bàn TP.HCM:
Cách đây 10 năm tại TP.HCM, trung tâm tài chính - tiền tệ lớn nhất và sôi động nhất của cả nước, các ngân hàng thương mại cổ phần còn ở thế yếu, thị phần hoạt
động chỉ bằng 1/2 so với các ngân hàng thương mại nhà nước. Nhưng đến nay, có khoảng 39 ngân hàng thương mại cổ phần đang hoạt động trên địa bàn thành phố và nghiên cứu này sẽ thực hiện khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP lớn trong bảng 2.2:
Bảng 2.2: Thống kê nhân sự của 10 ngân hàng TMCP lớn ở TP.HCM
ĐVT: người
Nguồn: Reuters
Trong số đó, Vietcombank hiện đang dẫn đầu các ngân hàng thương mại cổ phần trong cả nước với 11.415 cán bộ-nhân viên; tiếp đến là ngân hàng Á Châu với 9.560
Ngân hàng Số lượng nhân sự
đến tháng 12/2010 Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam 11.415
Ngân hàng Á Châu 9.560
Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín 7.377
Ngân hàng Đông Á 7.179
Ngân hàng Eximbank 5.300
Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam 4.932
Ngân hàng Hàng hải 3.000
Ngân hàng Quân Đội 2.500
Ngân hàng Quốc tế 2.000
nhân sự, ... (Khái quát về các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM được thể hiện trong phụ lục 1).
Những áp lực cạnh tranh buộc các ngân hàng phải đổi mới để có thể phát triển bền vững được. Trước hết là phải giải quyết được bài toán nguồn nhân lực và để đạt
được mục tiêu trong cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực, các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM đã áp dụng nhiều chương trình hoạt động cụ thể như:
+ Hoạch định nguồn nhân lực: Các ngân hàng TMCP đều thực hiện việc hoạch
định nguồn nhân lực để dự báo số lượng nhân sự cần cho sự phát triển của ngân hàng trong tương lai, từđó vạch ra những chương trình hoạt động cụ thể đểđảm bảo có đủ
số lượng nhân sự khi cần.
Hoạt động dự báo của các ngân hàng dựa vào những tiêu chí như: Số lượng nhân sự hiện có thể sử dụng, khả năng thay đổi trong công việc của ngân hàng, nguồn cung nhân lực hiện tại và trong tương lai, tình hình tài chính của ngân hàng. Bản thân từng phòng ban trong ngân hàng đều có chức năng dự báo nguồn nhân lực chứ không hẳn
đây là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà thôi.
+ Tuyển dụng: Các ngân hàng thực hiện công khai đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Những nhân viên được chọn lựa từ hồ sơ
xin việc phải trải qua quy trình tuyển dụng chặt chẽđể kiểm tra kiến thức, kỹ năng và năng lực. Các ngân hàng cam kết đảm bảo sự công bằng trong việc tuyển mộ nhân viên, không phân biệt giới tính, tôn giáo, quốc tịch, tuổi tác, tình trạng hôn nhân. Tùy vị trí và chức vụ mà các ngân hàng có những tiêu chí tuyển chọn riêng.
+ Đào tạo và phát triển: Các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM đều xác
định rằng ngân hàng của mình chỉ phát triển tốt khi và chỉ khi ngân hàng biết phát triển chính những nhân viên của mình, đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai. Công tác đào tạo được xem như là sự hợp tác phát triển giữa nhân viên và ngân hàng. Ban đầu, các ngân hàng để cho nhân viên của mình tự xác định nhu cầu
cần được đào tạo và phát triển trong phạm vi trách nhiệm công việc. Các nhân viên ngân hàng đều được đào tạo cơ bản trong 2 năm đầu công tác và sẽ được phát triển bằng những chương trình huấn luyện dài hạn về sau. Hình thức đào tạo tại bàn làm việc là hình thức đào tạo phổ biến và dễ dàng nhất, các nhân viên có thể học hỏi ngay từ công việc đang làm theo hướng dẫn của người phụ trách. Bên cạnh đó, các ngân hàng TMCP cũng tổ chức những buổi chào mừng và định hướng nghề nghiệp cho những nhân viên mới. Tại các buổi này, các nhân viên có cơ hội tìm hiểu thêm về
ngân hàng của mình, được những người đi trước chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng. + Trả công lao động và chính sách phúc lợi: Các ngân hàng TMCP ngày càng
quan tâm chăm lo đến cuộc sống, sức khỏe không chỉ của bản thân các nhân viên mà cả những người thân của họ nữa. Ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, an toàn cho nhân viên, các ngân hàng đang dần dần cải tiến chính sách trả
lương của mình để đảm bảo cho nhân viên và gia đình của họ có một cuộc sống ổn
định, từđó nhân viên yên tâm công tác và cống hiến tốt cho ngân hàng hơn nữa. Các ngân hàng cũng xây dựng một quy chế khen thưởng một cách rõ ràng, thực hiện theo
đúng nguyên tắc khách quan và luôn được phổ biến rộng rãi đến tận nhân viên cấp thấp nhất. Hình thức khen thưởng kịp thời và đột xuất cho phòng ban hoặc cá nhân cũng được các ngân hàng sử dụng như một cách động viên, khích lệ tinh thần một cách rất hiệu quả. Bên cạnh đó, chế độ và chính sách phúc lợi được các ngân hàng xem như là một điểm mạnh trong việc thu hút và giữ chân người tài. Ngoài các chương trình tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội luôn được thực hiện theo
đúng chủ trương của Nhà nước, một số ngân hàng còn mua bảo hiểm cho những lãnh
đạo cấp cao hoặc nhân viên có năng lực và cống hiến đáng kể cho ngân hàng. Các chương trình tham quan nghỉ mát cũng được tổ chức đều đặn ở những địa điểm nổi tiếng, các khách sạn lớn, các resort yên tĩnh … giúp cho tinh thần nhân viên được nâng cao rất nhiều, bù đắp cho những khoảng thời gian căng thẳng trong công việc.
+ Đánh giá kết quả làm việc: Công tác đánh giá ở các ngân hàng được thực hiện đa dạng, thường xuyên không chỉ giữa lãnh đạo với nhân viên mà giữa các nhân viên hoặc giữa các phòng ban với nhau. Mục tiêu chung mà các ngân hàng TMCP muốn đạt được thông qua việc đánh giá là:
Ghi nhận những nỗ lực và đóng góp của những cán bộ nhân viên.
Khen thưởng kịp thời và ngay lập tức những nhân viên hoặc phòng ban có thành tích vượt trội.
Động viên, khích lệ nhân viên làm việc tốt hơn.
Định hướng nhân viên thực hiện mục tiêu chung của ngân hàng.
Tìm ra và giữ chân những nhân viên giỏi bằng những chế độưu đãi hấp dẫn.
Tạo niềm tin cho nhân viên bằng một hệ thống đánh giá hiệu quả.
+ Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động chung: Ngày nay, các ngân
hàng TMCP có xu hướng tổ chức theo sơđồ quản lý phân quyền để thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động của ngân hàng, lãnh đạo các phòng ban được yêu cầu phải khuyến khích và lắng nghe nhân viên đóng góp ý kiến cải tiến hoạt động của ngân hàng. Trong quá trình thực hiện các chiến lược hoặc các kế hoạch kinh doanh, các nhân viên đều được thông tin kịp thời hoặc được tham gia xây dựng vào kế hoạch, nhờ vậy hiệu quả công việc sẽ cao hơn nhiều bởi vì chính nhân viên là những người trực tiếp thực hiện các kế hoạch đó. Thực tế cho thấy rằng, những người nào nắm
được nhiều thông tin và có mức độảnh hưởng đến công việc hay dự án nào đó nhiều hơn, người đó sẽ có sự nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm hơn những người không hiểu rõ về mục tiêu hay quá trình công việc.
Nguồn nhân lực ngày càng được các ngân hàng TMCP nhìn nhận là yếu tố cốt lõi và tài sản quý giá. Vì vậy, khi xây dựng chính sách nhân sự, ban lãnh đạo các ngân hàng hướng tới các cán bộ nhân viên sao cho họ có điều kiện phát huy tối đa năng lực
và biến nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của ngân hàng mình. Các ngân hàng TMCP cũng đã mời được nhiều nhân sự là Việt kiều và người Việt Nam đang nắm giữ những vị trí chủ chốt cho các ngân hàng nước ngoài về đầu quân. Với quan điểm “nước chảy chỗ trũng”, các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM luôn tìm cách tạo những “vùng trũng” trong mặt bằng ngành ngân hàng để
chiêu mộ được nhiều nhân tài vì bài học thành công của mọi tổ chức là “nếu có dự án tốt mà không chọn được con người phù hợp thì tốt nhất không thực hiện dự án đó”.