Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản trị
nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của nhân viên tại một số ngân hàng TMCP trên
địa bàn TP.HCM. Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:
Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì tình cảm Gắn kết vì đạo đức Thực tiễn phân tích công việc Thực tiễn tuyển dụng Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp Thực tiễn đào tạo và phát triển Thực tiễn trả công lao động Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng
2.7.1. Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm: + Giả thuyết H1.1: Thực tiễn phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
2.7.2. Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích: + Giả thuyết H2.1: Thực tiễn phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều
+ Giả thuyết H2.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
2.7.3. Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức: + Giả thuyết H3.1: Thực tiễn phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
Tóm tắt chương 2:
Trong Chương 2 đã xác định 7 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đó là: phân tích công việc; tuyển dụng; định hướng và phát triển; đào tạo và phát triển;
viên vào các hoạt động của ngân hàng. Đồng thời trong chương này cũng trình bày mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết với tổ chức,
đưa ra mô hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ của thực tiễn quản trị
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở
các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sựđể điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận ( phụ lục 2) nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn
được thiết kế gồm hai phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 7 cán bộ - nhân viên phụ
trách về nhân sự và chính sách tại ngân hàng TMCP Đông Á. Sau khi thảo luận, một dự thảo thang đo được xây dựng gồm 33 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL và 18 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết của nhân viên.
Từ kết quá nghiên cứu định tính (phụ lục 3) , các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Nội dung bảng câu hỏi gồm ba phần chính (phụ lục 4):
Phần thứ 1: Thiết kếđể thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các thực tiễn QTNNL.
Phần thứ 2: Thiết kếđể thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự gắn kết với tổ chức.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ
liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập trong mô hình lý thuyết và thảo luận nhóm.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ
hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những
đồng nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm 400 nhân viên các cấp của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính
sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 16.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất không đúng / Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đúng / Rất đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ
cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 51 câu tương ứng với 51 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức, trong đó có 33 biến đo lường các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 18 biến đo lường các yếu tố mức độ gắn kết với tổ chức.
Tuy nhiên, để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả như mong muốn, tác giả đã khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở ngân hàng TMCP Đông Á bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa các câu hỏi, khả năng cung cấp những thông tin của người được khảo sát, tính phù hợp của các yếu tố. Qua đó, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 31 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 17 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết với tổ chức. Các yếu tố bị loại bỏ là các yếu tố không được nhân viên
đánh giá cao hoặc không phù hợp với nhân viên ngân hàng, trùng lắp hoặc quá phức tạp.
Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức ( phụ lục 4), phục vụ cho công việc phỏng vấn hàng loạt gồm:
- Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi; - Câu hỏi nghiên cứu;
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.2. Phương pháp xử lý số liệu:
Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua các công cụ sau:
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha:
Phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Nghiên cứu các lý thuyết cơ sở về thực tiễn QTNNL và tác động của thực tiễn QTNNL lên mức độ gắnkết Xây dựng thang đo sợbộ Tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ýkiến chuyên gia Xây dựng thang đo Xác định mục tiêu nghiên cứu Đánh giá kết quả, đề xuất biện pháp tổ chức triển khai thực hiện Tổng hợp kết quảđo lường và phân tích Kiểm tra hệ số tin cậy, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá
Tổng hợp dữ liệu khảo sát
Nghiên cứu chính thức: sử dụng bảng câu hỏi
3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ:
Để kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số
tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 r +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
r 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt r 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
< 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ
>5 % : không có mối tương quan
Tiếp theo, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
3.3. Thiết kế nghiên cứu: 3.3.1. Đối tượng khảo sát: 3.3.1. Đối tượng khảo sát:
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa
để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ phụ trách nhân sự
tại ngân hàng TMCP Đông Á.
Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2. Cách thức khảo sát:
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi chi tiết được gởi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên
Bảng 3.1 Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu:
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 7 cán bộ-nhân viên phụ trách nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Á thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân. Sau đó, tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở
ngân hàng TMCP Đông Á theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gởi tới các đối tượng cán bộ nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ kiểm soát viên trở xuống và làm toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP ở TP.HCM.
Hình thức khảo sát Ngân hàng
Thưđiện tử Trực tiếp Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam 15 25
Ngân hàng Á Châu 25 35
Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín 10 15
Ngân hàng Đông Á 40 80
Ngân hàng Eximbank 10 20
Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam 10 15
Ngân hàng Hàng hải 10 15
Ngân hàng Quân Đội 15 20
Ngân hàng Quốc tế 10 15
Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số
quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố, các thang đo trong luận văn có số biến là 48 (đã lược bỏ 3 biến so với thang đo ban đầu), như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 240 người. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, đểđảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả
lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này cần phải có khoảng 300 mẫu trả lời
được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 400 mẫu.
3.4. Xây dựng thang đo:
3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo:
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) đểđánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thang đo của Meyer, Allen, & Smith (1993)
đểđánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu