KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.4.3Một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, tiền công
công
Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực. Nông trường không chỉ chịu sức ép về năng suất sản l ượng, doanh thu, chi phí mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất, phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp ban lãnh đạo đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút v à lưu giữ nhân viên.
Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Nông trường được thực hiện khá tốt, đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên, theo tôi còn một số chỉ tiêu chưa hợp lý, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Nông tr ường, để khắc phục nhược điểm này Nông trường nên thực hiện một số giải pháp sau:
* Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau:
LĐB= LCNV+ LPV+ LQL Trong đó:
LCNV: Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng
tổ, đội sản xuất từ đó tổng hợp số l ượng công nhân chính cần thiết cho toàn Nông trường trong năm.
LPV: Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp.
LQL: Số lượng động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ.
*Xác định hệ số phụ cấp lưu động
Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Nông tr ường, tôi thấy các cán bộ quản lý của nông tr ường phải thường xuyên đi công tác xuống các lô, các đội sản xuất để chỉ đạo việc sản xuất và khai thác, thu gom sản phẩm vì vậy Nông trường qui định hệ số phụ cấp l ưu động đối với cán bộ là 0.2 và đối với công nhân là 0.15.
Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động
Việc xác định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trọng cần phải xác định theo nguyên tắc sau:
- Mức lao động phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyếnkhích những sáng tạo, phát minh trong công việc.
- Đảm bảo thống nhất lợi ích ng ười lao động và lợi ích công ty.
Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động, đặc biệt phải có sự am hiểu kỹ thuật, trí sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất l ượng định mức lao động, Nông trường phải thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp tr ước khi phổ biến toàn Nông trường.
Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo định mức một cách khách quan.
Hàng năm, Nông trư ờng cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất.
Biện pháp giảm chi phí tiền l ương tăng thu nhập cho người lao động
Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh h ơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trìnhđộ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động.
Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, Nông trường cần phải mở rộng quy mô sang các ngành kinh doanh dịch vụ, tăng sản lượng và chất lượng mũ cao su khai thác. Thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bắng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao.
Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động
Công tác bố trí lao động do các tổ, đội tự sắp xếp, nó th ường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, Nông trường cần:
- Căn cứ vào sản lượng khai thác được của mỗi công nhân, khối l ượng công việc của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính v à mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý.
- Đối với các lao động có trình độ tay nghề thấp, trình độ bậc thợ thấp được bố trí sắp xếp với các lao động có trình độ tay nghề cao để có thể h ướng dẫn họ thực hiện công việc.
- Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân.
- Quản lý tốt lao động và xử lý lao động dư thừa giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc l àm cho người lao động.
Biện pháp tiền thưởng
Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc Nông trường nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao h ơn để đảm bảo cuộc sống của họ.
Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích họ lao đ ộng, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ quỹ giữ lại, từ quỹ khen th ưởng. Hàng tháng, Nông trư ờng nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Nông trường phải xây dựng một chế độ th ưởng rõ ràng minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, Nông trường nên có quy chế thưởng phạt khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo
Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ cán bộ công nhân viên
Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học ky thuật. Phân công công việc cho từng ng ười phù hợp với trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đãđược đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ…
Đối với công nhân cũng cần phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng đ ược và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới.
Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Nông tr ường nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đ ưa xuống các tổ, đội sản xuất và khai thác còn thiếu người.
Hàng tháng, Nông trường tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công vi ệc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động.
Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho con em người đồng bào tại địa phương trong quá trình học nghề hay thử việc.