5.4.1. Hạn chế:
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế:
- Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với các cán bộ-nhân viên của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM, chưa khảo sát được hết ở các địa bàn lớn khác như Hà Nội, Đà Nẵng…và cũng không thực hiện khảo sát ở
các ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài; do đó, việc đánh giá, so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết… bịảnh hưởng. - Nghiên cứu đã tiến hành lựa chọn kích thước mẫu cụ thể và khác nhau cho
từng ngân hàng và đối tượng khảo sát, tuy bảo đảm theo lý thuyết về chọn mẫu nhưng mang tính chủ quan và tính khái quát không cao, nếu có điều kiện thực hiện trên mẫu rộng rãi hơn thì giá trị của nghiên cứu sẽđược nâng cao hơn.
- Đối tượng được khảo sát theo thống kê cho thấy chủ yếu là các nhân viên có cấp bậc kiểm soát viên trở xuống và thời gian công tác ở ngân hàng
không đủ lâu nên tính khái quát hóa về cảm nhận sự gắn kết của các cán bộ- nhân viên còn hạn chế.
- Tính chất thực hiện đề tài: đây là một nghiên cứu cá nhân, một nghiên cứu
định lượng đơn thuần, nó chỉ ra mức độ tác động của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức. Những đề xuất nhằm tăng mức
độ gắn kết của nhân viên đối với một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM chỉ mang tính đại diện, việc ứng dụng rộng rãi sẽ còn phải thông qua đội ngũ cán bộ quản lý theo tình hình thực tiễn và hoàn cảnh thực tế. - Phạm vi đề tài: nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của một số thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên. Còn nhiều thực tiễn hoặc yếu tố khác có thể cũng có tác động đến sự gắn kết như thực tiễn đảm bảo ổn định trong công việc, thực tiễn mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, ….
5.4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo: Để giảm thiểu những hạn chế
của nghiên cứu này, trong những nghiên cứu sau nên:
- Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn tại các khu vực khác.
- Nghiên cứu thêm nhiều đối tượng ở cấp quản lý và làm việc lâu năm của các ngân hàng.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các thực tiễn khác có thểảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
- Tiến hành khảo sát, nghiên cứu thêm các cán bộ-nhân viên thuộc các ngân hàng quốc doanh và nước ngoài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu bằng tiếng Việt:
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, TP.HCM: Nxb Thống kê. 2. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị học, Hà Nội: Nxb Thống kê.
3. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Hà Nội: Nxb Giáo dục.
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hà Nội: Nxb. Thống kê.
5. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Hà Nội: Nxb. Khoa học kỹ thuật.
Tài liệu bằng tiếng Anh:
1. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990b). “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
2. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1996), “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity”, Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276.
3. Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003). “Balancing work and family: The role of high-commitment environments”. Industrial Relations, 42, 168-188 4. Cherrington D.J. (1995), The Management of Human Resources, New Jersey:
Prentice Hall.
5. Fiona Edgar and Alan Geare (2005), “HRM practice and employee attitudes: different measures - different results”, Personnel Review, Vol. 34, No.5, pp.534- 549, England: Emerald Group Publishing Limited.
6. French W.L. (1986), Human resource management, New Jersey: Houghton Mifflin Com.
7. Guest, D. E. (1997), "Human resource management and performance: A review and research agenda", International Journal of Human Resource Management 8: 263-76.
8. Hiệp hội Thư viện Canada (1995) tại
http://www.cla.ca/AM/Template.cfm?Section=Position_Statements&Template=/ CM/ContentDisplay.cfm&ContentID=3045 truy cập ngày 07/02/2011.
9. Huselid, M.A., Jackson, S.E., & Schuler, R.S. (1997), “Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance”,
Academy of Management Journal, 40: 171-188.
10. Ichiniowski, C. Shaw, K . Prennushi, G. (1995), " The effect of human resource management on practice", NBER working paper, Cambrigde, 1995.
11. Ilies, R., & Judge, T. A. (2003). “On the heritability of job satisfaction: The meditating role of personality”, Journal of Applied Psychology, 88, 750-759. 12. Jeffrey Pfeffer (1998), “Seven Practices of Successful Organizations”, California
Management Review, 40(2): 96-124.
13. John P. Mayer & Catherine A.Smith (2000), “HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation model”, Canadian Journal of Administrative Sciences, 17(4):319-31.
14. Kallerberg, A.L et al. (1979), “The sociology of labor markets“, Annual Review of Sociology, 5:351-79.
15. Kinicki, A.J., Carson, K.P., & Bohlander, G.W. (1992), Relationship between an organization's actual human resource efforts and employee attitudes, Group and Organization Management, 17: 135-152.
16. Koys, D.J. (1991), “Fairness, legal compliance, and organizational commitment”,
Employee Responsibility and Rights Journal, 4: 283-291.
17. Kramer R.M (1999), “Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives, enduring questions”, Annual Review of Psychology, 50:569-98.
18. Kuldeep Singh (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3): 301-317.
19. Le Chien Thang and Truong Quang (2005), "Antecedents and consequences of dimensions of human resource management practices in Vietnam", Int. J. of Human Resource Management 16(10 October): 1830-46.
20. Mathieu, J.E. and Zajac, D., (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”,
Psychological Bulletin 108:171-94.
21. Meyer, J.P., Paunonen, SX, Gellatly, 1.R., Goffin, R.D., & Jackson, D.N. (1989), “Organizational commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts”, Journal of Applied Psychology, 74: 152-156.
22. Meyer, J.P, & Allen, N.J. (1997), Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
23. Mayer, R.C. and Schoorman, F.D., (1992), “Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment”, Academy of Management Journal, 35: 671-84.
24. Mowday, R.T., Steers, R. and Porter, L.W., (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14: 224-47.
25. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., and Topolnyutsky, L. (2002). “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52.
26. Murphy, L. R., & Sauter, S. L. (2003). “The USA perspective: Current issues and trends in the management of work stress”. Australian Psychologist, 38, 151-157.
27. Northcraft and Neale (1996), “commitment is an attitude reflecting an employee's loyalty to the organization, and an ongoing process through which organization members express their concern for the organization and its continued success and well being”.
28. O'Reilly, C.A., & Chatman, J. (1986), “Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior”, Journal of Applied Psychology, 71: 492- 499.
29. Paul D. Leedy and Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research Planning and Design, USA: Pearson Merrill Prentice Hall.
30. R D Pathak; Pawan S Budhwar; Virender Singh; Panayiotis Hannas (2005), “Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12 (4); ABI/INFORM Global p.7-24.
31. Robert L. Mathis and John H. Jackson (2007), Human resource management,
South-Western College Pub.
32. Shore, L.M., & Wayne, S.J. (1993), “Commitment and employee behavior: Comparison of affective and continuance commitment with perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, 78: 774-780.
33. Sweeney, PD., & McFarlin, D.B. (1993), Workers' evaluations of the "ends" and the "means": An examination of four models of distributive and procedural justice, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55: 23-40.
PHỤ LỤC
1. Tổng quan về các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. 2. Dàn bài thảo luận
3. Kết quả nghiên cứu định tính 4. Bảng khảo sát
5. Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha 6. Phân tích nhân tố khám phá EFA
7. Phân tích Cronbach Alpha của các thành phần mới trong thang đo quản trị
nguồn nhân lực sau khi phân tích nhân tố khám phá 8. Phân tích hồi qui tuyến tính
PHỤ LỤC 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Hệ thống ngân hàng Việt Nam đã trải qua 60 năm xây dựng, phát triển với nhiều thăng trầm nhưng vẫn vững bước đi lên theo cùng sự phát triển của nền kinh tế. Đặc biệt, chặng đường từ năm 1986 đến nay chứng kiến nhiều thay đổi cơ bản và toàn diện trong hệ thống ngân hàng. Nghịđịnh 53/HĐBT ngày 26/3/1988 đổi mới mô hình tổ chức bộ máy ngân hàng Việt Nam, với sự ra đời của hệ thống ngân hàng chuyên doanh. Cho đến ngày hôm nay, ngành ngân hàng Việt Nam đang phát triển với 5 ngân hàng quốc doanh, 39 ngân hàng cổ phần, 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 14 tổ
chức tài chính và cho thuê tài chính và hơn 900 quỹ tín dụng nhân dân. Có thể thấy số
lượng các ngân hàng TMCP chiếm đa số trong các tổ chức tài chính và các ngân hàng
đều có trụ sở hoặc chi nhánh của mình trên địa bàn TP.HCM với những đóng góp quan trọng cho sự ổn định và tăng trưởng kinh tế cho đất nước cũng như khu vực TP.HCM. Với nhiều hình thức huy động vốn tương đối đa dạng, các ngân hàng TMCP đã huy động vốn hàng trăm tỷđồng từ các nguồn vốn trong xã hội, tăng dư nợ
cho vay với mọi thành phần kinh tế, tăng đầu tư vào những chương trình trọng điểm quốc gia, qua đó góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, kiểm soát lạm phát, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng liên tục với tốc độ cao, góp phần tạo công ăn việc làm cho xã hội, góp phần xóa đói giảm nghèo và làm giàu hợp pháp.
Sự tăng trưởng thu nhập bình quân đầu người và của các loại hình doanh nghiệp
đã tạo ra thị trường đầy tiềm năng của các ngân hàng thương mại, đặc biệt là thị
trường dịch vụ ngân hàng bán lẻ. Phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ đang là một xu thế và là yêu cầu tất yếu đối với các ngân hàng thương mại hiện nay nhằm tăng cường
sự hiện diện, gia tăng thị phần và đa dạng hoá các loại hình sản phẩm dịch vụ của ngân hàng, góp phần vào việc tăng sức cạnh tranh của ngân hàng. Hầu hết các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM đều có hoạch định chiến lược cụ thể phát triển phân khúc thị trường này. Cạnh tranh giữa các ngân hàng, giành giật phân đoạn thị
trường bán lẻ đang nóng lên dần, nhất là với sự gia nhập của các "đại gia" ngân hàng bán lẻ trên thế giới. Do đó, các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM luôn có sự cải tiến đáng kể như liên tục đầu tư công nghệ hiện đại, cải tiến cơ cấu quản trị, phương thức điều hành, quản trị rủi ro, đẩy mạnh công tác tiếp thị và quảng bá sản phẩm, dịch vụ, đa dạng hoá các kênh phân phối, mở rộng mạng lưới hoạt động,… Công tác đa dạng hoá sản phẩm dịch vụ được đặc biệt quan tâm, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ
tích hợp công nghệ như dịch vụ thẻ, tài khoản, cho vay tiêu dùng, homebanking, internet banking…Việc mở rộng mạng luới đến các thị tứ, các đô thị loại 2 tại các tỉnh thành để chiếm lĩnh thị phần luôn là ưu tiên số 1 của các ngân hàng TMCP trong thời kỳ hội nhập. Phương châm kinh doanh "Lợi nhuận là ngắn hạn, thị phần là vĩnh viễn"
được các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM thực hiện triệt để.
Tuy các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM có những chiến lược lâu dài và
định hướng phát triển kinh doanh tương đối giống nhau nhưng tiềm lực của mỗi ngân hàng là khác nhau nên kết quả thực hiện có sự chênh lệch giữa các ngân hàng TMCP. Bảng tổng hợp lợi nhuận trước thuế sau đây của 10 ngân hàng TMCP tiêu biểu trên
địa bàn TP.HCM phần nào thể hiện được sự tăng trưởng và phát triển của các ngân hàng trong 5 năm trở lại đây.
ĐVT: tỷđồng
Ngân hàng 2006 2007 2008 2009 2010
Ngoại thương Việt Nam 3,877 3,149 3,590 5,004 5,479
Xuất nhập khẩu 359 629 969.20 1,532 2,377 Á Châu 687.20 2,127 2,561 2,838 3,102 Sài Gòn Thương Tín 611 1,582 1,109 2,175 2,560 Quân Đội 269.60 608.90 860.88 1,505 2,288 Kỹ Thương Việt Nam 356.52 709.74 1,600 2,146 2,743 Hàng hải 109 240 437 1,005 1,518 Đông Á 211 454 703 788 858 Quốc tế 200 426 230 610 1,051 An Bình 81 231 65 413 638
Số liệu từ bảng trên cho thấy 3 ngân hàng luôn dẫn đầu về lợi nhuận trước thuế
là ngân hàng Ngoại thương, Á Châu và Sài Gòn Thương tín. Các ngân hàng đều có sự
tăng trưởng lợi nhuận ổn định trong 5 năm qua, ngoại trừ năm 2008, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính thế giới, lợi nhuận của các ngân hàng tăng không đáng kể, thậm chí một số ngân hàng như ngân hàng Sài Gòn thương tín, Quốc tế và Anh Bình phải đối mặt với việc lợi nhuận suy giảm.
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hội nhập quốc tế đã đem lại cho các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM nhiều cơ hội cũng như thách thức. Trong quá trình hội nhập và mở cửa thị trường tài chính trong nước, khuôn khổ pháp lý sẽ hoàn thiện và phù hợp dần với thông lệ quốc tế, dẫn đến sự hình thành môi trường kinh doanh bình
đẳng và từng bước phân chia lại thị phần giữa các nhóm ngân hàng theo hướng cân bằng hơn, thị phần của ngân hàng thương mại nhà nước có thể giảm và nhường chỗ
cho các nhóm ngân hàng khác, nhất là tại các thành phố và khu đô thị lớn. Tuỳ theo thế mạnh của mỗi ngân hàng, sẽ xuất hiện những ngân hàng hoạt động theo hướng chuyên môn hóa như ngân hàng bán buôn, ngân hàng bán lẻ, ngân hàng đầu tư, đồng thời hình thành một số ngân hàng qui mô lớn, có tiềm lực tài chính và kinh doanh hiệu quả. Kinh doanh theo nguyên tắc thị trường cũng buộc các tổ chức tài chính phải có cơ chế quản lý và sử dụng lao động thích hợp, đặc biệt là chính sách đãi ngộ và
đào tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút lao động có trình độ, qua đó nâng cao hiệu quả
hoạt động và sức cạnh tranh trên thị trường tài chính. Nhờ hội nhập quốc tế, các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM sẽ tiếp cận thị trường tài chính quốc tế một cách dễ dàng hơn, điều chỉnh và hoạt động một cách linh hoạt hơn theo tín hiệu thị
trường trong nước và quốc tế nhằm tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro, hiệu quả
huy động vốn và sử dụng vốn sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng và loại hình hoạt động.
Bên cạnh đó, mở cửa thị trường tài chính làm tăng số lượng các ngân hàng có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và trình độ quản lý, áp lực cạnh tranh cũng tăng dần theo lộ trình nới lỏng các qui định đối với các tổ chức tài chính nước ngoài, nhất là về mở chi nhánh và các điểm giao dịch, phạm vi hoạt động, hạn chế về đối tượng khách hàng và tiền gửi được phép huy động, khả năng mở rộng dịch vụ ngân hàng, trong khi các tổ chức tài chính Việt Nam, bao gồm các ngân hàng TMCP trên
+ Trình độ chuyên môn và trình độ quản lý còn bất cập, hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh thấp, nợ quá hạn cao, khả năng chống đỡ rủi ro còn kém, vốn nhỏ, năng lực tài chính thấp, chất lượng tài sản chưa cao;
+ Hoạt động tín dụng được mở rộng nhanh chóng nhưng rủi ro tín dụng chưa
được kiểm soát và đánh giá một cách chặt chẽ, chưa phù hợp với chuẩn mực quốc tế
và yêu cầu hội nhập;
+ Sản phẩm và dịch vụ còn đơn điệu, tính tiện ích chưa cao, chất lượng dịch vụ