Tình hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã vận dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu phương trình cấu trúc và dựa vào mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0,36); và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến (r=0,33).
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung nhằm đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999). Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) môi trường không khí làm việc, (2) thu nhập, (3) công việc, (4) cơ hội đào tạo thăng tiến. Trong đó, môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên còn cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng ít nhất.
Cùng cách tiếp cận khái niệm gắn bó giống như nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) nhưng thuộc lĩnh vực giáo dục là “Đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Trường Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” của Nguyễn Văn Thuận, 2010. Nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc xếp theo thứ tự giảm dần là (1) tính chất công việc, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp, (3) cơ hội thăng tiến và sự công nhận, (4) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì các nhà quản lý cần tập trung làm tốt các nhiệm vụ sau: (1) có chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty (Phạm Hồng Liêm, 2011).
Để hoàn thiện thang đo sự gắn bó với tổ chức cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2006) đã có nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức”. Nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) của Mowday et al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam. Dựa trên mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc, kết quả cho thấy OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần của sự gắn kết: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến tổ chức.
Tương tự, nghiên cứu “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 400 cán bộ công nhân viên các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức: (1) Lãnh đạo, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Bản chất công việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Thương hiệu và (7) Áp lực công việc.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (trích dẫn từ Bùi Thị Hồng Thủy, 2010) với 10 thành phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần:
(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (4) Đảm bảo việc làm
(5) Thu nhập cao (6) Công việc thú vị
(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (9) Điều kiện làm việc tốt
(10) Kỷ luật làm việc đúng mức
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm 1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện. So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu là Thu nhập.
Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên cứu sau này là lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960. Các tác giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức (Vish Wanath V.Baba & Muhammad Jamal, 1979). Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức. Mối quan tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker 3 thành phần của sự gắn kết là: các nhân tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background) và các nhân tố công việc (job factors). Hỗ trợ cho lý thuyết này, một vài nghiên cứu đã chứng minh có mối quan hệ giữa các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh, công việc với sự gắn bó với tổ chức như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky, 1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975; Dubin, Champoux và Porter, 1975.
Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On Becker’s theory of commitment: An empirical verification among blue – collar workers” của Vish Wanath V. Baba và Muhammad Jamal, 1979. Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó. Có hai trong 6 biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay nghề, mức độ phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự sự gắn bó. Yếu tố công việc bao gồm: cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian nghỉ ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm việc và sự quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến sự gắn bó. Trong đó, công việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là ảnh hưởng mạnh nhất.
Các nhà nghiên cứu Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Desciption Index - JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thành quả, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc...