Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa
để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ phụ trách nhân sự
tại ngân hàng TMCP Đông Á.
Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2. Cách thức khảo sát:
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi chi tiết được gởi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên
Bảng 3.1 Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu:
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 7 cán bộ-nhân viên phụ trách nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Á thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân. Sau đó, tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở
ngân hàng TMCP Đông Á theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gởi tới các đối tượng cán bộ nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ kiểm soát viên trở xuống và làm toàn thời gian tại các ngân hàng TMCP ở TP.HCM.
Hình thức khảo sát Ngân hàng
Thưđiện tử Trực tiếp Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam 15 25
Ngân hàng Á Châu 25 35
Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín 10 15
Ngân hàng Đông Á 40 80
Ngân hàng Eximbank 10 20
Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam 10 15
Ngân hàng Hàng hải 10 15
Ngân hàng Quân Đội 15 20
Ngân hàng Quốc tế 10 15
Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số
quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố, các thang đo trong luận văn có số biến là 48 (đã lược bỏ 3 biến so với thang đo ban đầu), như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 240 người. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, đểđảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả
lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này cần phải có khoảng 300 mẫu trả lời
được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 400 mẫu.
3.4. Xây dựng thang đo:
3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo:
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) đểđánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thang đo của Meyer, Allen, & Smith (1993)
đểđánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ gắn kết của nhân viên.
- Khảo sát thử đểđánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
3.4.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM dự kiến gồm 07 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) với 31 biến quan sát:
- Phân tích công việc: 04 biến quan sát, ký hiệu từ c1.1 đến c1.4; - Tuyển dụng: 03 biến quan sát, ký hiệu từ c2.1 đến c2.3;
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp: 05 biến quan sát, ký hiệu từ c3.1
đến c3.5;
- Đào tạo và phát triển: 03 biến quan sát, ký hiệu từ c4.1 đến c4.3; - Trả công lao động: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c5.1 đến c5.6; - Đánh giá nhân viên: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c6.1 đến c6.6;
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng: 04 biến quan sát, ký hiệu từ c7.1 đến c7.4;
Cụ thể như sau:
3.4.2.1. Thành phần phân tích công việc:
Ngân hàng là một loại hình kinh doanh dịch vụ đặc biệt nên những công việc trong ngân hàng rất đa dạng và đòi hỏi sự chính xác cao. Vì vậy, việc phân tích công việc là không thể thiếu để mọi nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Công việc của anh/chịđược xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng 2. Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành 3. Công việc trong ngân hàng không bị chồng chéo
4. Anh/chịđược cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình
3.4.2.2. Thành phần tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng của các ngân hàng có thể không giống nhau hoàn toàn nhưng theo xu hướng hiện nay thì hầu hết các ngân hàng đều công bố rộng rãi thông tin tuyển dụng với những yêu cầu rõ ràng, cụ thể cho các ứng viên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chịđược tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
3. Anh/chịđánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị
3.4.2.3. Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp:
Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa được chú trọng nhiều ở các ngân hàng có quy mô nhỏ nhưng nhìn chung, các ngân hàng đều
đưa ra những chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chịđược định hướng nghề nghiệp rõ ràng
2. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị
3. Anh/chị có nhiều cơ hội đểđược thăng tiến tại ngân hàng 4. Anh/chị hiểu rõ điều kiện đểđược thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chịđang làm việc là công bằng
3.4.2.4. Thành phần đào tạo và phát triển:
Hầu hết các ngân hàng đều ban hành những giáo trình giảng dạy nội bộ cho những nhân viên mới cũng như thường xuyên đào tạo và phát triển những kỹ năng mới cho tất cả cán bộ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là “công tác đào tạo và phát triển trong ngân hàng anh/chị đang làm là có hiệu quả tốt”, các biến quan sát còn lại bao gồm:
1. Anh/chịđược huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công việc
2. Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao 3. Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chịđang làm việc phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ của công việc
3.4.2.5. Thành phần trả công lao động:
Việc trả công lao động của các ngân hàng chủ yếu thông qua chế độ lương và thưởng, các chương trình phúc lợi thì khác nhau tùy theo quy mô và kết quả kinh doanh của các ngân hàng. Trong thảo luận, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chịđược trả lương công bằng
2. Thu nhập của anh/chịđảm bảo được mức sống hàng ngày
3. Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị
4. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn 5. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự
quan tâm của ngân hàng đối với CBNV
6. Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang làm việc
3.4.2.6. Thành phần đánh giá nhân viên:
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm: 1. Anh/chịđược đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể
2. Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị được thực hiện công bằng, chính xác ở ngân hàng anh/chịđang làm việc
3. Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
4. Quá trình đánh giá kết quả làm việc giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về
việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
5. Lãnh đạo của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong ngân hàng
6. Anh/chịđược biết nhận xét của lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc
3.4.2.7. Thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng:
Việc trao quyền cho nhân viên vẫn còn là một vấn đề mới mẻ ở các ngân hàng và hầu như chỉ giới hạn ở một số phòng ban trực tiếp kinh doanh hoặc ở những cán bộ
trọng. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là “văn hóa ngân hàng của anh/chị
tác động tích cực đến anh/chị”, các biến quan sát còn lại bao gồm: 1. Anh/chịđược làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái
2. Anh/chịđược đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình
3. Lãnh đạo khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan
đến hoạt động chung của ngân hàng
4. Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng
3.4.3. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức:
Mức độ gắn kết với tổ chức tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM
được đo lường theo 3 hình thức như thang đo của Allen & Meyer (1990) với 17 biến quan sát:
- Sự gắn kết tình cảm: 05 biến quan sát, ký hiệu từ c8.1 đến c8.5; - Sự gắn kết duy trì: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c8.6 đến c8.11;
- Sự gắn kết thông thường: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c8.12 đến c8.17; Cụ thể như sau:
3.4.3.1. Sự gắn kết tình cảm:
Các ngân hàng đều muốn tạo ra loại gắn kết này trong nhân viên của mình vì đây là kiểu gắn kết bền chặt nhất. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là “ anh/chị
tự nguyện làm bất cứ việc gì do ngân hàng giao để được ở lại làm việc cho ngân hàng”, các biến quan sát còn lại bao gồm:
1. Anh/chị luôn cố gắng hết sức, nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng;
2. Là thành viên của ngân hàng là điều rất quan trọng với anh/chị; 3. Anh/chị coi ngân hàng như ngôi nhà thứ hai của mình;
5. Anh/chị thật sự cảm thấy là những khó khăn của ngân hàng anh/chịđang làm việc cũng là khó khăn của anh/chị.
3.4.3.2. Sự gắn kết duy trì:
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Làm việc cho ngân hàng hiện là điều cần thiết và là mong muốn của anh/chị; 2. Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì cuộc sống của anh/chị sẽ rất khó khăn; 3. Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì phần lớn sự nghiệp của anh/chị sẽ bị
gián đoạn;
4. Anh/chị cảm thấy là anh/chị có rất ít sự chọn lựa để cân nhắc việc rời khỏi ngân hàng;
5. Anh/chịđã cống hiến rất nhiều cho ngân hàng nên không thể rời ngân hàng; 6. Nếu Anh/chị rời ngân hàng bây giờ thì sẽ khó tìm được công việc thay thế.
3.4.3.3. Sự gắn kết thông thường:
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị cảm thấy mình có nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cho ngân hàng; 2. Cho dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn nhưng việc anh/chị rời
ngân hàng là không đúng;
3. Anh/chị sẽ cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi ngân hàng; 4. Trung thành với ngân hàng là điều anh/chịđáng làm;
5. Anh/chị không thể rời ngân hàng vì anh/chị phải có trách nhiệm với những con người trong ngân hàng;
6. Anh/chị mắc nợ ngân hàng anh/chịđang làm việc rất nhiều.
Tóm tắt chương 3:
Chương này đã trình bày phương pháp tiến hành nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu; các phương pháp để xử lý số liệu; thiết kế nghiên cứu; nêu cách thức
chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát. Ngoài ra, chương này đã xây dựng được thang
đo thực tiễn QTNNL và mức độ gắn kết với tổ chức, cụ thể là 31 biến quan sát cho các thành phần của thực tiễn QTNNL và 17 biến quan sát cho 3 hình thức gắn kết của nhân viên.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong các phần trước của luận văn đã xác định 7 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, xây dựng mô hình, giả thuyết nghiên cứu cũng như giới thiệu về
quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chương 4 tiếp tục trình bày kết quả đo lường mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết với tổ
chức của nhân viên qua việc kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy.
4.1. Mô tả mẫu khảo sát:
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang
điểm 5 được gởi trực tiếp hoặc qua thưđiện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM.
Số bảng câu hỏi được gởi đi khảo sát tổng cộng là 400 bảng, trong đó có 250 bảng được gởi trực tiếp và 150 bảng qua thưđiện tử, thu về 310 bảng, đạt tỷ lệ 78%. Trong các bảng câu hỏi thu về, có 94 bảng cho cùng mức điểm với tất cả câu hỏi hoặc trả lời thiếu nhiều thông tin nên không đảm bảo tin cậy, vì vậy không sử dụng 94 bảng câu hỏi này. Cuối cùng có 216 bảng được sử dụng cho nghiên cứu, đạt tỷ lệ
70%.
Bảng 4.1 dưới đây sẽ mô tả những thông tin nhân khẩu của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các biến nhân khẩu sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, chức vụ, thâm niên, độ tuổi, trình độ
học vấn. Theo đó, có 59,7% đối tượng trả lời là nữ và 40,3% là nam. Trong đó có 63% đối tượng khảo sát là nhân viên, 25 % là kiểm soát viên và 12% là trưởng phó phòng trở lên. Về thâm niên làm việc, 53,7% người được khảo sát làm việc ở ngân hàng của mình từ 2 đến dưới 5 năm, tiếp theo là 23,6% làm việc dưới 2 năm, 18,5 %
làm việc từ 5 đến 10 năm và chỉ 4,2 % làm việc trên 10 năm. Phần lớn người được khảo sát ở độ tuổi khá trẻ, cụ thể là 44% dưới 25 tuổi, 43,1% từ 25 đến dưới 35 tuổi, 11,6% từ 35 đến 45tuổi và 1,4% trên 45 tuổi. Hầu hết những người được khảo sát có trình độ đại học trở lên, chiếm tỷ lệ 81,5%, còn lại 18,5% có trình độ trung cấp, cao
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu
Thông tin nhân khẩu Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn Giới tính Nữ 129 59.7 59.7 59.7 Nam 87 40.3 40.3 100.0 Chức vụ Nhân viên 136 63.0 63.0 63.0 Kiểm soát viên 54 25.0 25.0 88.0 Trưởng, phó phòng trở lên 26 12.0 12.0 100.0 Số năm làm việc Dưới 2 năm 51 23.6 23.6 23.6 Từ 2 đến dưới 5 năm 116 53.7 53.7 77.3 Từ 5 đến 10 năm 40 18.5 18.5 95.8 Trên 10 năm 9 4.2 4.2 100.0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 95 44.0 44.0 44.0 Từ 25 đến dưới 35 tuổi 93 43.1 43.1 87.0