Có nhiều quan đểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên, có quan đểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Nowday; Porter, & Steer,1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm chi rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al (1979); Cook & Wall (1980).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thực hiện theo Hình 1.4:
Hình 1.4: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum 2001) Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consunting, được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan
Gắn kết tổ chức
Đạt được bằng cách: Thỏa mãn các nhu
cầu của nhân viên Đo bằng:
sự gắn kết đối với tổ chức.
đến công việc như sau: (1) Công việc; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp;
(5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc.
Nghiên cứu này sẽ được đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên các khía cạnh thành phần trên, tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi thêm một thành phần mới.