4.5.3.1. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm:
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán bộ - nhân viên trong một số ngân hàng TMCP, chỉ có yếu tố Trao quyền quản lý không thể hiện mối quan hệ tuyến tính với gắn kết tình vì cảm. Các yếu tố còn lại đều có mối tương quan khá chặt chẽ với gắn kết vì tình cảm, bao gồm Cơ hội thể hiện bản thân, Chính sách phúc lợi, Trả công lao động, Tuyển dụng và bổ nhiệm.
Kết quả này tương tự như kết quả của một số nhà nghiên cứu như Meyer (1997) cho rằng ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL chủ yếu là lên gắn kết vì tình cảm và đây là hình thức gắn kết được các tổ chức mong muốn có được từ nhân viên mình nhất; Eisenberger (1986) và các đồng nghiệp Fasolo, và Davis-LaMastro (1990) cũng lập luận rằng các nhân viên sẽ gắn kết tình cảm với tổ chức hơn nếu họ cảm nhận được rằng tổ chức đó cũng gắn kết với mình và sự gắn kết đó được thể hiện thông qua những công tác hỗ trợ như chếđộđãi ngộ và chính sách phúc lợi tốt, cơ hội phát triển nhiều.
Kết quả này cũng đúng với thực tế ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Vì số lượng ngân hàng ngày một tăng nên nhu cầu nhân sự giỏi để có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường cũng tăng theo, khả năng chuyển công việc của các nhân viên từ ngân hàng này sang ngân hàng khác lại dễ
dàng. Cho nên, các ngân hàng phải có những chính sách phù hợp để tăng sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, không phải lúc nào lương và thưởng cao là yếu tố quan trọng đầu tiên để giữ người ở lại; hơn nữa, mặt bằng lương của các ngân hàng cổ phần cũng tương đương nhau và cao hơn so với các ngành khác.
Xét cho cùng, một cá nhân gắn kết với tổ chức mình trước hết cũng xuất phát từ
tình cảm của họ dành cho tổ chức và tình cảm đó cũng không tự nhiên mà có được. Trong trường hợp ngành ngân hàng, khi lương, thưởng không phải là yếu tố quan
trọng hàng đầu để tạo sự gắn kết về mặt tình cảm thì các yếu tố liên quan đến việc coi trọng giá trị của các nhân viên mới thật sự làm tăng sự gắn kết tình cảm. Nói một cách khác, khi nhân viên thấy mình có nhiều cơ hội thể hiện và phát triển ở ngân hàng của mình thì họ sẽ hết lòng với ngân hàng, xem sự phát triển của ngân hàng cũng chính là sự phát triển của họ. Như vậy, một khi đã coi ngân hàng là ngôi nhà thứ 2 của mình rồi thì họ sẵn sàng cùng ngân hàng trải qua bất kỳ giai đoạn phát triển nào, dù thăng hay trầm, miễn là họ luôn có những cơ hội đểđóng góp sức lực của họ cho ngân hàng. Sau khi gắn kết tình cảm đã được hình thành trong bản thân mỗi nhân viên rồi thì vấn đề còn lại là các ngân hàng phải làm sao để tăng dần mức độ gắn kết đó vì tình cảm nếu không được vun đắp thì cũng sẽ phai mờ dần thôi. Đến lúc này, những chính sách liên quan đến vật chất như chế độ lương thưởng, chính sách phúc lợi... mới thật sự phát huy sức mạnh của chúng. Nhân viên sẽ càng gắn kết về mặt tình cảm với ngân hàng hơn nếu họ cảm nhận được rằng họ được đền bù xứng đáng cho những đóng góp của mình. Hơn nữa, sựđảm bảo thu nhập ổn định sẽ tạo tâm lý tốt cho nhân viên yên tâm công tác, gắn bó với nghề nghiệp và nâng cao tinh thần làm việc.
Bên cạnh đó, để trở thành nhân viên ngân hàng, đặc biệt là ở các vị trí cao, mỗi người đều phải có một trình độ kiến thức nhất định, những kỹ năng và tố chất phù hợp. Cho nên, nếu ngay từ đầu nhân viên được tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí
đúng với trình độ chuyên môn của mình thì họ sẽ cảm thấy yêu thích và gắn bó với công việc hơn, làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn. Sự thuận lợi khi khởi đầu cũng là yếu tố tác động đến sự gắn kết tình cảm lâu dài.
4.5.3.2. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích:
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán bộ nhân viên, trong các thành phần của thực tiễn QTNNL, chỉ có 02 yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm và Trao quyền quản lý có mối tương quan với Gắn kết vì lợi ích của nhân viên nhưng
mức độ tác động rất thấp, thậm chí yếu tố Tuyển dụng vào đào tạo có mối tương quan ngược với Gắn kết vì lợi ích.
Kết quả này cũng đúng với một số nghiên cứu như Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cũng tìm thấy rằng mối tương quan giữa Gắn kết vì lợi ích và thực tiễn QTNNL là rất thấp và đôi khi còn tương quan ngược trong một số trường hợp. Allen & Meyer (1990); Shore & Wayne (1993) tìm ra rất ít bằng chứng cho thấy những chính sách hỗ trợ của tổ chức được nhân viên cảm nhận là tốt có tác động đến cảm nhận về những mất mát khi rời bỏ tổ chức.
Kết quả này xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Vấn đề Trả công lao động, Chính sách phúc lợi và Cơ hội thể hiện của các ngân hàng TMCP tương đối đồng đều, đặc biệt là với những cấp bậc dưới quản lý. Trong khi đó 88% đối tượng khảo sát của nghiên cứu này có chức vụ là kiểm soát viên trở
xuống. Vì vậy, họ không cảm thấy mất nhiều khi chuyển sang một ngân hàng khác. Hơn nữa, với kinh nghiệm mà các nhân viên tích lũy được ở các ngân hàng lớn họ có thể tìm được công việc với vị trí cao hơn ở các ngân hàng có quy mô nhỏ hơn hoặc mới thành lập.
- Nói đến ngân hàng người ta thường nghĩ ngay đến vấn đề lãi suất tiết kiệm và lãi suất vay, tiếp theo là thanh toán quốc tế và cuối cùng là mảng tự đầu tư. Mỗi nghiệp vụ đều có một quy trình thực hiện và chính sách cụ thể được Ban Tổng giám
đốc ban hành. Các nhân viên chỉ việc thực hiện theo quy trình sẵn có, họ hầu như
không có nhiều quyền để quyết định. Điều này là đúng trong trường hợp ngân hàng vì nếu không các nhân viên sẽ vượt quá thẩm quyền của mình, có khá nhiều trường hợp gian lận và chiếm dụng tài sản ngân hàng xuất phát từ hành vi lạm quyền. Ngoài ra, trong khuôn khổ quy định của ngân hàng, nhân viên nào có thể dành cho khách hàng nhiều ưu đãi hơn thì cũng sẽ nhận được lợi ích từ khách hàng của mình. Chính vì vậy, nếu ngân hàng nào trao quyền tự quyết định trong công việc cho nhân viên của
mình nhiều hơn thì họ sẽ có nhiều cơ hội “kiếm thêm” nhiều hơn. Đó là lý do yếu tố
Trao quyền quản lý có tương quan với Gắn kết vì lợi ích, nếu họ đi ngân hàng khác thì khả năng mất khách hàng cao hơn khả năng kéo khách hàng về bên ngân hàng mới của mình. Mối tương quan này không mạnh vì lợi ích từ khách hàng nói trên cũng không thật sự nhiều, đặc biệt đối với các nhân viên và kiểm soát viên.
- Yếu tố tuyển dụng và bổ nhiệm có mối tương quan ngược với Gắn kết vì lợi ích trong trường hợp này nghĩa là khi một nhân viên cảm nhận được rằng mình được tuyển dụng và bổ nhiệm phù hợp với năng lực của mình thì họ càng không có sự gắn kết vì lợi ích bền chặt với ngân hàng của mình. Bởi lẽ, với khả năng được ngân hàng cũ đánh giá đúng thì họ dễ dàng tìm được một công việc tương tự ở ngân hàng mới nếu chính sách ngân hàng mới tốt hơn.
Tuy nhiên, sẽ là vội vàng nếu kết luận thực tiễn QTNNL không có tác động tiềm năng nào đến Gắn kết vì lợi ích chỉ dựa vào kết quả khảo sát của nghiên cứu này, có thể có những thực tiễn khác làm tăng chi phí nghỉ việc của nhân viên mà chưa được sử dụng trong nghiên cứu này. Chẳng hạn như, các nhân viên ngân hàng muốn được hưởng mức phí ưu đãi khi sử dụng dịch vụ của ngân hàng hoặc muốn được vay tiền với lãi suất thấp sẽ có sự gắn kết vì lợi ích cao hơn những người khác.
4.5.3.3. Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức:
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán bộ nhân viên, trong các thành phần của thực tiễn QTNNL, chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm không có mối tương quan với Gắn kết vì đạo đức, các yếu tố còn lại bao gồm Trả công lao
động, Cơ hội thể hiện bản thân, Trao quyền quản lý, Chính sách phúc lợi đều tương quan đến Gắn kết vì đạo đức và theo mức độ giảm dần tương ứng.
Ngoại trừ yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm, kết quả này cũng đúng với kết luận trong nghiên cứu của Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, (1989); Shore & Wayne, (1993) cho rằng mối liên hệ giữa Gắn kết vì đạo đức và thực tiễn QTNNL là
thuận chiều; và sự gắn kết vì đạo đức xuất phát từ ý thức trách nhiệm của nhân viên khiến họ cho rằng cần phải ở lại với tổ chức của mình.
Cũng tương tự như Gắn kết tình cảm, các cán bộ nhân viên ngân hàng hình thành mối gắn kết vì đạo đức với ngân hàng của mình xuất phát từ những quan tâm mà họ
nhận được từ các chính sách đãi ngộ của ngân hàng. Khi nhận được lương thưởng
xứng đáng, lại có được nhiều cơ hội thể hiện mình thì các nhân viên cảm thấy họ có
nghĩa vụ phải đóng góp lâu dài cho ngân hàng của mình và trong quá trình đóng góp
đó dần dần cũng tạo ra sự Gắn kết tình cảm. Có thể các ngân hàng khác có những chính sách tương đối tốt hơn ngân hàng đang làm hiện tại nhưng sự gắn kết vì đạo đức làm cho các nhân viên không nỡ rời bỏ ngân hàng đã giúp họ trong giai đoạn đầu khi mới vào nghề. Cũng chính vì vậy mà yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm không có mối tương quan nào đến Gắn kết vì đạo đức, bởi lẽ các nhân viên sẽ không quan tâm lắm
đến việc có được bổ nhiệm công việc phù hợp không một khi các yếu tố khác được họ
cảm nhận là tốt, họ sẵn sàng làm công việc gì miễn là họ có ích cho ngân hàng của mình.
Tóm tắt chương 4:
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo thực tiễn QTNNL được rút gọn còn 5 thành phần gồm: Trả công lao động, Chính sách phúc lợi, Tuyển dụng và bổ nhiệm, Cơ hội thể hiện bản thân, Trao quyền quản lý. Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán bộ nhân viên của một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM, hầu hết các yếu tố trong thực tiễn QTNNL đều có mối tương quan tuyến tính với Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì đạo đức. Đối với Gắn kết vì lợi ích, mối tương quan này không đáng kể (Bảng 4.13).
Bảng 4.13. Tóm tắt mối tương quan giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức. Gắn kết vì tình cảm Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì đạo đức Trả công lao động 0.520** 0.153* 0.589** Chính sách phúc lợi 0.482** 0.120 0.476** Tuyển dụng và bổ nhiệm 0.376** -0.073 0.217** Cơ hội thể hiện bản thân 0.705** 0.064 0.591** Trao quyền quản lý 0.253** 0.171* 0.459** Mức độ giải thích của thực tiễn QTNNL 62% 4% 59%
**. Mức ý nghĩa của mối tương quan p < 0.01 (2-tailed). *. Mức ý nghĩa của mối tương quan p < 0.05 (2-tailed).
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương này sẽ trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả nghiên cứu, đề xuất những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tốt nhất cho các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày ở Chương 4 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, góp phần tăng sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý.
5.1. Đánh giá chung:
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đo lường tác động của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến sự gắn kết theo cảm nhận của nhân viên; từđó đề xuất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm làm tăng mức
độ gắn kết của nhân viên với ngân hàng.
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 07 thành phần và 21 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên theo ba hình thức. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 400. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Nghiên cứu sử
5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu:
Trong phạm vi nghiên cứu này, qua kết quả phân tích dữ liệu, theo nhận định của các cán bộ-nhân viên, cho thấy thực tiễn QTNNL không có tác động đến Gắn kết vì lợi ích nhưng có tác động đến Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì đạo đức theo mức
độ giảm dần. Các nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm: Cơ hội thể hiện bản thân, Trả công lao động, Chính sách phúc lợi. Ngoài ra, yếu tố Trao quyền quản lý và Tuyển dụng và bổ nhiệm có tầm ảnh hưởng lên sự gắn kết với tổ chức chưa thật sự đáng kể theo bộ dữ liệu mẫu hiện tại. Các kết quả trên có ý nghĩa:
- Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường thực tiễn QTNNL cho các nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Điều này giúp các nhà quản lý có được hệ thống thang đo để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực đối với nhân viên ngân hàng. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo ngân hàng hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với ba hình thức gắn kết và thấy được rằng cần phải đầu tư vào những thực tiễn mà ảnh hưởng mạnh đến gắn kết tình cảm như yếu tố Cơ hội thể hiện bản thân, Chính sách phúc lợi và Trả công lao động; từđó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.
- Đối với các ngân hàng quốc doanh và các tổ chức tài chính: các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh, bổ sung các thang đo lường này để tiếp tục nghiên cứu đánh giá tác động của thực tiễn QTNNL đến ba hình thức gắn kết với tổ chức.
- Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.
5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết với ngân hàng của các cán bộ - nhân viên:
Qua kết quả phân tích cho thấy thực tiễn QTNNL có tác động đến gắn kết vì tình cảm và gắn kết vì đạo đức, và hầu như không có hoặc ít tác động đến gắn kết vì lợi ích. Do đó, để có được đội ngũ nhân viên trong mơ cho sự phát triển của mình thì các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM phải tập trung vào các thực tiễn làm tăng
