm những công việc mà nó không mang lại cho họ sự hứng thú và cảm giác hạnh phúc.
2.2.1.2. Mức độ động cơ bên trong và bên ngoài
Bảng 2.13.Mức độ động cơ bên trong và bên ngoài
Mức độ
Điểm trung bình động cơ bên trong
Điểm trung bình động cơ bên ngoài Tần số Tỉ lệ % Tần số Tỉ lệ%
Thấp (Mean < 2.5) 0 0 0 0
Trung bình (2.5 ≤ Mean ≤ 3.5 92 23 170 42.5 Khá cao (Mean >3.5) 308 77 230 57.5
Kết quả ở bảng 2.13 cho thấy không có khách thể nghiên cứu có Mean của ĐCBT lẫn ĐCBN ở mức độ thấp. Như vậy, toàn bộ khách thể nghiên cứu đều có sự thúc đẩy từ ĐCBT lẫn ĐCBN trong quá trình thực hiện công việc. Tỉ lệ khách thể có Mean của ĐCBT ở mức độ khá cao chiếm đại số mẫu: 77%. Điều này có nghĩa là phần lớn nhân viên kinh doanh - tiếp thị làm việc bởi sự thúc đẩy của các yếu tố nội tại như các động cơ đam mê công việc, sự khao khát phát triển bản thân về chuyên môn nghiệp vụ, chinh phục những khó khăn thử thách trong công việc để phát triển năng lực …Những yếu tố nội tại này có tác động lớn đối với khách thể có Mean của ĐCBT ở mức độ khá cao.
Về ĐCBN, khách thể nghiên cứu có Mean ở mức độ khá cao cũng chiếm ưu thế: 57.5%. Từ có có thể nhận định rằng, đa số khách thể cũng quan tâm đến việc được thừa nhận, đánh giá cao về năng lực; được đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn; được trả mức lương tương xứng và có chính sách chế độ ưu đã cùng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Các yêu tố bên ngoài này có tác động lớn đến nhóm khách thể có Mean của ĐCBN ở mức độ khá cao.
Bảng 2.13 còn cho thấy ở cùng mức độ khá cao, tỉ lệ khách thể có Mean của ĐCBT lớn hơn Mean của ĐCBN (77% : 57.5%). Điều này cho thấy ở nhiều khách
thể nghiên cứu, mặc dù đều bị thúc đẩy bởi yếu tố nội tại và yếu tố ngoại sinh, nhưng yếu tố nội tại có khuynh hướng mạnh hơn, tác động lớn hơn đến tinh thần và thái độ làm việc của họ.
Từ những phân tích trên cho thấy giả thuyết nghiên cứu ban đầu “ Yếu tố thúc
đẩy nhân viên kinh doanh tiếp - thị làm việc bao gồm cả động cơ bên trong (yếu tố nội tại) và động cơ bên ngoài (yếu tố ngoại sinh)” là phù hợp, nhưng giả thuyết
“trong đó động cơ bên ngoài có tác động thúc đẩy chủ yếu, mạnh hơn động cơ bên trong.” là chưa phù hợp, mà trái lại, chính ĐCBT có tác động thúc đẩy chủ yếu, mạnh hơn ĐCBN.