Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng 14 biến quan sát cho 3 hình thức, so với ban đầu là 17 biến cho 3 hình thức. Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các hình thức gắn kết với tổ chức sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây:
Kết luận, Cronbach alpha của 3 hình thức gắn kết với tổ chức sắp xếp từ 0,787
đến 0,939; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo này rất tốt, đáp ứng tiêu chuẩn để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố cho phân tích tiếp theo.
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên
Số biến quan sát Cronbach Alpha Hình thức gắn kết
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại 1. Gắn kết vì tình cảm 5 5 0,851 0,851 2. Gắn kết vì lợi ích 6 4 0,771 0,787 c8.6, c8.10
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 07 thành phần nghiên cứu với 20 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 20 biến quan sát trong tổng thể
không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.791 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 5 nhân tố từ 11 biến quan sát và phương sai trích được là 74.234% (>50%). Như vậy là phương sai trích đạt yêu cầu. (Bảng 4.4)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 c5.1 .859 .234 .220 c5.3 .693 .275 .241 -.211 c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196 c6.3 .600 .200 .534 .291 c6.2 .587 .243 .321 .230 .236 c3.5 .530 .497 .237 .436 .104 c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308 c5.6 .286 .885 .143 .130 .114
Thang đo thực tiễn QTNNL mới bao gồm 5 thành phần như sau: - Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần:
+ Trả công lao động gồm 02 biến: “Anh/chịđược trả lương công bằng” và “ Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị”.
+ Chính sách phúc lợi gồm 03 biến: “Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn”, “Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với
c5.5 .358 .847 .143 .117 c5.4 .161 .833 .310 .257 c3.4 .334 .777 c2.3 .113 .723 .117 .180 c2.1 .248 .698 .163 c6.4 .543 .585 .124 c3.3 .315 .157 .207 .829 c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285 c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448 c7.2 .139 .830 c3.1 .216 .277 .394 .250 .569 c7.3 .197 .350 .413 .220 .557 Eigenvalue 8.401 2.064 1.677 1.553 1.151 Phương sai trích 42.006 10.319 8.384 7.767 5.757 Cronbach Alpha .758 .944 .723 .813 Phương pháp trích hệ số: Trích nhân tố chính. Phương pháp quay: Varimax.
CBNV” và “Anh/chịđánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chịđang làm việc”;
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần
Định hướng và phát triển nghề nghiệp là “Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến”. Thành phần được đặt tên mới là Tuyển dụng và bổ
nhiệm;
- Thành phần mới khác được rút ra bao gồm 02 biến: “Anh/chị có nhiều cơ
hội để được thăng tiến tại ngân hàng” và “ Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng”. Thành phần mới này
được đặt tên là Cơ hội thể hiện bản thân;
- Thành phần Quản lí và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng
được rút gọn gồm 01 biến là “Anh/chịđược đưa ra các quyết định liên quan
đến công việc của mình”. Thành phần này được đặt tên mới là Trao quyền quản lý.
Theo kết quả phân tích, các biến c3.1, c3.5 (thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp), c4.1, c4.3 (thành phần đào tạo và phát triển), c6.2, c6.3, c6.4, c6.6 (thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên), c7.3 (thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng) có hệ số tải lớn hơn 0.5 ở cùng nhiều nhân tố, không đảm bảo độ tin cậy nên loại khỏi thang đo. Nguyên nhân của việc nhiều biến có ý nghĩa với cùng lúc nhiều nhân tố có thể là do sự chủ quan và sự khái quát trong cảm nhận của đối tượng khảo sát.
4.3.2. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo gắn kết với tổ chức gồm 03 hình thức nghiên cứu với 14 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 14 biến quan sát trong tổng thể
không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.845 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy, tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 3 nhân tố từ 13 biến quan sát và phương sai trích được là 72.234% (>50%), đạt yêu cầu (Bảng 4.5).
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết với tổ chức
Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 c8.14 .885 .268 .202 c8.17 .871 .125 c8.16 .858 .291 c8.13 .778 .388 .146 c8.15 .776 .458 .156 c8.3 .270 .806 .111 c8.2 .287 .776 .149 c8.4 .124 .743 .214 c8.1 .380 .652 -.231 c8.5 .530 .649 c8.7 .106 .824 c8.11 .133 .813 c8.9 .104 .741 c8.8 .300 .251 .719 Eigenvalue 6.602 2.268 1.243
Phương sai trích 47.154 16.202 8.879
Cronbach Alpha .939 .805 .800
a. Việc xoay nhân tốđược hội tụ theo 3 nhóm.
Theo kết quả phân tích, biến c8.5 có hệ số tải lớn hơn 0.5 nhưng không đảm bảo
độ tin cậy nên loại khỏi thang đo. Thang đo gắn kết với tổ chức bao gồm 3 hình thức như sau:
- Hình thức Gắn kết vì tình cảm được rút gọn còn 04 biến quan sát;
- Hình thức Gắn kết vì lợi ích và Gắn kết vì đạo đức được giữ nguyên, không thay đổi.
4.4. Hiệu chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu:
Theo kết quả phân tích nhân tố EFA,
- Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần: + Trả công lao động
+ Chính sách phúc lợi
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần
Định hướng và phát triển nghề nghiệp.Thành phần được đặt tên mới là Tuyển dụng và bổ nhiệm;
- Thành phần mới khác được rút ra được đặt tên là Cơ hội thể hiện bản thân; - Thành phần Quản lí và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng
được rút gọn gồm 01 biến. Thành phần này được đặt tên mới là Trao quyền quản lý.
Do vậy, để đảm bảo việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cần được hiệu chỉnh lại theo các thành phần mới cho phù hợp.
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh
Đồng thời, các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh theo các thành phần mới:
* Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm: + Giả thuyết H1.1: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì tình cảm. Thực tiễn trả công lao động Thực tiễn chính sách phúc lợi Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân Thực tiễn trao quyền quản lý Gắn kết vì đạo đức Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì tình cảm
* Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích: + Giả thuyết H2.1: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì lợi ích.
* Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức: + Giả thuyết H3.1: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì đạo đức.
4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (Trả công lao động, Chính sách phúc lợi, Tuyển dụng
và bổ nhiệm, Cơ hội thể hiện bản thân, Trao quyền quản lý) và biến phụ thuộc ( Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết vì lợi ích, Gắn kết vì đạo đức)
4.5.1. Phân tích tương quan:
Kết quả phân tích trong bảng 4.6 cho thấy có sự tương quan giữa các thành phần thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì đạo đức. Trong đó, yếu tố
Trả công lao động, Chính sách phúc lợi và Cơ hội thể hiện bản thân tương quan mạnh hơn hẳn các yếu tố khác, yếu tố Trao quyền quản lý có hệ số tương quan với Gắn kết vì đạo đức cao hơn so với Gắn kết vì tình cảm.
Tuy nhiên, hệ số tương quan giữa các yếu tố trong thang đo thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì lợi ích rất thấp, đặc biệt yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm có hệ số âm với Gắn kết vì lợi ích (-0.73), điều này thể hiện mối tương quan ngược giữa thành phần Tuyển dụng và bổ nhiệm với Gắn kết vì lợi ích.
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội:
Để hồi quy có ý nghĩa, nghiên cứu đã thực hiện các kiểm định sau:
- Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến
độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của
Bảng 4.6 Hệ số tương quan giữa các biến LUO N G PHLOI TDBN CO HOI TRAO QU YEN LUONG 1 PHLOI .530** 1 TDBN .310** .441** 1 COHOI .396** .243** .219** 1 TRAO QUYEN .118 .312** .144* .287** 1 COMMIT1 .520** .482** .376** .705** .253** COMMIT2 .153* .120 -.073 .064 .171* COMMIT3 .589** .476** .217** .591** .459**
mô hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF), chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
- Các phần dư có phân phối chuẩn: phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Nếu nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0, độ lệch chuẩn Std.Dev gần bằng 1 và biểu đồ tần số Q-Q Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng thì ta có thể kết luận rằng giả
thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
- Giảđịnh về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư): ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2.
4.5.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì tình cảm:
Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
COMMIT1 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAOQUYEN) (4.1)
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị
(enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig F =0.000) và giải thích được 61% sự khác biệt của biến phụ thuộc (R2 hiệu chỉnh = 0.616) (Bảng 4.7). Các kiểm định hồi quy đúng yêu cầu, kết quả kiểm định trong phụ lục 8. Bảng 4.7 Các hệ số xác định mô hình Thống kê sự thay đổi Mô hình R R bình phương R bình phương điều chỉnh Độ lệch chuẩn ước tính Thay R bình đổi của phương Sự thay đổi của F df1 df2 Sự thay đổi của Sig. F 1 .790a .625 .616 .40372 .625 69.895 5 210 .000
a. Biến độc lập: TRAOQUYEN, LUONG, TDBN, COHOI, PHLOI b. Biến phụ thuộc: COMMIT1
Kết quả phân tích hồi quy ở bảng 4.8 cho thấy chỉ có yếu tố Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có sig.T =0.738 >0.05, các yếu tố còn lại đều có sig.T <0.05, do đó chỉ có yếu tố TRAO QUYEN không có mối tương quan đủ mạnh và không có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình phân tích, các yếu tố còn lại trong thang đo thực tiễn QTNNL đều có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đưa vào mô hình phân tích.
Giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) nằm trong khoảng 1.267 đến 1.714, nên có thể kết luận các biến độc lập không có hiện tượng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể.
Qua phân tích này cho thấy trong các yếu tố thực tiễn QTNNL, yếu tố Cơ hội thể
hiện bản thân (COHOI) có tác động mạnh nhất đến Gắn kết tình cảm (hệ số 0.45). Qua hệ số hồi quy chuẩn hoá Beta cũng cho thấy yếu tố Cơ hội thể hiện bản thân (COHOI) có hệ số Beta khá cao (0.576) so với các yếu tố khác, chứng tỏ yếu tố này
giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn QTNNL đến Gắn kết tình cảm của nhân viên.